績效考(kao)(kao)核考(kao)(kao)試既是一(yi)項很(hen)(hen)好的管理工具(ju)，但又是一(yi)項非常難操作和實(shi)施的浩大的工程，當前(qian)國內(nei)外非常多的企業都在使用績效考(kao)(kao)核這個工具(ju)，但當前(qian)，特別是很(hen)(hen)多國內(nei)的企業仍(reng)然(ran)沒有建立(li)起一(yi)套系統全面、切實(shi)可行(xing)、相對穩定的績效考(kao)(kao)核體(ti)系，存在很(hen)(hen)多的問題和不(bu)足(zu)：
一、績效(xiao)考核沒有真正與薪(xin)酬、晉升、培訓等(deng)掛鉤
當前(qian)很多企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效考核(he)結(jie)果沒(mei)(mei)有(you)(you)得到真正的(de)(de)應(ying)用(yong)，特(te)別是(shi)跟薪酬、晉(jin)升、培訓(xun)等(deng)沒(mei)(mei)有(you)(you)切實的(de)(de)掛(gua)鉤(gou)。同時(shi)出現了績(ji)(ji)效考核(he)結(jie)果的(de)(de)差異非常(chang)的(de)(de)小，絕大部分員工(gong)的(de)(de)績(ji)(ji)效成績(ji)(ji)為良(liang)好(hao)或(huo)中等(deng)，這(zhe)在一定程(cheng)度上挫傷了廣大員工(gong)對考核(he)的(de)(de)積極性，同時(shi)對于績(ji)(ji)效長時(shi)間(jian)較(jiao)好(hao)的(de)(de)員工(gong)也沒(mei)(mei)有(you)(you)一個(ge)加薪和(he)晉(jin)升機制(zhi)(zhi)，對績(ji)(ji)效長時(shi)間(jian)較(jiao)差的(de)(de)員工(gong)也沒(mei)(mei)有(you)(you)一個(ge)培訓(xun)和(he)人事異動機制(zhi)(zhi)。
二(er)、績效指標設計不(bu)夠相對穩(wen)定化(hua)、科學化(hua)、合理化(hua)、量化(hua)
很多(duo)企業(ye)在(zai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)設(she)計上(shang)(shang)，存在(zai)不(bu)(bu)(bu)夠相對穩(wen)定化(hua)、科學化(hua)、合理化(hua)、量化(hua)等(deng)問題(ti)，這在(zai)一(yi)(yi)定程(cheng)度上(shang)(shang)影(ying)響了(le)績效(xiao)考核工(gong)作(zuo)的(de)實效(xiao)，對于行(xing)政財務等(deng)系統(tong)的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)較多(duo)的(de)是定性的(de)，盡管(guan)可(ke)以(yi)設(she)置(zhi)一(yi)(yi)些扣(kou)分(fen)(fen)項(xiang)，但(dan)由(you)于信息的(de)不(bu)(bu)(bu)對稱，很難(nan)進行(xing)扣(kou)分(fen)(fen)，所以(yi)最(zui)后評分(fen)(fen)的(de)時候更多(duo)的(de)是靠主觀感覺，這樣就會(hui)出現由(you)于不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)人有不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)評分(fen)(fen)方(fang)(fang)式和觀念，一(yi)(yi)定程(cheng)度上(shang)(shang)會(hui)影(ying)響績效(xiao)考核的(de)公平(ping)性。對于業(ye)務系統(tong)，盡管(guan)說(shuo)財務指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)非常明(ming)確，而使(shi)用的(de)績效(xiao)考核辦法(fa)主要(yao)是結果(guo)(guo)導(dao)向的(de)，考核的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都是利潤、銷售(shou)業(ye)績方(fang)(fang)面，使(shi)用單(dan)一(yi)(yi)的(de)結果(guo)(guo)導(dao)向考核會(hui)導(dao)致短期(qi)(qi)效(xiao)益，很難(nan)與(yu)公司中期(qi)(qi)和長(chang)期(qi)(qi)目標(biao)(biao)相一(yi)(yi)致，而且忽視了(le)員工(gong)在(zai)工(gong)作(zuo)中的(de)行(xing)為(wei)以(yi)及員工(gong)個人的(de)學習成長(chang)等(deng)。
三、員工對績效考(kao)核積極性不高，一定(ding)程度上留于形式(shi)
在(zai)很(hen)多公司由于(yu)(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)指標和(he)方(fang)式(shi)(shi)的不合理和(he)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)的沒有切(qie)實(shi)應用，特別是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)沒能和(he)薪酬、晉升、培訓等切(qie)實(shi)掛鉤，同時(shi)各主管對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)也在(zai)一(yi)(yi)定程(cheng)度(du)上存在(zai)敷(fu)衍的情(qing)況，最后(hou)造成了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)工(gong)作一(yi)(yi)定程(cheng)度(du)上流(liu)于(yu)(yu)形式(shi)(shi)，廣(guang)大員(yuan)工(gong)的積極性不高，甚至有抵觸情(qing)緒。同時(shi)由于(yu)(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)目(mu)的不明確,從(cong)(cong)關鍵指標中很(hen)難看出公司對員(yuan)工(gong)在(zai)工(gong)作行(xing)為、方(fang)式(shi)(shi)、結(jie)果(guo)上的期望，從(cong)(cong)高層到員(yuan)工(gong)都很(hen)難對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)重視起來，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)自然(ran)就(jiu)只能留于(yu)(yu)形式(shi)(shi)。
四、績效考核過程中(zhong)未(wei)能對存在的問(wen)題進行充分溝(gou)通
在很(hen)多企業由于(yu)沒(mei)有一個(ge)很(hen)好(hao)的(de)(de)(de)溝通(tong)機(ji)制或者(zhe)(zhe)說是廣大(da)考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)和(he)被考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)認為沒(mei)有溝通(tong)的(de)(de)(de)必要性(xing)，造成了(le)(le)(le)在績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)過程中，考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)和(he)被考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)沒(mei)有進(jin)行很(hen)好(hao)的(de)(de)(de)溝通(tong)，有時(shi)僅為了(le)(le)(le)完成績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)而考(kao)(kao)核(he)。導(dao)(dao)致很(hen)多工(gong)作上(shang)存(cun)在的(de)(de)(de)問題，溝通(tong)上(shang)存(cun)在的(de)(de)(de)問題仍然沒(mei)有通(tong)過溝通(tong)面談來解決。績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)一個(ge)重要目的(de)(de)(de)就是讓廣大(da)員(yuan)工(gong)發現(xian)(xian)的(de)(de)(de)自己的(de)(de)(de)不足(zu)，然后在主管的(de)(de)(de)輔導(dao)(dao)及自己的(de)(de)(de)努(nu)力(li)下，去(qu)改善(shan)和(he)改進(jin)他。而由于(yu)溝通(tong)和(he)交流的(de)(de)(de)不足(zu)，對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)改進(jin)沒(mei)有起到(dao)較大(da)的(de)(de)(de)作用，甚至有時(shi)出現(xian)(xian)了(le)(le)(le)因為績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)，讓考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)和(he)被考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)之間產生了(le)(le)(le)誤會，這完全(quan)扭(niu)曲了(le)(le)(le)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)真正目的(de)(de)(de)。
當前對于(yu)很多企業來(lai)說，如何真正發揮績效考(kao)核的有(you)效性始終是一(yi)個難題，下面我(wo)結合自己的一(yi)些思考(kao)和認識，談談如何真正發揮績效考(kao)核的有(you)效性，我(wo)認為：
一、要充分認識績效考核的(de)重要性，加強(qiang)組織(zhi)領(ling)導(dao)
績(ji)效(xiao)考核(he)是管(guan)理(li)中一項十(shi)分(fen)棘手但又十(shi)分(fen)重要(yao)(yao)的(de)工作(zuo)，是企業人力資(zi)源(yuan)規劃、員工關系(xi)(xi)調整與(yu)維護、員工薪(xin)酬管(guan)理(li)、人力資(zi)源(yuan)培訓和(he)(he)(he)(he)開發(fa)的(de)主要(yao)(yao)依據，同時，作(zuo)為員工在(zai)工作(zuo)表現和(he)(he)(he)(he)業績(ji)的(de)評價，它還(huan)(huan)直接關系(xi)(xi)到員工的(de)積(ji)極(ji)性(xing)和(he)(he)(he)(he)責任(ren)感及利益(yi)，關系(xi)(xi)到企業的(de)效(xiao)益(yi)和(he)(he)(he)(he)效(xiao)率，它除了需要(yao)(yao)相對完善(shan)和(he)(he)(he)(he)健全(quan)的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)體系(xi)(xi)外(wai)，還(huan)(huan)需要(yao)(yao)廣大考核(he)者和(he)(he)(he)(he)被考核(he)者的(de)配合和(he)(he)(he)(he)支持、公司(si)高層的(de)強力支持、和(he)(he)(he)(he)具有(you)較強執行(xing)力的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)管(guan)理(li)部門的(de)貫徹實施。所以廣大員工必(bi)須充(chong)分(fen)認(ren)識績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)重要(yao)(yao)性(xing)并(bing)積(ji)極(ji)配合和(he)(he)(he)(he)支持，公司(si)應加強組織領導和(he)(he)(he)(he)支持。
二、應(ying)建立績效考核和薪酬、晉(jin)升、培訓切實(shi)掛鉤的機制(zhi)
無論(lun)多(duo)完(wan)善、多(duo)健(jian)全、多(duo)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)體(ti)系，假如(ru)它的(de)(de)(de)(de)結果沒有得到(dao)真正的(de)(de)(de)(de)應用，沒有和薪酬(chou)、培(pei)訓(xun)(xun)、晉升(sheng)等(deng)切實(shi)掛鉤(gou)，最后也只能(neng)是流于形式。員(yuan)(yuan)工始終是個理性人，假如(ru)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)對(dui)他(ta)的(de)(de)(de)(de)工作改善、自我提升(sheng)、晉升(sheng)加薪等(deng)沒有影(ying)響或者作用非常微小，那么他(ta)就不會去(qu)重(zhong)視和配合績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)工作。同時會挫傷那些長期績(ji)效(xiao)較好的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)積(ji)極性，傳遞給那些長期績(ji)效(xiao)較差(cha)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工一個績(ji)效(xiao)差(cha)沒有關系的(de)(de)(de)(de)信號。所以績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)結果必須得到(dao)應用，和薪酬(chou)、晉升(sheng)、培(pei)訓(xun)(xun)等(deng)切實(shi)掛鉤(gou)，才能(neng)真正發揮實(shi)效(xiao)。
三、應盡量使(shi)用相對穩定的(de)、可量化且能獲得的(de)、較科學合理的(de)、體現中長期發展的(de)指標。
績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)是(shi)企(qi)業對員工考核(he)的(de)(de)(de)具(ju)體(ti)(ti)要(yao)求的(de)(de)(de)體(ti)(ti)現(xian)(xian)，它一(yi)(yi)定上程(cheng)度會(hui)直接(jie)決定績(ji)效考核(he)整項工作的(de)(de)(de)成(cheng)功(gong)與否(fou)，一(yi)(yi)個經常變動(dong)的(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)(ti)系(xi)，勢必(bi)會(hui)造(zao)(zao)成(cheng)績(ji)效考核(he)目的(de)(de)(de)不穩定性；一(yi)(yi)個較(jiao)難(nan)量化且(qie)難(nan)獲得的(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)(ti)系(xi)，勢必(bi)會(hui)造(zao)(zao)成(cheng)更多的(de)(de)(de)是(shi)停留在主觀(guan)層(ceng)面，較(jiao)難(nan)做到客觀(guan)公正；一(yi)(yi)個以(yi)財務指(zhi)(zhi)標(biao)為主的(de)(de)(de)結(jie)果導向(xiang)性指(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)(ti)系(xi)，勢必(bi)會(hui)造(zao)(zao)成(cheng)廣大員工更多地追求短期(qi)(qi)效益(yi)，很難(nan)體(ti)(ti)現(xian)(xian)中長期(qi)(qi)發展目標(biao)，所(suo)以(yi)應通(tong)過綜合應用平衡記分卡和KPI績(ji)效考核(he)等思想(xiang)，建立一(yi)(yi)相對穩定的(de)(de)(de)、可量化且(qie)能獲得的(de)(de)(de)、較(jiao)科學合理的(de)(de)(de)、體(ti)(ti)現(xian)(xian)中長期(qi)(qi)發展的(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)體(ti)(ti)系(xi)。
四、加強(qiang)和(he)推進(jin)績效溝(gou)通和(he)反饋，讓績效在(zai)溝(gou)通中改進(jin)和(he)提升。
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)不是(shi)單純(chun)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)分過程，這只(zhi)是(shi)其(qi)中(zhong)一個環節，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)過程中(zhong)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)溝(gou)通和(he)(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋應(ying)是(shi)其(qi)重要的環節，很(hen)多(duo)在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)分表(biao)上體現(xian)不出來的或者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)是(shi)其(qi)他(ta)需(xu)要溝(gou)通來解決(jue)的問題，考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)和(he)(he)被考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)應(ying)通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談來解決(jue)，被考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)在由(you)考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)面(mian)談的過程中(zhong)應(ying)剖(pou)析自(zi)己，挖掘和(he)(he)發現(xian)自(zi)己的不足，并(bing)與考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)商討如何改善和(he)(he)提升(sheng)自(zi)我，改進績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，讓績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)在溝(gou)通中(zhong)改進和(he)(he)提升(sheng)。同時考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)也可在這個過程中(zhong)更深入地了解被考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)，以便更好(hao)的溝(gou)通和(he)(he)管理(li)。
?
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/120546.html
