在強調(diao)客(ke)戶(hu)需求(qiu)和人(ren)(ren)力資(zi)(zi)本價(jia)值(zhi)的(de)思維導向下，組織內(nei)部HR的(de)價(jia)值(zhi)創造依托于人(ren)(ren)才的(de)跨界(jie)組合，新的(de)職業應運而生(sheng)。HR三支柱給人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)帶來的(de)一個啟示是(shi)，未來人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)領域(yu)會產生(sheng)三個重(zhong)要的(de)職業，第(di)(di)一是(shi)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)總架構師，第(di)(di)二(er)是(shi)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)產品經理(li)，第(di)(di)三是(shi)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)大客(ke)戶(hu)經理(li)。
一(yi). 人力資(zi)源總架構師(shi)
HR chief architect
人力(li)資(zi)源總架構師(shi)是對人力(li)資(zi)源組織(zhi)(zhi)模式、技術(shu)、HR能(neng)力(li)進行(xing)整(zheng)體架構，從而推動人力(li)資(zi)源變革、升(sheng)級(ji)和價值創(chuang)造的高端(duan)人才。以組織(zhi)(zhi)模式為例，當組織(zhi)(zhi)準(zhun)備進行(xing)HR三(san)支柱變革時(shi)，需要(yao)搞清楚這(zhe)樣幾個(ge)大問題(ti)：
（1）人力資源(yuan)管理的戰略價值(zhi)如何選擇？
（2）業務(wu)價值如(ru)何選擇？
（3）平臺價值如何選擇(ze)？
需(xu)要有(you)一個(ge)人、一個(ge)團隊能夠清晰地回答上述問題(ti)，這就是人力資源總架(jia)構(gou)師及架(jia)構(gou)團隊。
知識(shi)分享：人(ren)力(li)資源跨界新職業的誕(dan)生
組織(zhi)對(dui)(dui)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源總(zong)架(jia)構師勝任素質的(de)要求很高（見圖1），他(ta)要將云、大數據(ju)與人(ren)工(gong)智能(neng)(neng)(neng)(neng)、移動化等技術新趨勢遷移到(dao)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源管理中，對(dui)(dui)組織(zhi)相關利(li)益者之間的(de)關系有清晰的(de)認知(zhi)，能(neng)(neng)(neng)(neng)夠與相關利(li)益者一起設(she)定(ding)目標，找到(dao)現實與目標的(de)差(cha)距，并(bing)能(neng)(neng)(neng)(neng)駕輕就(jiu)熟地進行跨部(bu)門的(de)資(zi)源整合與統籌落實，還能(neng)(neng)(neng)(neng)對(dui)(dui)HR能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)如交付(fu)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)、咨詢能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)、商業能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)等提出踏準時代(dai)節(jie)拍的(de)新要求。
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圖1 人(ren)力資源總架構師(shi)模型(xing)
總之，人(ren)力(li)資(zi)源總架構(gou)師要以(yi)人(ren)力(li)資(zi)源組(zu)織模式升(sheng)級為基礎(chu)，引導技術(shu)和(he)HR能(neng)力(li)升(sheng)級，技術(shu)與HR能(neng)力(li)的升(sheng)級反過來可以(yi)豐富和(he)升(sheng)華組(zu)織模式的價值。
二(er). 人力資源(yuan)產品經理
HR Product Manager
90后(hou)(hou)、95后(hou)(hou)崇尚自(zi)由，富有(you)情懷(huai)，有(you)直(zhi)截了當(dang)的(de)價值觀念，也有(you)非同凡(fan)響的(de)創新理(li)念，追求(qiu)自(zi)我價值的(de)實(shi)現，對個人的(de)職(zhi)業忠誠。“世界那(nei)么大(da)，我想去看看”這樣的(de)裸辭(ci)現象在企業中(zhong)頻繁上演。作為(wei)員(yuan)工(gong)后(hou)(hou)盾的(de)HR想盡辦法提(ti)升員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作體(ti)驗，由此(ci)催生了“員(yuan)工(gong)體(ti)驗官”之(zhi)類(lei)的(de)職(zhi)業，如Airbnb設(she)立了員(yuan)工(gong)體(ti)驗全球負責(ze)人（Global Head of Employee Experience）和員(yuan)工(gong)體(ti)驗部(bu)，谷(gu)歌、亞馬遜等公(gong)司也開始關注員(yuan)工(gong)體(ti)驗。
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然(ran)而員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體(ti)驗官對(dui)HR服務的(de)(de)(de)(de)“客戶(hu)(hu)”界定過于寬泛，一般員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是客戶(hu)(hu)，高層管理者也是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，假設你在HR三支柱(zhu)中的(de)(de)(de)(de)SDC工(gong)作(zuo)，與你有項目合作(zuo)的(de)(de)(de)(de)另外兩個支柱(zhu)COE和HRBP的(de)(de)(de)(de)同事也是客戶(hu)(hu)，這(zhe)些客戶(hu)(hu)的(de)(de)(de)(de)需求(qiu)難道沒(mei)有區(qu)別嗎(ma)？此(ci)外，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體(ti)驗官主要(yao)以項目形式優(you)化員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)日常工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)體(ti)驗，項目到期就結(jie)束，缺乏持續性(xing)。
人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)客(ke)(ke)戶經理(li)是面向事業群(qun)的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)通才，也是我們通常說(shuo)的(de)(de)(de)HRBP。HRBP深入的(de)(de)(de)企(qi)業各個(ge)(ge)區域(yu)(yu)、各個(ge)(ge)業務(wu)領域(yu)(yu)、各個(ge)(ge)分子公(gong)司(si)，一(yi)定(ding)有(you)一(yi)些實力(li)(li)(li)強、規模大、內部(bu)地位(wei)高(gao)、管理(li)更(geng)(geng)(geng)規范的(de)(de)(de)區域(yu)(yu)、事業群(qun)或分子公(gong)司(si)。這時(shi)需(xu)要(yao)將(jiang)一(yi)些HRBP部(bu)門升級成(cheng)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)大客(ke)(ke)戶部(bu)，設立(li)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)大客(ke)(ke)戶經理(li)（Strategic Business Partner, SBP）。人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)大客(ke)(ke)戶部(bu)對SBP有(you)更(geng)(geng)(geng)高(gao)的(de)(de)(de)要(yao)求。人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)大客(ke)(ke)戶部(bu)規模大、管理(li)更(geng)(geng)(geng)規范，需(xu)要(yao)對HRBP的(de)(de)(de)工作(zuo)進行更(geng)(geng)(geng)細致、更(geng)(geng)(geng)專業的(de)(de)(de)劃(hua)分。
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首先，在人力(li)資源大(da)客(ke)戶部設立職(zhi)能組，如(ru)招聘、組織發展（OD）、員工關系等。這些職(zhi)能組SBP是HR某職(zhi)能的(de)專才，主要(yao)職(zhi)責是對接COE制(zhi)定的(de)戰(zhan)略和(he)政策(ce)，屬于人力(li)資源大(da)客(ke)戶部的(de)專家(jia)。其(qi)次(ci)，在人力(li)資源大(da)客(ke)戶部設置BP組SBP，企業對他們的(de)勝任素質有(you)更高的(de)要(yao)求(qiu)，如(ru)：
（1）問題發現能力
在HRBP的(de)(de)勝任素(su)質(zhi)中，問(wen)(wen)題的(de)(de)分析與解決能(neng)力非常重要(yao)，而SBP更需要(yao)有問(wen)(wen)題發現能(neng)力。SBP不能(neng)局限于(yu)跟在業(ye)務(wu)部(bu)門后面學習，而要(yao)超前洞(dong)察業(ye)務(wu)走向，治(zhi)病(bing)于(yu)腠理。SBP從人才管(guan)理的(de)(de)角度(du)，通過對問(wen)(wen)題前兆靈敏(min)的(de)(de)洞(dong)察，幫助組(zu)織發現人才結構、團(tuan)隊活力、管(guan)理效能(neng)等方(fang)面的(de)(de)問(wen)(wen)題，讓業(ye)務(wu)長期處于(yu)可持續發展狀態。
（2）教練式(shi)賦能(neng)能(neng)力(li)
以往HRBP的(de)職能(neng)(neng)是輔助業(ye)務部門進行管(guan)理(li)和激(ji)勵，而管(guan)理(li)具有(you)被動性(xing)，激(ji)勵具有(you)滯(zhi)后性(xing)。*·*認為，人力(li)資源作為一種資源，能(neng)(neng)為企業(ye)所(suo)用，然而作為“人”，唯有(you)人本身才能(neng)(neng)自我利用，發(fa)揮(hui)所(suo)長，這是人力(li)資源與其他(ta)資源最本質的(de)區(qu)別(bie)。對于組織中(zhong)的(de)人才，應通過賦能(neng)(neng)的(de)方式，激(ji)發(fa)人才的(de)主動性(xing)、自驅力(li)。
大(da)客戶(hu)部規(gui)模大(da)，增長速(su)度和(he)業(ye)務(wu)(wu)形態變化快，技術更新速(su)度快，HRBP部門一(yi)味通(tong)過(guo)擴大(da)規(gui)模、彌(mi)補業(ye)務(wu)(wu)短板來(lai)支撐業(ye)務(wu)(wu)發展、輔(fu)助業(ye)務(wu)(wu)管(guan)理，會產生(sheng)一(yi)些管(guan)理問(wen)題，不是可持(chi)續的思(si)路。而SBP通(tong)過(guo)對業(ye)務(wu)(wu)負(fu)責人的教練式(shi)賦能，可以讓(rang)業(ye)務(wu)(wu)負(fu)責人掌握人力(li)資源管(guan)理技能，提升其人才管(guan)理、帶隊伍的能力(li)和(he)水平。
（3）資源整合能力
SBP需要(yao)面對更大(da)的管(guan)理(li)幅度，以及跨部(bu)(bu)(bu)門(men)、團(tuan)隊的協同，設(she)立SBP可以在(zai)業務部(bu)(bu)(bu)門(men)內部(bu)(bu)(bu)提(ti)高HRBP的地位和影(ying)響力。HRBP在(zai)推(tui)動方(fang)案時，能夠與跨部(bu)(bu)(bu)門(men)、跨團(tuan)隊的相關利益(yi)各(ge)方(fang)更平等(deng)地銜接、配合，并推(tui)動方(fang)案落(luo)地。
最后，在人(ren)力(li)(li)資源(yuan)大(da)(da)客戶部導(dao)入由(you)SDC提供的(de)BP助理(li)，集中處理(li)SBP在大(da)(da)客戶服務中的(de)共性(xing)、事(shi)務性(xing)工(gong)作(zuo)，讓SBP從(cong)事(shi)務性(xing)工(gong)作(zuo)中解脫(tuo)出來，為業(ye)務創造(zao)更大(da)(da)價值。人(ren)力(li)(li)資源(yuan)大(da)(da)客戶部的(de)三(san)個角色(se)是(shi)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管理(li)的(de)跨(kua)界組合(he)(he)，形成新的(de)SBP團(tuan)隊，在此基礎上產生價值創造(zao)的(de)綜合(he)(he)能(neng)力(li)(li)。
知識(shi)分享：人力資(zi)源跨界新職業的(de)誕生
人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理的職能在不斷延展拓寬，由此催(cui)生了新的職業。未來，人(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理職位(wei)還(huan)有(you)HR大數據分(fen)析(xi)師(shi)與(yu)前(qian)線戰略機動(dong)部隊，這(zhe)兩個職位(wei)要協(xie)同發(fa)揮(hui)作用。戰略機動(dong)部隊了解一(yi)線需求、提出決(jue)策、尋求資(zi)源，HR大數據分(fen)析(xi)師(shi)在平(ping)臺提供分(fen)析(xi)與(yu)決(jue)策支(zhi)持，二者可以(yi)很好(hao)地發(fa)揮(hui)大數據加平(ping)臺的作用。
知識分享：人力資源跨界(jie)新職業(ye)的誕生
騰訊集(ji)團高級管(guan)理顧問楊國(guo)安、李曉紅指出(chu)，未來的人(ren)力資源管(guan)理領域會出(chu)現人(ren)才星探這類職位，通過繪(hui)制戰略性人(ren)才地圖，HR要了解業(ye)務(wu)最(zui)前(qian)沿的*專家、學(xue)者在(zai)全世界的分布，并為業(ye)務(wu)部門提供人(ren)才情報(bao)，甚(shen)至建議業(ye)務(wu)部門將研發中心設(she)立在(zai)該領域、該產業(ye)人(ren)才最(zui)集(ji)中的地區，以發揮(hui)人(ren)才的集(ji)聚(ju)效(xiao)應。
知識分享：人力資源跨界新(xin)職(zhi)業的誕生
近一段時間，人(ren)工智(zhi)能頻(pin)繁曝出“猛料”，先(xian)是阿(a)爾法GO戰勝(sheng)圍棋大師李世石，再有叫(jiao)Watson的(de)人(ren)工智(zhi)能機器花(hua)十幾分(fen)鐘讀完(wan)2000萬頁(ye)醫(yi)(yi)療文獻，醫(yi)(yi)治(zhi)了(le)醫(yi)(yi)生都束手無策的(de)病情。阿(a)里巴(ba)巴(ba)集團執行副總裁曾鳴認為(wei)：未(wei)來(lai)大量基礎(chu)性、可重復的(de)腦力勞動，甚至(zhi)較為(wei)復雜(za)的(de)分(fen)析任務(wu)都會被人(ren)工智(zhi)能取代。我們不禁遐想，未(wei)來(lai)服務(wu)廣大員工的(de)HR可能就(jiu)是人(ren)工智(zhi)能機器人(ren)了(le)。
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