對(dui)于一(yi)個組織而(er)言，搞清楚為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)什(shen)么要(yao)做績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)比知道如何做績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)要(yao)重要(yao)得多(duo)。 人(ren)(ren)類社會(hui)從來就(jiu)沒有(you)停止過(guo)競爭(zheng)，既然(ran)(ran)有(you)競爭(zheng)，就(jiu)一(yi)定存(cun)在(zai)(zai)“績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)”，達到(dao)(dao)(dao)一(yi)個國(guo)家(jia)，如果國(guo)家(jia)不(bu)夠(gou)好(hao)(hao)，不(bu)夠(gou)強大(da)(da)，就(jiu)會(hui)被(bei)其它(ta)的(de)國(guo)家(jia)所“欺負(fu)”，所“剝奪(duo)”；所以(yi)(yi)國(guo)與國(guo)之(zhi)間(jian)的(de)考(kao)核(he)，是(shi)通(tong)過(guo)競爭(zheng)，以(yi)(yi)民族利(li)(li)益為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)旗幟，過(guo)利(li)(li)益的(de)掠(lve)奪(duo)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)，以(yi)(yi)經濟，政(zheng)治(zhi)和軍事為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)手段，來對(dui)“國(guo)家(jia)”進行考(kao)核(he)，“績(ji)效(xiao)”差的(de)，自然(ran)(ran)只能獲得少的(de)利(li)(li)益；績(ji)效(xiao)好(hao)(hao)的(de)，可以(yi)(yi)得到(dao)(dao)(dao)多(duo)的(de)利(li)(li)益。小(xiao)到(dao)(dao)(dao)個人(ren)(ren)，我(wo)(wo)們從來到(dao)(dao)(dao)這個世界(jie)就(jiu)被(bei)“考(kao)核(he)“，被(bei)評估(gu)；只是(shi)，有(you)些(xie)考(kao)核(he)和評估(gu)只是(shi)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)了(le)讓我(wo)(wo)們找到(dao)(dao)(dao)自身不(bu)足，以(yi)(yi)便有(you)機會(hui)更好(hao)(hao)的(de)發展---主要(yao)體(ti)現在(zai)(zai)來自親(qin)人(ren)(ren)，朋友(you)和社會(hui)的(de)關愛；有(you)些(xie)評估(gu)，則(ze)是(shi)完全(quan)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)了(le)競爭(zheng)---考(kao)試不(bu)好(hao)(hao)不(bu)能進好(hao)(hao)的(de)學校，被(bei)別人(ren)(ren)比下去，就(jiu)失去好(hao)(hao)的(de)工作機會(hui)，等等。然(ran)(ran)而(er)，我(wo)(wo)們大(da)(da)家(jia)都接受這種(zhong)考(kao)核(he)和評估(gu)，是(shi)因為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)，以(yi)(yi)”競爭(zheng)”為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)，同時輔(fu)以(yi)(yi)人(ren)(ren)類整體(ti)進步(bu)為(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)基本(ben)任性(xing)出發點的(de)考(kao)核(he)是(shi)可以(yi)(yi)促使我(wo)(wo)們更好(hao)(hao)的(de)發展，雖然(ran)(ran)它(ta)們實實在(zai)(zai)在(zai)(zai)產生了(le)不(bu)公平，社會(hui)的(de)動亂，有(you)時也會(hui)阻礙我(wo)(wo)們的(de)進步(bu)；但是(shi)它(ta)們的(de)正面作用要(yao)遠遠大(da)(da)于其負(fu)面作用。
作為(wei)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)公司，在(zai)進行員工(gong)績效考(kao)核的(de)(de)之前(qian)，我們首先必須(xu)明白公司存在(zai)的(de)(de)價值及其(qi)一直運作的(de)(de)目的(de)(de)，以(yi)及作為(wei)公司的(de)(de)員工(gong)，在(zai)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)日常(chang)運作中，他(ta)們又在(zai)起著(zhu)什么作用，他(ta)們什么樣的(de)(de)行為(wei)可以(yi)幫助組(zu)(zu)織(zhi)實(shi)現(xian)(xian)目的(de)(de)，他(ta)們什么樣的(de)(de)行為(wei)對(dui)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)目標(biao)實(shi)現(xian)(xian)起著(zhu)相(xiang)反(fan)的(de)(de)作用。其(qi)次，我們必須(xu)明白，在(zai)實(shi)現(xian)(xian)組(zu)(zu)織(zhi)目標(biao)的(de)(de)時(shi)候，員工(gong)實(shi)現(xian)(xian)了他(ta)個人(ren)(ren)的(de)(de)什么目標(biao)；員工(gong)的(de)(de)個人(ren)(ren)目標(biao)與公司的(de)(de)組(zu)(zu)織(zhi)目標(biao)一致嗎？如果不一致，又怎么辦？
總的(de)來說(shuo)我組織所做的(de)績(ji)效評估與考核的(de)更本目的(de)在于：
1、對公(gong)(gong)司的運營效(xiao)果和效(xiao)率進(jin)行評價，以確認(ren)公(gong)(gong)司目(mu)標的達(da)成狀況，并找到差距(ju)與改善的方向。
2、找出組織的(de)員工(gong)什么樣的(de)行為(wei)(wei)，對(dui)實現公司(si)目標有(you)利(li)；及什么樣的(de)行為(wei)(wei)對(dui)公司(si)的(de)目標實現不利(li)；并通(tong)過評價和分析(xi)，制(zhi)定出鼓勵有(you)利(li)行為(wei)(wei)，抑制(zhi)不利(li)行為(wei)(wei)的(de)公司(si)制(zhi)度(du)。
3、客(ke)觀的評價(jia)取(qu)代(dai)主管的印象，正是科(ke)學管理的要求(qiu)。
該如何來科學的制定員工績效考核(he)制度，實(shi)施(shi)員工績效考核(he)，使績效考核(he)真正達(da)到促進
員(yuan)工來(lai)(lai)實現組織(zhi)目標(biao)及建立員(yuan)工追求卓越(yue)的(de)(de)品質？下面結合(he)我以(yi)先公司(si)(si)的(de)(de)管(guan)理(li)實際情況及相關的(de)(de)人力資(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)理(li)論(lun)知識來(lai)(lai)進(jin)行全(quan)面的(de)(de)闡(chan)述（只以(yi)盈利型公司(si)(si)組織(zhi)為例(li)）。
首先，必須(xu)先達成兩(liang)個(ge)明確：
1、必須明確公司目標(biao)和員(yuan)工個人目標(biao)。
對于公司(si)目標，我們如何來制(zhi)定？對于一個(ge)企業型組織來講，我們首(shou)先要實現(xian)其經
濟目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，即為客戶創造(zao)價值，為股東創造(zao)利潤和(he)可持(chi)續發(fa)展機(ji)會，為員工創造(zao)更高(gao)的(de)福利。具體到公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)具體目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)來看(kan)，我(wo)們(men)首先要設定(ding)關乎(hu)公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)市場，業務(wu)，技術(shu)和(he)開發(fa)，生(sheng)產，品質，物流(liu)，人事，系統等方(fang)(fang)面(mian)的(de)（我(wo)們(men)公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)是設定(ding)10個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，設定(ding)了54項指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)）。在(zai)(zai)在(zai)(zai)設定(ding)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)值時，需要考慮三個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)輸入：公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)去(qu)年的(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)達成(cheng)狀(zhuang)況，公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)中長期計(ji)劃所給(gei)定(ding)的(de)相關目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，競爭標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)桿(gan)（Benchmark），既要做到所給(gei)的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)具有一定(ding)的(de)挑戰性(xing)，又要考慮到員工通過(guo)一定(ding)的(de)努(nu)力是可以(yi)完成(cheng)。同時，在(zai)(zai)考慮公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)時候(hou)，我(wo)們(men)要以(yi)設定(ding)KPI目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)一樣的(de)方(fang)(fang)式(shi)，按(an)照(zhao)SMART原則，給(gei)出目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)值，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)計(ji)算公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)考核(he)周期，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)來自公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)的(de)那個(ge)功(gong)能(neng)(neng)或幾(ji)個(ge)功(gong)能(neng)(neng)（按(an)照(zhao)功(gong)能(neng)(neng)構面(mian)來分）。
對(dui)于(yu)(yu)(yu)個人目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，我(wo)們首先必(bi)(bi)須按(an)(an)照組織結構和(he)功能(neng)(neng)劃(hua)分所(suo)識別的(de)(de)(de)公司(si)(si)崗(gang)位，識別出每位員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)應(ying)該和(he)必(bi)(bi)須完(wan)成的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)是什么和(he)不是什么（這(zhe)就是通常意(yi)義(yi)上(shang)所(suo)說的(de)(de)(de)Job description & Job specification）， 然(ran)后(hou)根據共組內容來制定工(gong)作目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，然(ran)后(hou)結合公司(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)按(an)(an)照部(bu)門(men)功能(neng)(neng)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)功能(neng)(neng)展(zhan)開的(de)(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)來綜合形成個人目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)。在這(zhe)個過程中，我(wo)們需要注意(yi)兩方面的(de)(de)(de)內容：1，所(suo)有員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)個人目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)必(bi)(bi)須涵蓋公司(si)(si)的(de)(de)(de)整體目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)；2，個人目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)數量和(he)要求(qiu)可以高于(yu)(yu)(yu)公司(si)(si)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)。對(dui)于(yu)(yu)(yu)個人目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)明確，僅僅做到(dao)這(zhe)里，是不夠的(de)(de)(de)，因為(wei)(wei)上(shang)述的(de)(de)(de)過程，還沒有包含員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)個人發展(zhan)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)。一般的(de)(de)(de)做法是，在員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)年度評(ping)估(gu)后(hou)，公司(si)(si)會(hui)給出一個正式的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個人發展(zhan)報(bao)告，然(ran)后(hou)將涉及到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個人培訓和(he)職業發展(zhan)方向的(de)(de)(de)部(bu)門(men)放(fang)入到(dao)公司(si)(si)人力資源管理目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)和(he)年度培訓目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)里（后(hou)面會(hui)有相關的(de)(de)(de)詳細論(lun)述）。
其(qi)次，如何正確的對員工績(ji)效進行(xing)評估：
我(wo)們(men)先必須明確定義(yi)員(yuan)工(gong)績(ji)效考(kao)核的(de)(de)內容和方法，考(kao)慮(lv)到公(gong)司長期發(fa)展的(de)(de)需要以及(ji)員(yuan)工(gong)的(de)(de)表現是沒辦法完全進行量化(hua)計算的(de)(de)，建議對員(yuan)工(gong)進行績(ji)效評估(gu)時，進行一分(fen)為三的(de)(de)處(chu)理(li)：
1、可以(yi)量化的(de)(de)KPI指標(biao)(biao)，從員工(gong)(gong)(gong)個人目(mu)標(biao)(biao)中(zhong)抽(chou)取重要（與公司(si)目(mu)標(biao)(biao)達成和安全不直(zhi)接相關(guan)(guan)，但是與該崗位的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作完(wan)成非常相關(guan)(guan)）的(de)(de)和關(guan)(guan)鍵的(de)(de)指標(biao)(biao)（與公司(si)目(mu)標(biao)(biao)達成直(zhi)接相關(guan)(guan)的(de)(de)指標(biao)(biao)和安全方面的(de)(de)指標(biao)(biao)）作為KPI指標(biao)(biao)來考核員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作績效(xiao)，按(an)照計(ji)(ji)算公司(si)，收集數(shu)據(ju)進行計(ji)(ji)算，統計(ji)(ji)匯總(zong)，發布。如果員工(gong)(gong)(gong)想了解，需(xu)要發布被考核本人。并且建(jian)議針對一般的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)，KPI指標(biao)(biao)占(zhan)60%的(de)(de)比重
2、員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)和資歷，主要(yao)表現(xian)在沒法用數據(ju)進(jin)行(xing)評(ping)估的(de)(de)(de)部分(fen)，比如(ru)，有效的(de)(de)(de)溝(gou)通能(neng)(neng)力(li)，團隊精神，技術判斷力(li)，遇見能(neng)(neng)力(li)等。這部分(fen)，應該由員工(gong)主管來(lai)直接評(ping)定(ding)，但是(shi)公(gong)司層面需要(yao)定(ding)義評(ping)價等級(ji)（我們(men)公(gong)司定(ding)義為五級(ji)—杰出的(de)(de)(de)，優秀的(de)(de)(de)，好的(de)(de)(de)，合(he)格的(de)(de)(de)，不合(he)格的(de)(de)(de)，并給(gei)分(fen)值(zhi)5-1），此項指(zhi)標(biao)占25%的(de)(de)(de)比重
3、 顧客(ke)滿意(yi)度（一般的員工(gong)主(zhu)(zhu)要是指內部(bu)客(ke)戶滿意(yi)度，即別(bie)(bie)的同(tong)事(shi)的評(ping)價(jia)(jia)(jia)），包(bao)括(kuo)與(yu)他人和合(he)作(zuo)，是否(fou)愿意(yi)幫助(zhu)其(qi)它同(tong)事(shi)，與(yu)別(bie)(bie)人溝通(tong)有無(wu)障礙，同(tong)事(shi)關系等。此項(xiang)即可(ke)采(cai)用各部(bu)分互相評(ping)價(jia)(jia)(jia)（適用于部(bu)門(men)主(zhu)(zhu)管及(ji)(ji)以上(shang)級別(bie)(bie)的管理者），也可(ke)由(you)(you)老(lao)板直接(jie)(jie)評(ping)價(jia)(jia)(jia)（適用于直接(jie)(jie)員工(gong)）。要注意(yi)的是，如果由(you)(you)老(lao)板直接(jie)(jie)評(ping)價(jia)(jia)(jia)，老(lao)板需要及(ji)(ji)時的記錄其(qi)它部(bu)門(men)的員工(gong)的反應(ying)，并及(ji)(ji)時與(yu)被評(ping)價(jia)(jia)(jia)者溝通(tong)形成正式的記錄來作(zuo)為評(ping)估的輸入。此項(xiang)指標占15%的比重(zhong)。
通過上述(shu)現象的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)指(zhi)標，我們(men)可(ke)以看到(dao)(dao)，如果一(yi)(yi)個員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)很(hen)好，他至少(shao)是在“好的(de)(de)(de)(de)(de)”水(shui)平，可(ke)以給(gei)一(yi)(yi)個中等的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu)；如果他的(de)(de)(de)(de)(de)能力由得(de)到(dao)(dao)了老(lao)板的(de)(de)(de)(de)(de)認可(ke)，員(yuan)工(gong)可(ke)以達到(dao)(dao)“優秀”的(de)(de)(de)(de)(de)水(shui)平，再在顧客滿意(yi)度上得(de)到(dao)(dao)其它部門(men)或老(lao)板的(de)(de)(de)(de)(de)認可(ke)，那就是優秀的(de)(de)(de)(de)(de)水(shui)平了。采用這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)方式，我們(men)避免了兩種誤(wu)區---單純依據工(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)來(lai)定好壞而導致的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)短期行為（尤其是針對公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)高管(guan)），有避免了只(zhi)高主管(guan)印(yin)象來(lai)評(ping)估(gu)的(de)(de)(de)(de)(de)主觀(guan)主義。應該是一(yi)(yi)個比(bi)較(jiao)好的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)方法。
然后是如何切(qie)實執行績效評(ping)估的過程：
相(xiang)對而(er)言，一般來(lai)(lai)說，具有一定規模的外(wai)資企業都(dou)已(yi)經建(jian)立的員工(gong)績效(xiao)評估的系統(tong)，已(yi)經定義了(le)比(bi)較科學的績效(xiao)評估方(fang)法和采用系統(tong)來(lai)(lai)管理(li)員工(gong)績效(xiao)評估和發展計劃，為什么還有很多(duo)的外(wai)資企業，其員工(gong)的績效(xiao)評估并沒有取得好的效(xiao)果呢？以我在外(wai)資企業工(gong)作(zuo)的經驗來(lai)(lai)看，主要(yao)存(cun)在的績效(xiao)評估執行層面的問題有：
1、沒有(you)按(an)照年初制(zhi)定(ding)的績效(xiao)評(ping)估方法和頻次來對(dui)員(yuan)工進行績效(xiao)考核。因為(wei)，外(wai)資企業的薪資結構一(yi)般為(wei)基(ji)本工作(zuo)制(zhi)度，平時(shi)沒有(you)額外(wai)的工作(zuo)獎金，只有(you)在年終(zhong)的時(shi)候才開(kai)始做績效(xiao)考核，并按(an)照績效(xiao)的好壞發年終(zhong)獎金，所以平時(shi)從不做正式考核，往往到(dao)年終(zhong)了(le)(le)，才開(kai)始收集數(shu)據。其一(yi)是，會(hui)導致數(shu)據失真，其二，員(yuan)工失去了(le)(le)一(yi)年可以改善的時(shi)間。
2、關鍵績(ji)效指標的數據(ju)，被考核部門進行統(tong)計(ji)和分(fen)析(xi)，缺失監督的機制，往(wang)往(wang)成了自己來判斷自己的績(ji)效。
3、考核(he)(he)的詳細(xi)數據和結果不與被考核(he)(he)人員溝通，這(zhe)種(zhong)方(fang)式下的考核(he)(he)，與沒(mei)(mei)有數據的主觀印象考核(he)(he)沒(mei)(mei)有本質(zhi)的區別。
4、只(zhi)重績(ji)(ji)效評(ping)估，不重個(ge)人工(gong)(gong)作(zuo)總結及在評(ping)估的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎上(shang)對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)人職業發(fa)(fa)展(zhan)規劃(hua)。正如我(wo)們(men)在前面所(suo)談到(dao)(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)效考核的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)之一是(shi)為了(le)(le)找到(dao)(dao)什么樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)為可(ke)以促使(shi)公司目標的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)現(xian)，什么樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目標起相(xiang)反(fan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。如果我(wo)們(men)只(zhi)針對行(xing)動的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果做(zuo)了(le)(le)評(ping)價(jia)，而不會到(dao)(dao)行(xing)動本身，績(ji)(ji)效考核僅僅是(shi)達到(dao)(dao)了(le)(le)評(ping)價(jia)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)好壞的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，失去了(le)(le)最(zui)根本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)意義(yi)。所(suo)以，在績(ji)(ji)效評(ping)估后，要(yao)求(qiu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)人發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)及老板(ban)與員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一起來討論(lun)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)，在整個(ge)人力資源管理上(shang)（包(bao)含了(le)(le)用人，育人和留人的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)三大功能）是(shi)非常重要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一環。如何(he)來制(zhi)定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)年(nian)度發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)？我(wo)們(men)可(ke)以從部門(men)年(nian)度計劃(hua)和公司年(nian)度培訓計劃(hua)著手(shou)，這兩者就是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)職業發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要(yao)輸出！
5、沒有與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估相(xiang)適應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)激勵(li)(li)制(zhi)度(du)。也就是(shi)所只(zhi)有評估，沒有把評估當作(zuo)工(gong)(gong)(gong)資(zi)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)輸入，在(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)看來(lai)，已經失(shi)去了原(yuan)始的(de)(de)(de)(de)(de)(de)動力(li)。公(gong)司在(zai)設計(ji)薪酬制(zhi)度(du)時(shi)，需要(yao)考慮員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)部分，具體(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法有—-在(zai)基(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)外(wai)增(zeng)加(jia)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)，完全(quan)按照(zhao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)好壞(huai)來(lai)發(fa)放(fang)；把公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)利(li)潤(run)(run)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)定比例(li)(我們公(gong)司是(shi)拿利(li)潤(run)(run)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)20%來(lai)作(zuo)為公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)總額),然(ran)后(hou)，按照(zhao)職位等級和每個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)好壞(huai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)乘積來(lai)發(fa)放(fang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)。后(hou)一(yi)種制(zhi)度(du)，更體(ti)現(xian)(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)目(mu)標與工(gong)(gong)(gong)人目(mu)標的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)致性。并且(qie)，這種體(ti)現(xian)(xian)，在(zai)薪資(zi)上會有一(yi)個非常明顯的(de)(de)(de)(de)(de)(de)表(biao)現(xian)(xian)（因(yin)為獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)(jin)比基(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)要(yao)高得多）,其激勵(li)(li)作(zuo)用是(shi)非常明顯的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
概言(yan)之：
員(yuan)工(gong)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)包含了從公(gong)司(si)(si)目標(biao)到工(gong)人目標(biao)制(zhi)定(ding)(ding)，到制(zhi)定(ding)(ding)員(yuan)工(gong)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)方法，到員(yuan)工(gong)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)實(shi)(shi)(shi)施，員(yuan)工(gong)個(ge)(ge)人職業(ye)發展，到員(yuan)工(gong)激勵(li)(li)，它是(shi)人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)除選人以外的(de)(de)貫穿其它相關環節的(de)(de)重要線索。一(yi)個(ge)(ge)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)怎么樣，完(wan)全可以從員(yuan)工(gong)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)上得(de)到深刻(ke)的(de)(de)反應。在此(ci)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中，公(gong)司(si)(si)管(guan)(guan)理(li)者和(he)人事部門必須扔掉“員(yuan)工(gong)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)就是(shi)考(kao)核(he)(he)員(yuan)工(gong)”的(de)(de)思(si)想(xiang)，其本質含義是(shi)通過(guo)(guo)員(yuan)工(gong)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)來(lai)整(zheng)合公(gong)司(si)(si)目標(biao)和(he)員(yuan)工(gong)個(ge)(ge)人目標(biao)為(wei)公(gong)司(si)(si)目標(biao)，識(shi)別公(gong)司(si)(si)價值實(shi)(shi)(shi)現的(de)(de)真實(shi)(shi)(shi)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)，通過(guo)(guo)員(yuan)工(gong)與公(gong)司(si)(si)一(yi)起對個(ge)(ge)人工(gong)作表現及公(gong)司(si)(si)整(zheng)體表現的(de)(de)評價，找到改(gai)善的(de)(de)機會，實(shi)(shi)(shi)現持續改(gai)進和(he)不斷進步的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)。在此(ci)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中，體現了人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)用人，育(yu)人，激勵(li)(li)人和(he)留人的(de)(de)功能。
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