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很多(duo)管(guan)理者(zhe)(zhe)存在(zai)錯誤認知，認為(wei)(wei)(wei)績(ji)效提(ti)升就(jiu)意味著員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，實際(ji)上二者(zhe)(zhe)不一定劃等號(hao)。以自(zi)身為(wei)(wei)(wei)例(li)，曾因部(bu)門(men)成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)少(shao)而拼命(ming)加班，績(ji)效雖提(ti)升，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很多(duo)管(guan)理者(zhe)(zhe)在(zai)績(ji)效管(guan)理中(zhong)只關注目標達成(cheng)，忽視(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，還誤以為(wei)(wei)(wei)給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)壓擔子(zi)是培養，實則(ze)適(shi)得其反。
某(mou)互(hu)聯(lian)網企業采用(yong)量化(hua)(hua)指(zhi)標（如用(yong)戶增長率、轉(zhuan)化(hua)(hua)率等(deng)）與主觀評價（如創新(xin)能(neng)力、團(tuan)隊協作等(deng)）相結合的績效(xiao)管理(li)方(fang)式。通過定期(qi)數據(ju)分析和 360 度反饋(kui)，實現對員工績效(xiao)的全面理(li)解，提升(sheng)團(tuan)隊整體(ti)效(xiao)能(neng)。優化(hua)(hua)建議(yi)。 一、明(ming)確權重分配。依據(ju)崗(gang)位(wei)特(te)性和組
銷(xiao)售業(ye)(ye)績(ji)(ji)崗位(wei)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)設計有(you)(you)三個(ge)要(yao)點： 一、采用業(ye)(ye)績(ji)(ji)提(ti)成加月(yue)(yue)度(du)工作計劃考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)方(fang)式。 二、業(ye)(ye)績(ji)(ji)提(ti)成與本人收(shou)入掛鉤(gou)，月(yue)(yue)度(du)工作計劃考(kao)(kao)核(he)(he)(he)不(bu)與本人收(shou)入掛鉤(gou)。 三、月(yue)(yue)度(du)工作計劃考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與績(ji)(ji)效(xiao)額(e)(e)外獎勵掛鉤(gou)，表現優異員(yuan)工有(you)(you)額(e)(e)外績(ji)(ji)效(xiao)獎勵，表現欠
一(yi)個(ge)完整的績(ji)效指(zhi)標(biao)，至少應該由四個(ge)部分組成： 一(yi)、指(zhi)標(biao)名(ming)稱。這個(ge)指(zhi)標(biao)叫(jiao)什(shen)(shen)么(me)，比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指(zhi)標(biao)定(ding)義。這個(ge)指(zhi)標(biao)，它到底是什(shen)(shen)么(me)意思，并不(bu)是每個(ge)指(zhi)標(biao)都(dou)有(you)標(biao)準(zhun)的名(ming)稱，有(you)些指(zhi)標(biao)就是設計者，根據自己(ji)的理解取
記住這三個試用(yong)期考核(he)的(de)核(he)心原則，可(ke)以幫(bang)你規(gui)避大多(duo)數試用(yong)期用(yong)工(gong)風險。 一、快。也(ye)就(jiu)是試用(yong)期考核(he)速度要快，頻率(lv)要高，千萬不要等(deng)到(dao)試用(yong)期結束(shu)再考，因(yin)為本身就(jiu)是招聘(pin)工(gong)作的(de)延伸，是對新員工(gong)的(de)進一步(bu)選拔，其目的(de)就(jiu)是通(tong)過(guo)多(duo)維度的(de)評價(jia)，判斷新員工(gong)的(de)能
在(zai)做績(ji)效(xiao)管理時，可能(neng)存在(zai)辛辛苦苦提取(qu)的績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)卻不好評分(fen)的問題(ti)，這不是標(biao)準和打分(fen)的問題(ti)，而是指(zhi)標(biao)本身(shen)不合(he)理。例如信息通報這個指(zhi)標(biao)，本意是希(xi)望崗位能(neng)及時準確將相關(guan)政策(ce)告(gao)知公司內部(bu)各部(bu)門(men)，避免業務損(sun)失，這本身(shen)很重要但不能(neng)直接考(kao)，因為(wei)概念太籠(long)統(tong)，
績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核指(zhi)標量化的四(si)個(ge)方向。 一、目的與背景。 為更好評(ping)價績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核結果，希(xi)望(wang)考(kao)核指(zhi)標量化以(yi)客(ke)觀準確評(ping)價員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現，但(dan)制定績(ji)(ji)(ji)效標準時往往不(bu)知如(ru)何快速制定量化指(zhi)標。 二、量化的四(si)個(ge)方向。 1. 成(cheng)果量化。對工(gong)(gong)
某公司推行績(ji)效(xiao)管(guan)理時出現形式(shi)主(zhu)義(yi)傾向，雖有詳細考核(he)表(biao)格(ge)和(he)流(liu)程。但實(shi)際考核(he)走過場，未真實(shi)反映(ying)員工工作表(biao)現，導(dao)致員工對其失去信心、工作積極性下降(jiang)。 一、明確考核(he)目(mu)的。重申績(ji)效(xiao)管(guan)理旨(zhi)在提升(sheng)員工績(ji)效(xiao)和(he)組織效(xiao)率，而非單純(chun)填表(biao)打分(fen)。 二、強
呂鑫
許惠文
曹衛華
付鈺 
朱博濤
王新
王棟洲
陳祿
倪榮華
姬永超
邱啟明
朱沈楊
胡春雪
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