如(ru)何確(que)定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平(ping)呢？其實(shi)很簡單，只需要掌握兩個(ge)關(guan)鍵(jian)點就可以(yi)了。設計薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)，確(que)定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平(ping)是非常關(guan)鍵(jian)的(de)一個(ge)環節。定(ding)高了會嚴重(zhong)影響企(qi)業(ye)的(de)人工成本，定(ding)低了又招不來(lai)企(qi)業(ye)需用的(de)人才。那到(dao)底(di)怎么(me)樣定(ding)才合適呢？當我(wo)們收集完(wan)(wan)外(wai)部薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數據以(yi)后，要進行(xing)加(jia)工和(he)整理。通過(guo)加(jia)工整理，就可以(yi)找出相應(ying)的(de)分(fen)位值(zhi)。比如(ru)25分(fen)位、75分(fen)位和(he)50分(fen)位，當然這種(zhong)外(wai)部薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數據，也可以(yi)通過(guo)購買的(de)方(fang)式(shi)來(lai)獲取。比如(ru)向第三方(fang)咨詢機(ji)(ji)構來(lai)進行(xing)購買，或者是薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)專(zhuan)門(men)調查機(ji)(ji)構，通過(guo)購買或者是這個(ge)專(zhuan)業(ye)委托第三方(fang)機(ji)(ji)構，也可以(yi)了解到(dao)相應(ying)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)分(fen)位置(zhi)。當了解完(wan)(wan)分(fen)位置(zhi)以(yi)后，就可以(yi)確(que)定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平(ping)策(ce)略(lve)了，一般情況下有(you)兩個(ge)策(ce)略(lve)。
第(di)一(yi)種策略，是(shi)以外(wai)部薪酬數據的25分(fen)位和75分(fen)位分(fen)別作為*工(gong)資(zi)和最高工(gong)資(zi)。這(zhe)樣形成(cheng)一(yi)個帶(dai)寬，在劃分(fen)級(ji)別。
第二種策略，是針對(dui)選擇滯后(hou)薪酬策略的(de)企(qi)業，可以在25分(fen)(fen)(fen)位和10分(fen)(fen)(fen)位之間找(zhao)到一個合適(shi)的(de)值。作為*檔(dang)，在50分(fen)(fen)(fen)位和75分(fen)(fen)(fen)位之間，找(zhao)到一個值走最(zui)高檔(dang)，形成帶寬，再(zai)來劃分(fen)(fen)(fen)級別。
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