很多中小(xiao)或者小(xiao)微企業特別過(guo)度(du)去依賴這(zhe)個(ge)(ge)績效考核，這(zhe)里(li)面有三個(ge)(ge)原因(yin)。
第一(yi)個原因，大家本能(neng)意義上覺得(de)(de)多(duo)(duo)(duo)勞(lao)(lao)多(duo)(duo)(duo)得(de)(de)，少(shao)勞(lao)(lao)少(shao)得(de)(de)，但(dan)是(shi)多(duo)(duo)(duo)勞(lao)(lao)多(duo)(duo)(duo)得(de)(de)，少(shao)勞(lao)(lao)少(shao)得(de)(de)是(shi)以前最簡單最粗暴的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式。而(er)且這(zhe)種(zhong)績效(xiao)考核(he)方(fang)式應用于(yu)最傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)，比(bi)如(ru)工業(ye)時(shi)代，都已(yi)經(jing)(jing)和現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)互聯網時(shi)代完全脫節了，就(jiu)有(you)點(dian)刻舟求劍的(de)(de)(de)(de)意思。而(er)且現(xian)在(zai)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工真的(de)(de)(de)(de)多(duo)(duo)(duo)勞(lao)(lao)他一(yi)定多(duo)(duo)(duo)得(de)(de)，從多(duo)(duo)(duo)勞(lao)(lao)到多(duo)(duo)(duo)得(de)(de)這(zhe)一(yi)塊(kuai)兒，其實(shi)過程(cheng)當中還有(you)一(yi)個價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)產出(chu)。所以更(geng)多(duo)(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)(de)團(tuan)隊已(yi)經(jing)(jing)不是(shi)倡導(dao)個人多(duo)(duo)(duo)勞(lao)(lao)多(duo)(duo)(duo)得(de)(de)，而(er)是(shi)大家內部的(de)(de)(de)(de)協(xie)同效(xiao)率和組織能(neng)力了。所以在(zai)很多(duo)(duo)(duo)小伙(huo)伴看來，這(zhe)個就(jiu)更(geng)難以去考核(he)了。
第二個原因，還是(shi)面子的(de)(de)(de)問(wen)題。其實很多管理者是(shi)希(xi)望用這種(zhong)(zhong)工(gong)具、數字，客觀的(de)(de)(de)去呈現一些員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作問(wen)題，盡量能夠回避，怎(zen)么樣與員工(gong)當面溝通(tong)，如何進行(xing)績(ji)效(xiao)改(gai)進，甚至有(you)的(de)(de)(de)管理者他其實對(dui)于(yu)自己(ji)部門的(de)(de)(de)目標(biao)也不(bu)是(shi)非常的(de)(de)(de)清晰。所以在(zai)大家(jia)都沒有(you)目標(biao)的(de)(de)(de)這種(zhong)(zhong)狀態下，很難進行(xing)一些溝通(tong)。尤其是(shi)針對(dui)于(yu)目標(biao)的(de)(de)(de)溝通(tong)，針對(dui)于(yu)做(zuo)的(de)(de)(de)事情的(de)(de)(de)好(hao)與不(bu)好(hao)的(de)(de)(de)一些方式和方法改(gai)進的(de)(de)(de)溝通(tong)都是(shi)無效(xiao)的(de)(de)(de)。
第(di)三個(ge)原因，急功(gong)近利。其實很多老板的想法(fa)就(jiu)是想通過績效(xiao)考核去(qu)改觀很多的事情。
1、不可能的。
2、怎么樣(yang)把這個績效的體系能夠搭建。
所(suo)(suo)以(yi)以(yi)前的(de)(de)企業，在這種中(zhong)國經濟黃金的(de)(de)30年，基本(ben)上不(bu)需要(yao)(yao)這種精細化的(de)(de)管理。只要(yao)(yao)來人(ren)(ren)就(jiu)能賺(zhuan)錢。只要(yao)(yao)來人(ren)(ren)就(jiu)能出(chu)單。所(suo)(suo)以(yi)在這種傳(chuan)統的(de)(de)模式下(xia)，很多(duo)企業的(de)(de)老(lao)(lao)板潛(qian)意識里(li)面是不(bu)愿意去(qu)花(hua)費(fei)和時間精力去(qu)做下(xia)面這些事情，更多(duo)的(de)(de)希望招來人(ren)(ren)怎么樣就(jiu)能出(chu)業績。這種傳(chuan)統的(de)(de)思想一直束縛(fu)著我們(men)現在的(de)(de)老(lao)(lao)板和一些管理者。所(suo)(suo)以(yi)他(ta)們(men)更多(duo)的(de)(de)想通過績效管理或者說績效考核(he)，急功近利去(qu)改(gai)變一些事情，而(er)不(bu)愿意去(qu)做精準選(xuan)人(ren)(ren)，人(ren)(ren)才(cai)培養，企業文(wen)化，流程的(de)(de)改(gai)進，產品的(de)(de)研(yan)發(fa)和品牌的(de)(de)建設(she)。
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