近日,一個微博熱搜#985裸(luo)辭(ci)后的(de)(de)現狀#引(yin)起多(duo)方關注(zhu)。博主(zhu)聲稱自(zi)己(ji)是29歲,985工科(ke)畢(bi)業5年,國企(qi)私企(qi)都做(zuo)過,但后來感到(dao)心(xin)累了(le)(le),選擇裸(luo)辭(ci),在(zai)家(jia)蹲了(le)(le)大半年。如今的(de)(de)博主(zhu)找不(bu)到(dao)想做(zuo)的(de)(de)工作,也沒有什么(me)其(qi)他的(de)(de)技能(neng),最后做(zuo)起了(le)(le)一份3000月薪的(de)(de)服務員,覺得自(zi)己(ji)沒有希望,不(bu)知道(dao)怎么(me)混成(cheng)了(le)(le)這樣。
一、“985”不值錢?“29歲”太拉胯?
這個(ge)話題(ti)有兩個(ge)吸引人的(de)熱點:一(yi)(yi)個(ge)是“985畢業(ye)”,一(yi)(yi)個(ge)是“29歲”。
在(zai)大眾印象中,985、211可(ke)以說(shuo)是好工作的(de)(de)直(zhi)通(tong)車,畢(bi)竟能上這些學校在(zai)很(hen)大程度上來(lai)說(shuo)是對他們知識技能“異于(yu)常人”的(de)(de)一(yi)(yi)種肯定。但近(jin)來(lai),“清華博士回(hui)家(jia)喂豬”、“985畢(bi)業生檔口殺豬”之類的(de)(de)新聞層出不窮,這不禁讓人思考(kao):名校學歷已經這么不值錢了嗎?而“29歲”,可(ke)以說(shuo)是一(yi)(yi)個職場人的(de)(de)黃金年齡,正是意氣風發,只待更上一(yi)(yi)步的(de)(de)時候,怎么就覺得自己(ji)“沒有希(xi)望”“混得很(hen)差(cha)”呢?
實(shi)則(ze)最近(jin)熱(re)議的(de)話題都繞(rao)不(bu)(bu)開“90后”、“三十歲”“裸辭”“對未來迷茫”這(zhe)幾(ji)個焦點。當下,70后、80后已逐漸成為各行各業的(de)高層管理者,90后在(zai)企業中仿(fang)佛也到了一個不(bu)(bu)進則(ze)退(tui)的(de)節(jie)點。
從(cong)企業角度來說,大部分企業都希(xi)望打造(zao)一(yi)支年(nian)輕、有活力、有創造(zao)力的90后優秀(xiu)人才(cai)隊伍,因此,29歲的“985”并不是全無機會。但怎么(me)樣才(cai)能夠避開“摸(mo)魚(yu)一(yi)族”,激勵“迷茫一(yi)代”,選擇“有希(xi)望的新(xin)生(sheng)代”,是困擾很多(duo)企業的一(yi)個難(nan)題。
二、選(xuan)優(you)秀的人,更要(yao)選(xuan)合(he)適的人
針對(dui)微博熱搜中提到的“29歲(sui)的985職(zhi)場(chang)人”,從企(qi)業(ye)角度來講是內部員(yuan)工的職(zhi)業(ye)發展與規(gui)劃。企(qi)業(ye)要對(dui)員(yuan)工進行職(zhi)業(ye)規(gui)劃,首(shou)先要了解員(yuan)工。根據(ju)獵(lie)聘發布的《2020年(nian)90后職(zhi)場(chang)人洞察報告》顯示,90后職(zhi)場(chang)人往往有(you)以下(xia)特點:
1. 90后擇業更加現實求穩(wen),同樣注重個(ge)人感(gan)受和(he)公司文(wen)化；
2. 只要錢給到(dao)位,近八成90后表(biao)示996也可以“真香”；
3. 擇(ze)業除了看(kan)薪資(zi),90后也注重發展(zhan)空(kong)間和興趣(qu)愛(ai)好(hao)。
總地(di)來說,90后(hou)擇(ze)業(ye)看中的(de)除了(le)薪資,還(huan)有發(fa)展空間、興趣愛(ai)好、個人(ren)(ren)(ren)感受和公司文化,以上可以說是(shi)(shi)90后(hou)的(de)工作動機與意愿。而衡(heng)量一(yi)個人(ren)(ren)(ren)能否勝任一(yi)個崗(gang)位,還(huan)需(xu)要(yao)了(le)解他的(de)內在能力、職業(ye)優勢等更多(duo)方面,也就是(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)崗(gang)匹配(pei)情況,即人(ren)(ren)(ren)崗(gang)匹配(pei)度。那如何了(le)解候選人(ren)(ren)(ren)的(de)人(ren)(ren)(ren)崗(gang)匹配(pei)度呢?
首(shou)先需要建立一個崗(gang)位勝任力(li)(li)標準(zhun)。崗(gang)位勝任力(li)(li)標準(zhun)一般包(bao)括內在能(neng)力(li)(li)、動機(ji)意愿、專業(ye)技能(neng)等等,具體內容(rong)根據各(ge)家(jia)企業(ye)而定。
隨后需(xu)要對候選人進行(xing)(xing)(xing)人才測(ce)(ce)評(ping)。俗話說“知(zhi)(zhi)人知(zhi)(zhi)面不知(zhi)(zhi)心(xin)”,候選人的(de)學歷證書、知(zhi)(zhi)識技能等都(dou)可以(yi)通過統一的(de)標準進行(xing)(xing)(xing)考量(liang),而他們的(de)性格、潛(qian)能、心(xin)理狀(zhuang)態(tai)等卻難以(yi)進行(xing)(xing)(xing)測(ce)(ce)量(liang)。因此大(da)多企業都(dou)會借助“人才測(ce)(ce)評(ping)工具+面談”來對候選人進行(xing)(xing)(xing)綜合(he)考量(liang)。
T12人(ren)(ren)才測評工具(ju)對候選人(ren)(ren)進行全維度(du)(du)、多方面(mian)的(de)測量,輸出相應的(de)測評數據,并與崗位勝任力模型進行匹配,匹配情況則可作為候選人(ren)(ren)適崗與否的(de)參考依據之(zhi)一。隨后(hou)再結合績(ji)效數據、360度(du)(du)評價等篩選出“明星(xing)員(yuan)工”等優秀人(ren)(ren)才進行培養發展,這是(shi)后(hou)話。
而針對那些“迷茫”、“無望(wang)”的員工(gong)們(men),他們(men)或(huo)(huo)許人崗(gang)不合,或(huo)(huo)許績效(xiao)平平,企業(ye)將面臨一個選擇:調(diao)崗(gang),還(huan)是(shi)淘汰?
對于(yu)(yu)(yu)各(ge)方面(mian)能(neng)力、意(yi)(yi)愿都不錯,僅(jin)僅(jin)是人放錯了位(wei)置的(de)(de),可以考慮(lv)綜(zong)合(he)他(ta)(ta)個人意(yi)(yi)愿,采取內部調崗(gang),使他(ta)(ta)在合(he)適的(de)(de)崗(gang)位(wei)上發(fa)光發(fa)熱；對于(yu)(yu)(yu)有一定能(neng)力,但對未來迷茫(mang)的(de)(de),可以根據T12人才測評報告,綜(zong)合(he)他(ta)(ta)的(de)(de)職業優勢(shi),與(yu)(yu)他(ta)(ta)共同制定在公司內部的(de)(de)職業發(fa)展道路,為他(ta)(ta)設定成(cheng)長(chang)目標；而對于(yu)(yu)(yu)能(neng)力一般(ban),但意(yi)(yi)愿較強的(de)(de),可以安排一定的(de)(de)提(ti)(ti)升課程,幫助他(ta)(ta)提(ti)(ti)升個人能(neng)力……具體(ti)如何進行人員管理與(yu)(yu)安排,則視乎(hu)各(ge)家企業的(de)(de)具體(ti)情況而定。
三、專注(zhu)自(zi)身,展望未來
最后再回(hui)到熱搜(sou)中的(de)博(bo)主(zhu)身上。就他(ta)個(ge)人(ren)而言,985畢(bi)業、500強國企(qi)的(de)工作經歷等顯然是他(ta)的(de)優勢,但(dan)他(ta)由于缺(que)乏對自身能力的(de)清(qing)晰認知以及對未來職(zhi)業道(dao)路的(de)規劃,同(tong)時也多多少少受到了周圍(wei)同(tong)齡(ling)人(ren)功成名就的(de)影響(xiang),陷入了一種迷茫(mang)、消極、甚至自怨(yuan)自艾的(de)狀態。
與其陷(xian)于過(guo)往郁郁不得志,不如調整情(qing)緒(xu)展望(wang)未(wei)來。29歲僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只是人生(sheng)的(de)前(qian)一小半(ban),從現在(zai)開始計劃(hua)未(wei)來,一樣(yang)可以獲(huo)得精彩(cai)人生(sheng)。
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