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企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)不是(shi)喊(han)口號，想建設企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)，必須先知道什么是(shi)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)。通俗點，企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)就是(shi)一家企(qi)業(ye)(ye)的信仰，這(zhe)個信仰可以讓所有人統一思想，堅定(ding)信念，減(jian)少(shao)內(nei)耗，幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)在順境中(zhong)提高效率，在逆境中(zhong)走出危(wei)機。具體(ti)而言(yan)，企(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)主(zhu)要(yao)由三(san)個層面構(gou)成(cheng)，分(fen)別是(shi)精神
幸福是(shi)奮(fen)斗出來的(de)(de)(de)(de)，所有的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)都應該(gai)靠奮(fen)斗來，去提升自己(ji)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)競(jing)爭力和影響(xiang)力。所以很多(duo)企(qi)業(ye)都在學華(hua)為(wei)的(de)(de)(de)(de)奮(fen)斗者文化(hua)，也(ye)都在倡導內部(bu)的(de)(de)(de)(de)奮(fen)斗者，有進取者，有拼搏者，有奮(fen)斗者，有超級(ji)奮(fen)斗者，但是(shi)很多(duo)時候發現，不是(shi)所有企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)奮(fen)斗者文化(hua)都會(hui)落(luo)地產(chan)生效果
進入新公(gong)司(si)快(kuai)速推進企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)工(gong)(gong)作可按以(yi)下(xia)步驟進行： 一、企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)調(diao)研(yan)：深入了解員工(gong)(gong)對(dui)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的認(ren)知、體驗感(gan)受以(yi)及對(dui)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)建(jian)設工(gong)(gong)作的期望，盡(jin)快(kuai)完成此項調(diao)研(yan)。 二、企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)提(ti)煉：組織公(gong)司(si)管理(li)層深度研(yan)討(tao)，提(ti)煉公(gong)司(si)的使(shi)命愿景、核心價值觀
某公(gong)司在實施績效管(guan)理(li)(li)時，因忽略企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)與績效管(guan)理(li)(li)的融合(he)(he)。致使(shi)員工(gong)產生抵(di)觸情緒(xu)，影響整體績效，企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)未能(neng)為績效管(guan)理(li)(li)提供支(zhi)撐(cheng)。優化(hua)(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)(hua)融合(he)(he)。將企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)核(he)心價(jia)值觀(guan)融入績效管(guan)理(li)(li)體系(xi)，使(shi)績效目標和評估標準與企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)相契合(he)(he)，增(zeng)強(qiang)
有一種 “問(wen)題(ti)(ti)文化”，客戶公司董事長要(yao)求各(ge)(ge)部(bu)門(men)多(duo)提問(wen)題(ti)(ti)，提不出問(wen)題(ti)(ti)就被認為水平不行(xing)。新方(fang)案(an)提出要(yao)面對各(ge)(ge)部(bu)門(men)問(wen)題(ti)(ti)考驗，若回答不了，方(fang)案(an)無(wu)法推行(xing)還會遭受能(neng)力質疑。 但在該公司，重視提問(wen)題(ti)(ti)卻不能(neng)解決問(wen)題(ti)(ti)，各(ge)(ge)部(bu)門(men)只盯著
什(shen)么是共同的愿(yuan)(yuan)景(jing)，這是一(yi)個與(yu)組織(zhi)內(nei)所有利益相關(guan)(guan)(guan)者(zhe)都有關(guan)(guan)(guan)系(xi)的事情。它是一(yi)個共同的關(guan)(guan)(guan)于(yu)未來的愿(yuan)(yuan)望(wang)，是一(yi)個大(da)家(jia)都想實現的夢想。這個未來的周期可以展望(wang)到(dao)5到(dao)10年(nian)，甚至更(geng)遠的世界。為什(shen)么企(qi)業需要(yao)建立共同的愿(yuan)(yuan)景(jing)呢？因為組織(zhi)內(nei)的所有價值(zhi)相關(guan)(guan)(guan)者(zhe)，它的主體
一(yi)個(ge)組(zu)織(zhi)不(bu)管(guan)(guan)(guan)規模大小(xiao)，只要這(zhe)個(ge)組(zu)織(zhi)超(chao)過2到3年以上，有一(yi)定的人(ren)(ren)數(shu)，這(zhe)個(ge)組(zu)織(zhi)就(jiu)(jiu)有企(qi)(qi)業(ye)文化。小(xiao)的企(qi)(qi)業(ye)，就(jiu)(jiu)是(shi)這(zhe)公(gong)司(si)創始人(ren)(ren)的文化，中型(xing)企(qi)(qi)業(ye)變成了老(lao)員工文化。比(bi)如(ru)說一(yi)個(ge)部門(men)管(guan)(guan)(guan)理者在(zai)那個(ge)部門(men)里，就(jiu)(jiu)是(shi)這(zhe)個(ge)管(guan)(guan)(guan)理者本人(ren)(ren)的文化，就(jiu)(jiu)是(shi)這(zhe)個(ge)管(guan)(guan)(guan)理者的思考方式(shi)，這(zhe)個(ge)管(guan)(guan)(guan)
企(qi)業文化(hua)(hua)(hua)(hua)如(ru)何落地生根，從虛到實的具體措施(shi)如(ru)下。 一、價(jia)值觀(guan)具象化(hua)(hua)(hua)(hua)。將價(jia)值觀(guan)回歸到員工(gong)工(gong)作場景，明確什(shen)么(me)是底(di)線、合格、良好、卓越。且逐步(bu)進階(jie)可對標，同時規(gui)定(ding)每條價(jia)值觀(guan)下的紅線和禁語，讓(rang)員工(gong)有抓手。 二、文化(hua)(hua)(hua)(hua)手冊視覺化(hua)(hua)(hua)(hua)。把企(qi)業文化(hua)(hua)(hua)(hua)手
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