績效(xiao)(xiao)面談(tan)是(shi)績效(xiao)(xiao)管理當中非(fei)常重要的(de)(de)(de)(de)一個環(huan)節(jie)(jie)，不(bu)僅關乎員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)等(deng)級(ji)和獎金發放(fang)，還會直接影響員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)提成，對有效(xiao)(xiao)推進績效(xiao)(xiao)管理是(shi)必不(bu)可少的(de)(de)(de)(de)一個環(huan)節(jie)(jie)。很多(duo)缺乏績效(xiao)(xiao)專項訓練的(de)(de)(de)(de)主管，是(shi)不(bu)知道怎(zen)么(me)樣進行績效(xiao)(xiao)面談(tan)的(de)(de)(de)(de)，還沒等(deng)員(yuan)工(gong)(gong)坐(zuo)進就(jiu)開始(shi)發言了：小王，今天找你(ni)來，給你(ni)做一次(ci)績效(xiao)(xiao)面談(tan)，你(ni)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)評(ping)估的(de)(de)(de)(de)結(jie)果出來了，總體的(de)(de)(de)(de)評(ping)級(ji)是(shi)什么(me)級(ji)。如果員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)評(ping)級(ji)為(wei)優秀，還好(hao)。如果員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)評(ping)級(ji)跟(gen)他自己的(de)(de)(de)(de)期望有差(cha)距的(de)(de)(de)(de)時候(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)馬上就(jiu)跟(gen)你(ni)對立(li)起來了，你(ni)只好(hao)拿公司(si)的(de)(de)(de)(de)領導(dao)來壓壓員(yuan)工(gong)(gong)。比如這是(shi)公司(si)的(de)(de)(de)(de)領導(dao)集體評(ping)議的(de)(de)(de)(de)結(jie)果，我(wo)已經為(wei)你(ni)爭(zheng)取了，但是(shi)他們不(bu)聽我(wo)的(de)(de)(de)(de)意見，我(wo)也沒有辦法。好(hao)像作為(wei)主管的(de)(de)(de)(de)你(ni)，顯得(de)一副很無辜的(de)(de)(de)(de)樣子(zi)。經過績效(xiao)(xiao)專項訓練的(de)(de)(de)(de)主管，是(shi)怎(zen)么(me)樣進行績效(xiao)(xiao)面談(tan)？一般都有六個標準的(de)(de)(de)(de)動作。
第一(yi)(yi)個(ge)步驟，肯定成(cheng)績。先讓(rang)員工(gong)自己復盤一(yi)(yi)下本(ben)階段的(de)工(gong)作(zuo)，一(yi)(yi)般都是(shi)通過提問的(de)方式，引導員工(gong)進行多維度的(de)復盤。比(bi)如一(yi)(yi)個(ge)季度下來(lai)，收獲*的(de)是(shi)什么？成(cheng)長最(zui)快的(de)是(shi)什么？
第二個步驟(zou)，正確的(de)(de)(de)回(hui)應。基于員工(gong)的(de)(de)(de)復盤要進(jin)行(xing)有效的(de)(de)(de)回(hui)應，回(hui)應的(de)(de)(de)時(shi)候，一(yi)定(ding)要注意當(dang)員工(gong)談到做的(de)(de)(de)比(bi)較好的(de)(de)(de)地方(fang)，千(qian)萬不要用但是(shi)進(jin)行(xing)轉折、否定(ding)，有些經驗不足的(de)(de)(de)主管(guan)總是(shi)喜歡在(zai)員工(gong)談到自(zi)己(ji)成績(ji)的(de)(de)(de)時(shi)候跟上但是(shi)，提出負面的(de)(de)(de)點進(jin)行(xing)評(ping)論，正確的(de)(de)(de)回(hui)應方(fang)式應該是(shi)怎么(me)(me)樣的(de)(de)(de)呢？應該是(shi)除了提到的(de)(de)(de)成績(ji)以外，還(huan)看(kan)到了什么(me)(me)什么(me)(me)什么(me)(me)，比(bi)如什么(me)(me)什么(me)(me)，也做的(de)(de)(de)不錯。最好再補上一(yi)個真實的(de)(de)(de)案例，想(xiang)想(xiang)看(kan)，當(dang)員工(gong)聽(ting)到主管(guan)這樣肯(ken)定(ding)自(zi)己(ji)成績(ji)的(de)(de)(de)時(shi)候，會(hui)是(shi)一(yi)個什么(me)(me)樣的(de)(de)(de)感覺？可能會(hui)比(bi)幾千(qian)塊錢的(de)(de)(de)績(ji)效獎金更有激(ji)勵作用。
第三個步驟，探(tan)尋(xun)改善(shan)。再一次進行發問，重點放在(zai)(zai)改善(shan)與提升上。比(bi)如我(wo)們(men)再來看一下，如果下一個季(ji)度(du)要(yao)(yao)做的(de)更好的(de)話(hua)，還有(you)哪些(xie)地方可以提升？就這(zhe)么一句(ju)話(hua)，代表著(zhu)不(bu)能只停(ting)留在(zai)(zai)優點和成(cheng)績上，還要(yao)(yao)站在(zai)(zai)成(cheng)長的(de)角度(du)，員工就開始回顧自己的(de)工作(zuo)當中的(de)不(bu)足了(le)。
第四(si)個步驟(zou)，再次予(yu)以回(hui)應(ying)。針對員工提到的(de)(de)改(gai)善點，要(yao)再次予(yu)以回(hui)應(ying)，可(ke)以用同(tong)樣的(de)(de)方式舉出一些具體的(de)(de)案例來進行(xing)說明，這個步驟(zou)就可(ke)以跟績效打分(fen)有(you)效的(de)(de)結合(he)起來了。
第(di)五個步驟，溝通(tong)績(ji)效得(de)分。通(tong)過前面兩(liang)個回合(he)，已經肯定了(le)員工(gong)(gong)的(de)(de)成績(ji)和不足了(le)，基本上(shang)達成了(le)共識(shi)。這個時候，不管(guan)是(shi)給他績(ji)效打分，還是(shi)給他績(ji)效評(ping)級，都很容易達成共識(shi)了(le)。成績(ji)實際上(shang)就是(shi)員工(gong)(gong)的(de)(de)得(de)分區不足和改(gai)善點，實際上(shang)就是(shi)員工(gong)(gong)的(de)(de)減分區，一般的(de)(de)情況下不會出現(xian)太大的(de)(de)分歧，也不要(yao)出現(xian)兩(liang)張(zhang)皮的(de)(de)情況。
第六個步(bu)驟，要關注成長。也就(jiu)是(shi)，從員工的個人發展和成長的角度，跟員工進行(xing)一次溝(gou)通，這是(shi)最后(hou)一個環節。
作為主管(guan)，應(ying)該站在發展的角度跟員(yuan)工(gong)聊一聊個(ge)人發展與成長(chang)的問(wen)題。尤其是(shi)年(nian)初(chu)員(yuan)工(gong)就(jiu)定(ding)下來的成長(chang)目標，可以(yi)(yi)通過(guo)面談(tan)進行一次復盤，同時詢(xun)問(wen)了有(you)哪(na)些可以(yi)(yi)支持到，還(huan)有(you)哪(na)些困惑需(xu)要交流，通過(guo)這個(ge)環節表達(da)出主管(guan)對員(yuan)工(gong)成長(chang)的關懷(huai)。所以(yi)(yi)每次績(ji)效面談(tan)之前，作為主管(guan)一定(ding)要做足功課，提前定(ding)好調，準備(bei)好優秀案(an)例和適用改善(shan)的案(an)例，以(yi)(yi)多(duo)問(wen)多(duo)聽少說為原則，通過(guo)六(liu)個(ge)標準的步(bu)驟完成績(ji)效面談(tan)。
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