發工資的時候，公(gong)司最(zui)容(rong)易犯這四個(ge)錯誤：
一(yi)、高(gao)提成低底薪。員工(gong)工(gong)作沒激情，離(li)職率(lv)高(gao)，企業根本留不住人。
二、工(gong)(gong)資(zi)結構(gou)過于單(dan)一(yi)。大部(bu)分公司喜歡用固(gu)定工(gong)(gong)資(zi)加績效，工(gong)(gong)資(zi)結構(gou)簡單(dan)隨意，但其(qi)實像華(hua)為(wei)、阿(a)里，甚至是海底(di)撈這樣(yang)的優(you)秀企業，都(dou)(dou)會(hui)把(ba)工(gong)(gong)資(zi)結構(gou)分成很多個部(bu)分，每個部(bu)分都(dou)(dou)能有效激(ji)勵員(yuan)工(gong)(gong)。
三(san)、隨意浮(fu)動員工(gong)工(gong)資。很(hen)多(duo)公司(si)都會(hui)把績效(xiao)作為員工(gong)工(gong)資的(de)(de)組成部分，根據(ju)績效(xiao)考(kao)(kao)核結果(guo)確定(ding)員工(gong)績效(xiao)工(gong)資，但如(ru)果(guo)是錯誤的(de)(de)考(kao)(kao)核標準(zhun)，就會(hui)出(chu)現(xian)員工(gong)績效(xiao)工(gong)資不合理、考(kao)(kao)核不公平的(de)(de)情(qing)況。
四、銷售(shou)(shou)提成(cheng)設計不合理(li)。比如有一個美業(ye)(ye)連鎖店，按(an)照銷售(shou)(shou)業(ye)(ye)績乘以提成(cheng)系數(shu)的(de)方式來發放銷售(shou)(shou)提成(cheng)，這(zhe)種(zhong)方式就(jiu)會出(chu)現一個大問題，客流(liu)(liu)量(liang)大的(de)店和(he)客流(liu)(liu)量(liang)小(xiao)的(de)店，業(ye)(ye)績能差幾十倍(bei)，最(zui)后(hou)大家都搶著(zhu)去位置好的(de)地方當業(ye)(ye)務(wu)員，店長(chang)也因此躺著(zhu)賺錢，差的(de)店越來越差。
其實很(hen)多優(you)(you)秀(xiu)的(de)企(qi)業都(dou)是(shi)贏在人才(cai)管(guan)理上，而人才(cai)管(guan)理*的(de)競(jing)爭優(you)(you)勢(shi)就是(shi)薪酬設計(ji)，很(hen)多人以為(wei)，像華為(wei)、阿里、海(hai)底撈(lao)這樣優(you)(you)秀(xiu)的(de)企(qi)業，都(dou)是(shi)以產(chan)品(pin)技術取勝，其實并(bing)不是(shi)，這些優(you)(you)秀(xiu)企(qi)業成功的(de)背(bei)后，靠(kao)的(de)都(dou)是(shi)一套看(kan)懂人性、符合人性的(de)薪酬設計(ji)。
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