薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)激勵，相(xiang)信很(hen)多(duo)(duo)的企業(ye)都很(hen)熟悉(xi)這種用于提(ti)升(sheng)員工工作積極(ji)性(xing)和(he)工作業(ye)績的方法，被(bei)越(yue)來越(yue)多(duo)(duo)的應用到企業(ye)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理當中(zhong)。然(ran)而在民營企業(ye)當中(zhong)，卻有另(ling)外一種景象，很(hen)多(duo)(duo)民營企業(ye)做不好薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)激勵，儼然(ran)成為了企業(ye)發展中(zhong)的絆腳石。
第一(yi)，很多民營企(qi)業都缺乏戰(zhan)略規(gui)劃。眾所周知，企(qi)業的(de)(de)薪酬管理和戰(zhan)略規(gui)劃關聯(lian)密切，而很多民營企(qi)業缺乏戰(zhan)略規(gui)劃，導致員工看(kan)不到(dao)未來的(de)(de)發(fa)展(zhan)前景，自(zi)然薪酬激勵也就(jiu)起不到(dao)相應(ying)的(de)(de)效(xiao)果。其實很多時候員工進入企(qi)業工作并不僅僅是為了金錢，還要有一(yi)個良好的(de)(de)發(fa)展(zhan)空間，和諧的(de)(de)人際關系等(deng)等(deng)，這些都是非常重(zhong)要的(de)(de)。
第二，就(jiu)是(shi)(shi)沒(mei)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)。這是(shi)(shi)很多(duo)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)顧忌，因為(wei)他(ta)們根本就(jiu)沒(mei)有(you)什么企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)，其實企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)是(shi)(shi)非常(chang)重要的(de)。它(ta)不(bu)僅關(guan)乎到薪酬的(de)管理(li)，而且可以有(you)效的(de)引導員工(gong)的(de)工(gong)作觀和價(jia)值(zhi)觀。一個(ge)真正(zheng)良性的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)所培養出來的(de)員工(gong)，都是(shi)(shi)那些(xie)有(you)理(li)想(xiang)、有(you)目標、講信譽的(de)，他(ta)們懂得并愿意(yi)為(wei)長期的(de)利(li)益(yi)而暫時放棄眼前的(de)一些(xie)利(li)益(yi)。而大多(duo)數企(qi)(qi)業(ye)(ye)由于是(shi)(shi)沒(mei)有(you)意(yi)識到企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)的(de)有(you)效價(jia)值(zhi)，一味的(de)通(tong)過物質刺激、利(li)益(yi)導向這樣的(de)短(duan)視，即使企(qi)(qi)業(ye)(ye)一時成功，但也不(bu)會長久(jiu)。
第三(san)，就是薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)體(ti)(ti)系不(bu)合(he)(he)理。民營企業要想(xiang)做好薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)激(ji)勵，首先要擁有一個公平合(he)(he)理的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)體(ti)(ti)系，倘(tang)若薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)體(ti)(ti)系存在(zai)不(bu)合(he)(he)理的(de)情(qing)況(kuang)，那么勢必會影(ying)響到薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)激(ji)勵的(de)效果。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)分為固定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)和(he)浮(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)，而薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)激(ji)勵主要體(ti)(ti)現在(zai)浮(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)，倘(tang)若固定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)和(he)浮(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)比例(li)不(bu)合(he)(he)理，或者浮(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)設計不(bu)合(he)(he)理，那么都會影(ying)響到薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)激(ji)勵。
第四，就是薪(xin)酬激勵(li)的(de)(de)方(fang)法(fa)不正(zheng)確。在民營企業(ye)當(dang)中，許多的(de)(de)管理者(zhe)仍然堅信，加薪(xin)就是最好挽留人(ren)才(cai)的(de)(de)手(shou)(shou)段(duan)，于(yu)是就造成了大型(xing)企業(ye)硬(ying)碰硬(ying)的(de)(de)這(zhe)(zhe)種局面(mian)，但這(zhe)(zhe)樣單一性的(de)(de)激勵(li)手(shou)(shou)段(duan)，忽略(lve)了員工(gong)的(de)(de)多層性，多樣化(hua)需求的(de)(de)想法(fa)，必然會表現在日常的(de)(de)行為當(dang)中。
其實很多(duo)時(shi)候，民營企(qi)(qi)業(ye)之所以做不(bu)好(hao)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)方法不(bu)正確(que)也是非(fei)常重要(yao)原因。企(qi)(qi)業(ye)在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)的(de)過程當(dang)中，要(yao)敢于追求多(duo)樣化的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)方式。同(tong)時(shi)結合企(qi)(qi)業(ye)自身的(de)特點和員工個(ge)性的(de)不(bu)同(tong)，來制(zhi)(zhi)定(ding)出(chu)合理的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)方案，并且付諸于事實。民營企(qi)(qi)業(ye)要(yao)想解決(jue)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)難的(de)問題，首(shou)先需要(yao)制(zhi)(zhi)定(ding)詳細的(de)發展戰略規劃和企(qi)(qi)業(ye)的(de)文化，然后要(yao)選(xuan)擇適合自己(ji)的(de)方法。當(dang)然最重要(yao)的(de)是要(yao)保證薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)合理性。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/116832.html
