人才梯制建(jian)(jian)設就是希望當企業要(yao)用(yong)人的時候，能(neng)夠有人可用(yong)，所以要(yao)未(wei)雨綢繆，搭(da)建(jian)(jian)好人才測評(ping)體(ti)(ti)系(xi)(xi)，要(yao)讓企業的每(mei)一(yi)位員(yuan)工，讓團隊的每(mei)一(yi)個(ge)職員(yuan)都能(neng)夠固定頻率的給自己照(zhao)鏡(jing)子(zi)。那么如何做好人才測評(ping)體(ti)(ti)系(xi)(xi)？
第一，要進行(xing)組織流(liu)程的(de)建立和優(you)化。只(zhi)有組織架(jia)構明確(que)，流(liu)程標準建立，才能夠(gou)明確(que)職(zhi)(zhi)能、職(zhi)(zhi)級(ji)、職(zhi)(zhi)責，才能夠(gou)知道員工做到怎么(me)樣，就(jiu)可以晉升到下(xia)一個崗位。
第二，要建立好(hao)個人(ren)工作的履(lv)歷表(biao)，形成組織記憶，將員工從入職開始的貢獻、業績、問題、表(biao)現等等明確的記錄下來。
第(di)三，每天的工作計(ji)劃達成率是(shi)多少？品質抽(chou)檢的合格率是(shi)多少？有(you)沒(mei)有(you)按時參加早會等(deng)等(deng)。
第四，設(she)定好人才(cai)評價(jia)的標(biao)準。要用事(shi)實和數據說話，可以(yi)通(tong)過設(she)置(zhi)相應(ying)的積分(fen)規(gui)則來(lai)呈現標(biao)準。比如評價(jia)知(zhi)識和技(ji)能，那(nei)就可以(yi)在專業、學歷、職稱設(she)置(zhi)對應(ying)的分(fen)值。
第五，固定好人才評價的(de)頻(pin)率。是按周(zhou)、按月、按季度，還是按年，對(dui)這個人進行評價，一般職位越(yue)(yue)低(di)，評價周(zhou)期(qi)越(yue)(yue)短(duan)，職位越(yue)(yue)高(gao)，評價周(zhou)期(qi)越(yue)(yue)長。
第六，建立好公開測(ce)評(ping)(ping)的(de)平臺。比(bi)如可以(yi)召(zhao)開業績(ji)宣(xuan)講會，設置(zhi)業績(ji)評(ping)(ping)定的(de)結果(guo)公布欄，把人才(cai)測(ce)評(ping)(ping)的(de)規則過程，結果(guo)都公布出來，公開透明本身(shen)就是一(yi)個非常好的(de)激勵方(fang)式。
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