一、薪酬激勵機(ji)制的相關內(nei)容
薪(xin)(xin)酬(chou)激勵機制主(zhu)要由(you)薪(xin)(xin)金(jin)水平、薪(xin)(xin)金(jin)結構和加(jia)薪(xin)(xin)標準(zhun)等內容組成。薪(xin)(xin)酬(chou)不僅(jin)僅(jin)包(bao)括(kuo)(kuo)基本薪(xin)(xin)金(jin)、獎金(jin)等金(jin)錢報酬(chou)，還包(bao)括(kuo)(kuo)企業給予個(ge)人(ren)(ren)的名譽、特權和福(fu)利保障等無形待遇。薪(xin)(xin)酬(chou)激勵是(shi)企業進行人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理的重(zhong)要途(tu)徑，對于提高企業經濟實(shi)力(li)具有十分重(zhong)要的作用。
員工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)高(gao)低和員工(gong)為(wei)企業(ye)所創造的(de)(de)(de)(de)經(jing)濟價值(zhi)成正比，也(ye)是企業(ye)對員工(gong)個人能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)肯定。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)不僅(jin)僅(jin)是員工(gong)的(de)(de)(de)(de)勞動(dong)所得，也(ye)是員工(gong)實現自身價值(zhi)，提(ti)高(gao)個人能(neng)力(li)的(de)(de)(de)(de)重要表現形式(shi)。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)涉及到(dao)很(hen)多(duo)方面(mian)，如金錢激(ji)勵(li)、成就(jiu)激(ji)勵(li)和地位(wei)激(ji)勵(li)等(deng)。因此，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)能(neng)夠從(cong)不同角度滿足員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作需要，也(ye)是員工(gong)全身心(xin)投(tou)入工(gong)作的(de)(de)(de)(de)重要的(de)(de)(de)(de)動(dong)力(li)來源。
企業(ye)要(yao)建立科學(xue)的薪(xin)酬激勵機制必須要(yao)遵循重要(yao)性(xing)原則(ze)、稀少性(xing)原則(ze)和(he)復(fu)雜性(xing)原則(ze)。重要(yao)性(xing)原則(ze)主要(yao)是指企業(ye)在制定崗位薪(xin)資標準時(shi)，應該把該崗位對企業(ye)的貢獻(xian)程度作(zuo)為重要(yao)依據(ju)。
稀少性原則(ze)(ze)主要是指(zhi)在制定崗位薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)標(biao)準時，應(ying)該(gai)(gai)考(kao)慮到(dao)該(gai)(gai)崗位的(de)可替代性，即(ji)該(gai)(gai)崗位的(de)特殊性。如果(guo)該(gai)(gai)崗位任職人(ren)員需要的(de)科技含量比較低(di)，那(nei)我(wo)們就可以給予較低(di)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)標(biao)準，為企(qi)(qi)業(ye)降(jiang)低(di)人(ren)力成本。企(qi)(qi)業(ye)在制定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)標(biao)準時，應(ying)該(gai)(gai)考(kao)慮到(dao)該(gai)(gai)工(gong)(gong)作崗位的(de)勞(lao)動強度和(he)工(gong)(gong)作量，即(ji)復雜性原則(ze)(ze)。不同的(de)企(qi)(qi)業(ye)根據(ju)自身的(de)實際情況，嚴(yan)格遵(zun)循以上原則(ze)(ze)，提(ti)高(gao)企(qi)(qi)業(ye)職工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作效(xiao)率，為企(qi)(qi)業(ye)創造更多的(de)經濟效(xiao)益。
二、目(mu)前(qian)薪酬(chou)激勵機制存在的問(wen)題
第一、企(qi)業(ye)的(de)(de)薪酬結構缺乏(fa)合(he)理(li)性(xing)。薪酬結構是一個企(qi)業(ye)中不(bu)同職位(wei)的(de)(de)相對價值和實(shi)際薪酬的(de)(de)比例關(guan)系。部(bu)分(fen)(fen)企(qi)業(ye)在薪酬標準制定中為了避免矛(mao)盾，薪酬的(de)(de)具體分(fen)(fen)配根據(ju)崗(gang)位(wei)的(de)(de)不(bu)同，采取均勻分(fen)(fen)配，不(bu)利于(yu)調動(dong)員工(gong)的(de)(de)工(gong)作熱情。然而還有部(bu)分(fen)(fen)企(qi)業(ye)的(de)(de)不(bu)同部(bu)門和不(bu)同崗(gang)位(wei)之間(jian)的(de)(de)薪酬差額太大，造成員工(gong)內(nei)部(bu)矛(mao)盾激(ji)化(hua)，不(bu)利于(yu)組織(zhi)內(nei)部(bu)人員的(de)(de)正(zheng)常流動(dong)；
第(di)二、薪酬(chou)激勵機制(zhi)體(ti)系混亂。企業(ye)(ye)在開展(zhan)某項工程時由于(yu)人(ren)才的(de)缺乏，臨時調(diao)動其他部(bu)門的(de)工作人(ren)員，這樣不(bu)僅降低了企業(ye)(ye)的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)化程度(du)，還(huan)嚴重影響(xiang)企業(ye)(ye)的(de)工作效率。很多企業(ye)(ye)在人(ren)力資源管(guan)理(li)過程中，可能會出現(xian)政(zheng)企不(bu)分(fen)的(de)現(xian)象，極大地降低企業(ye)(ye)的(de)經營管(guan)理(li)效率。還(huan)有部(bu)分(fen)企業(ye)(ye)的(de)人(ren)力資源管(guan)理(li)中，受到專(zhuan)業(ye)(ye)和人(ren)員配備(bei)的(de)制(zhi)約，無法充分(fen)發揮(hui)激勵機制(zhi)對(dui)提高企業(ye)(ye)經營管(guan)理(li)水平(ping)的(de)重要(yao)作用(yong)，不(bu)利于(yu)企業(ye)(ye)的(de)可持續(xu)發展(zhan)。
第三、薪(xin)酬(chou)激勵機制的(de)(de)建立缺乏(fa)科學性(xing)和可(ke)持續發展性(xing)。薪(xin)酬(chou)機制作為(wei)人力資源(yuan)管理(li)中最(zui)有效(xiao)的(de)(de)手(shou)段，但是在具體的(de)(de)執行(xing)過(guo)(guo)程(cheng)中，效(xiao)果不(bu)明顯。很多企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)結構(gou)比較單一(yi)，容(rong)易使員(yuan)工失去工作熱情，淡化責任感，不(bu)利(li)于(yu)(yu)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)創造經(jing)濟(ji)利(li)潤(run)。由于(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)過(guo)(guo)度追(zhui)求利(li)潤(run)最(zui)大(da)(da)化，過(guo)(guo)度地(di)開(kai)源(yuan)節流(liu)，大(da)(da)大(da)(da)降低企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人力成本(ben)，造成企(qi)(qi)業(ye)(ye)職員(yuan)的(de)(de)大(da)(da)量流(liu)失，效(xiao)益也逐(zhu)漸下降。
三(san)、企業(ye)改善(shan)薪酬激勵機(ji)制的具體(ti)措施
世界(jie)上的(de)(de)薪(xin)酬制度(du)沒有絕對(dui)公平，只存在能否滿足員(yuan)工的(de)(de)物質需要。企業(ye)只有不斷改善薪(xin)酬激(ji)勵制度(du)，才能使員(yuan)工得到有效激(ji)勵，共同致力于企業(ye)的(de)(de)發展(zhan)壯(zhuang)大事(shi)業(ye)。我(wo)們針對(dui)上文(wen)提(ti)出(chu)的(de)(de)我(wo)國在人力資源管理中激(ji)勵機(ji)制存在的(de)(de)問題，提(ti)出(chu)以下幾點建議：
第(di)一、企業(ye)必(bi)須(xu)建(jian)立(li)合理(li)的薪酬(chou)結(jie)構(gou)(gou)，設立(li)薪酬(chou)管理(li)目標。企業(ye)應該從自身的發展(zhan)狀況(kuang)出發，建(jian)立(li)合理(li)的薪酬(chou)結(jie)構(gou)(gou)，充分調動員工的工作(zuo)激情，挖(wa)掘(jue)個人(ren)潛力，更好地為企業(ye)創(chuang)造(zao)經濟價(jia)值。企業(ye)應該針對企業(ye)不(bu)同(tong)的工作(zuo)崗位需(xu)要，勞動強(qiang)度(du)的多(duo)少合理(li)制定薪酬(chou)標準(zhun)，滿(man)足工人(ren)的生存發展(zhan)需(xu)要。
第二(er)、及時(shi)調整企(qi)業內部的(de)(de)薪(xin)(xin)資結構，建立必要(yao)的(de)(de)監督(du)(du)管(guan)理(li)體系(xi)。由(you)于企(qi)業的(de)(de)很多薪(xin)(xin)資制度沒有得到有效(xiao)的(de)(de)貫(guan)徹和(he)落(luo)實，這需(xu)要(yao)企(qi)業建立必要(yao)的(de)(de)監督(du)(du)管(guan)理(li)體系(xi)，提高(gao)員工工作效(xiao)率，進(jin)一步提高(gao)企(qi)業的(de)(de)經營管(guan)理(li)水平。企(qi)業監管(guan)部門應該制定科學合理(li)的(de)(de)績效(xiao)考核體系(xi)，提高(gao)薪(xin)(xin)酬的(de)(de)激(ji)(ji)勵性，激(ji)(ji)發(fa)員工個(ge)人能力的(de)(de)快速提升，更好地促(cu)進(jin)企(qi)業的(de)(de)可持(chi)續發(fa)展(zhan)。
第(di)三、從(cong)企(qi)業(ye)(ye)的(de)自身(shen)特(te)點出發(fa)，建(jian)立科學合理的(de)薪(xin)酬激(ji)勵機(ji)制。科學的(de)薪(xin)酬激(ji)勵機(ji)制必須體現企(qi)業(ye)(ye)自身(shen)特(te)點，從(cong)企(qi)業(ye)(ye)的(de)長遠利益(yi)出發(fa)，充(chong)分發(fa)揮薪(xin)酬對(dui)提高員(yuan)工(gong)技術能(neng)力的(de)重要作用(yong)，促(cu)進(jin)員(yuan)工(gong)和企(qi)業(ye)(ye)的(de)共(gong)同進(jin)步。企(qi)業(ye)(ye)應該(gai)加強(qiang)自身(shen)的(de)文化建(jian)設，為職(zhi)工(gong)創造民主和諧(xie)的(de)工(gong)作氛圍，提高員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作效率。
綜上所(suo)述，薪酬激勵機制作(zuo)為(wei)激勵員工的重要(yao)手段，對(dui)于(yu)提高(gao)企業市場競爭力(li)具有重要(yao)的作(zuo)用。因此，企業必須要(yao)不斷完善(shan)自身的薪酬激勵機制，建立(li)相(xiang)關的管理制度(du)，引進高(gao)素質的優秀人才，為(wei)企業的可持續發(fa)展增添新鮮血(xue)液。
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