很多老板(ban)習慣性的(de)(de)(de)看人(ren)(ren)下菜(cai)，因人(ren)(ren)定薪(xin)(xin)，這(zhe)種方式操作雖然簡單，但是很容易出現內(nei)部不(bu)公(gong)平，人(ren)(ren)員(yuan)數量少的(de)(de)(de)時(shi)候，問(wen)題不(bu)會(hui)太(tai)明顯，人(ren)(ren)員(yuan)數量一多，麻煩就來了。干(gan)同(tong)樣(yang)的(de)(de)(de)工作，拿著不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)工資，好(hao)員(yuan)工的(de)(de)(de)心態(tai)慢慢的(de)(de)(de)就變得消極(ji)了。優秀人(ren)(ren)員(yuan)還會(hui)主動(dong)離開(kai)你，那一套(tao)(tao)好(hao)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資體系究竟應(ying)該怎么做？一套(tao)(tao)好(hao)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資體系，至(zhi)少應(ying)當把握兩個(ge)關鍵點。
第(di)一(yi)個(ge)關鍵點，就是一(yi)定(ding)要公(gong)平(ping)。一(yi)般(ban)通過(guo)薪資標準的設(she)計來實現(xian)公(gong)平(ping)。八個(ge)字，以(yi)崗定(ding)級，以(yi)級定(ding)薪。
1、以崗(gang)(gang)(gang)定級(ji)(ji)，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)的工(gong)作內容和(he)工(gong)作職(zhi)責來進行價值排序，劃分不同的崗(gang)(gang)(gang)位(wei)級(ji)(ji)別。比如文員按(an)價值排序，屬于二級(ji)(ji)。研發工(gong)程師(shi)按(an)價值排序屬于八級(ji)(ji)。也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)以崗(gang)(gang)(gang)定級(ji)(ji)，
2、以級定(ding)(ding)薪(xin)(xin)。以級定(ding)(ding)薪(xin)(xin)就是(shi)不同級別(bie)，都需要確(que)定(ding)(ding)一(yi)個(ge)具體的薪(xin)(xin)資范(fan)圍。比如二級他的薪(xin)(xin)資范(fan)圍是(shi)4000到6000，每(mei)個(ge)月這(zhe)(zhe)樣(yang)就形成了(le)薪(xin)(xin)資標準的設計。不管誰(shui)來了(le)都一(yi)樣(yang)，只(zhi)要在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)級別(bie)，薪(xin)(xin)資都在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)范(fan)圍之內，這(zhe)(zhe)是(shi)第一(yi)個(ge)關鍵點。
第二個(ge)關鍵點，就是(shi)要能夠激活員(yuan)工。有些老(lao)板喜(xi)歡(huan)動(dong)(dong)不動(dong)(dong)就發紅包(bao)，其實這種方式是(shi)最沒(mei)有意義的，不能從根本(ben)上(shang)刺激員(yuan)工。但員(yuan)工拿(na)到死工資工沒(mei)激情，怎么辦？所以必(bi)須把員(yuan)工的收(shou)入(ru)進(jin)行結構(gou)拆分，一般可以分成三個(ge)塊。
第一個，是(shi)基本工資。基本工資，每(mei)月(yue)固定發(fa)放。
第(di)二個，是績(ji)效(xiao)工資(zi)。績(ji)效(xiao)工資(zi)跟考(kao)核結果關聯，動態浮(fu)動，但浮(fu)動的比例一般不(bu)要(yao)太大。績(ji)效(xiao)它(ta)只是管理的一個抓手，千萬不(bu)要(yao)把績(ji)效(xiao)考(kao)核當(dang)成了整人的工具。
第三個，是獎(jiang)金。真正具有激(ji)勵作用(yong)的(de)(de)是獎(jiang)金，獎(jiang)金一定要獎(jiang)到點子(zi)上(shang)，獎(jiang)一定要獎(jiang)到有感(gan)覺(jue)。所謂獎(jiang)到點子(zi)上(shang)，就(jiu)是要明(ming)確獎(jiang)勵條件和獎(jiang)勵標準。所謂獎(jiang)到有感(gan)覺(jue)，就(jiu)是獎(jiang)金的(de)(de)金額至少應當超(chao)過員工收(shou)入的(de)(de)10%以上(shang)。
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