雖然(ran)當下(xia)的就業市場(chang)并(bing)不(bu)(bu)景(jing)氣，但最優秀(xiu)的員工(gong)還是有機(ji)會獲得其他公(gong)司(si)的青睞。公(gong)司(si)應(ying)該如何留(liu)住這些(xie)關鍵(jian)員工(gong)呢？漲工(gong)資和升職或許(xu)并(bing)不(bu)(bu)是唯(wei)一的答(da)案。
親愛的(de)安妮：關于(yu)如(ru)何優雅(ya)地(di)離(li)(li)職(zhi)(zhi)，您曾(ceng)經寫過(guo)一篇專(zhuan)欄文章(zhang)，我(wo)非(fei)常喜(xi)歡(huan)，可(ke)不幸的(de)是，我(wo)有幾位最出色、經驗極為豐富的(de)下(xia)屬似乎也拜讀了您的(de)文章(zhang)。過(guo)去(qu)三周內(nei)，有三個人(ren)“很優雅(ya)地(di)”離(li)(li)職(zhi)(zhi)了，剩(sheng)下(xia)的(de)人(ren)對工作的(de)熱情似乎也沒有以往那么(me)高漲了。所(suo)以我(wo)擔心他們也可(ke)能離(li)(li)職(zhi)(zhi)。
問(wen)題是(shi)，在經濟危機最嚴重的(de)(de)(de)時候，公司(si)不得不裁掉(diao)了大約一半員(yuan)工，如今雖然(ran)公司(si)業(ye)務(wu)有所好轉，但公司(si)高層卻讓我們堅持“少花錢多辦事”的(de)(de)(de)原則。結果，公司(si)所有人都在超負荷(he)運(yun)轉，我也不例外。而(er)且，為了防止多招人手(shou)，公司(si)限制了預算，這(zhe)也導致我無法給(gei)手(shou)下的(de)(de)(de)關鍵員(yuan)工加(jia)薪。我應該不是(shi)唯一一個(ge)如此糾結的(de)(de)(de)上司(si)吧(ba)。您有什么好的(de)(de)(de)建議(yi)嗎？——LBB
親愛的LBB：你(ni)竟然(ran)沒(mei)權利給下(xia)屬加(jia)(jia)薪，這確實令人(ren)非常遺憾（其實，你(ni)自己(ji)肯定也希望得到加(jia)(jia)薪），但不(bu)必擔心(xin)。絕大(da)多(duo)數員(yuan)工留任方(fang)面的專家都(dou)表示，加(jia)(jia)薪不(bu)一(yi)定有多(duo)大(da)幫助，至(zhi)少不(bu)是長久之(zhi)計。
德勤咨詢(xun)公司（Deloitte Consulting）最(zui)近(jin)進行了一項名為“人才2020”（Talent 2020）的研究，對(dui)最(zui)近(jin)換工作的560人進行了深入調查。研究發現，導致(zhi)人們辭(ci)職最(zui)大的原因與薪酬幾乎沒(mei)有任何關(guan)系。相(xiang)反，42%的人稱，最(zui)主要的原因通常是因為其他公司能夠提供更(geng)多機會，讓員(yuan)工更(geng)好地(di)發展技術、發揮能力。超過四分(fen)之一（27%）的人表示跳槽的原因是之前(qian)(qian)的工作缺(que)乏(fa)職業發展前(qian)(qian)景。而(er)21%的人由(you)于(yu)“缺(que)乏(fa)挑(tiao)戰性”而(er)選擇跳槽。
換句話說，就是員工(gong)厭(yan)煩了之前的工(gong)作，而(er)工(gong)作量(liang)增(zeng)加(jia)更是加(jia)劇了這種情緒，尤其是對(dui)于(yu)最(zui)(zui)優(you)秀(xiu)、最(zui)(zui)出色的員工(gong)來(lai)說。德勤人(ren)才服務部(bu)負責人(ren)比爾•皮(pi)爾斯特發現：“具(ju)備關鍵技能的員工(gong)跳槽的可能性也(ye)最(zui)(zui)大(da)，”他補充說。“要留住這些(xie)員工(gong)，不(bu)單是人(ren)力資源部(bu)的工(gong)作。必須從高層開始，貫(guan)徹(che)到(dao)每一個管(guan)理(li)層，直至(zhi)一線(xian)管(guan)理(li)人(ren)員。”
這也正是(shi)你的(de)(de)工(gong)作切入點。顧(gu)問公司Career Systems International聯席CEO貝弗利•凱(kai)伊稱(cheng)：“要(yao)留住(zhu)最優秀(xiu)的(de)(de)員工(gong)，通(tong)常需要(yao)與(yu)他們(men)進行正確的(de)(de)溝通(tong)，而這不需要(yao)花一(yi)分錢。人們(men)需要(yao)的(de)(de)是(shi)被重視的(de)(de)感覺(jue)，他們(men)希望未來在你這里能(neng)繼續得(de)到更好的(de)(de)發展(zhan)。”貝弗利•凱(kai)伊與(yu)他人合作出版(ban)了一(yi)本新書，名為(wei)《員工(gong)想要(yao)的(de)(de)職場對話：幫助成長，關注發展(zhan)》（Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want）。
她(ta)補充道：“經(jing)理人不(bu)會每天早上一醒來就(jiu)考慮：‘今天該如(ru)何榨干我的下屬？’只有當所(suo)有人都疲于(yu)奔命，過于(yu)專注(zhu)于(yu)自己每天所(suo)受到的壓(ya)迫(po)，才(cai)會發生這(zhe)樣的事(shi)”。如(ru)何避免優秀人才(cai)流失(shi)？凱(kai)伊給出了三種(zhong)策略建議：
1. 多說“謝謝你”
聽起(qi)來非常(chang)簡單(dan)，但(dan)凱伊發(fa)現(xian)，她(ta)的(de)這種所(suo)謂“感謝(xie)的(de)力量”在客戶(hu)那里始終沒有得到充分利用。她(ta)說：“員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)壓力過大的(de)時候，如果沒人說‘我知(zhi)道大家(jia)工(gong)作(zuo)負擔非常(chang)沉重，非常(chang)感謝(xie)大家(jia)的(de)付出’這樣的(de)話，他們會感到更加沮喪。”
此(ci)(ci)外，也不要把(ba)表(biao)揚(yang)保留到(dao)一(yi)(yi)年一(yi)(yi)次的(de)(de)績效評估當中。“應該(gai)把(ba)表(biao)揚(yang)融入到(dao)日常工(gong)作當中。一(yi)(yi)句‘干得好(hao)！’可(ke)以讓人開心一(yi)(yi)整天。這(zhe)可(ke)是不花錢的(de)(de)禮物(wu)。”她(ta)建議，表(biao)揚(yang)的(de)(de)時候(hou)，要考慮員(yuan)工(gong)的(de)(de)個人喜(xi)好(hao)。凱伊發現：“有的(de)(de)人享(xiang)受公開表(biao)揚(yang)的(de)(de)過程。而有的(de)(de)人則會對此(ci)(ci)感到(dao)很不自在，希望在私底下，聽到(dao)別(bie)人一(yi)(yi)對一(yi)(yi)的(de)(de)‘感謝’。”如果不了解下屬的(de)(de)喜(xi)好(hao)，可(ke)以直接(jie)詢問。
2. 開始(shi)進行“留任面談”
凱伊(yi)發現(xian)，在離職面談之前，幾乎(hu)很(hen)少有(you)人會主動去問，需要什么(me)樣的(de)條件(jian)才能留(liu)住關(guan)鍵員工。她說：“最后的(de)結(jie)果(guo)就是，員工跳槽后得(de)到的(de)條件(jian)，你本來(lai)也能提(ti)供，只(zhi)不過前提(ti)是，你要提(ti)早知曉。但(dan)大部分管理人員都很(hen)少會主動問：‘我們怎樣才能留(liu)住你？’而等知道答案時卻(que)已為時已晚。”
發現(xian)(xian)，造(zao)成(cheng)這種狀況(kuang)的(de)原因是(shi)他們(men)擔心員(yuan)工提(ti)出“加薪”或者“升職”這樣的(de)條件(jian)(jian)(jian)(jian)。確(que)實會有(you)人提(ti)出這樣的(de)條件(jian)(jian)(jian)(jian)。但凱(kai)伊認為(wei)：“你可(ke)以這樣回(hui)答：‘我(wo)也(ye)希(xi)望能(neng)滿足你的(de)條件(jian)(jian)(jian)(jian)，但現(xian)(xian)在還不行。我(wo)們(men)還是(shi)談談我(wo)能(neng)為(wei)你提(ti)供(gong)的(de)其他條件(jian)(jian)(jian)(jian)吧。’只(zhi)要你繼續挖掘，至少能(neng)得到三四個你能(neng)夠提(ti)供(gong)的(de)條件(jian)(jian)(jian)(jian)，比如靈活(huo)性、認可(ke)、有(you)更多機會做自己(ji)真正想做的(de)事等(deng)等(deng)。”
她認為，從某些方面來看，這(zhe)種談(tan)話類(lei)似于面試。凱(kai)伊(yi)建(jian)議：“對每個人的好奇(qi)心可(ke)(ke)以(yi)挖掘出非常寶貴(gui)的信息。比如，你可(ke)(ke)以(yi)提問(wen)：‘你上(shang)一次(ci)感覺享受(shou)這(zhe)里的工作是什(shen)(shen)么時(shi)候？為什(shen)(shen)么會有(you)這(zhe)樣的感覺？’或者問(wen)：‘你還有(you)哪些沒有(you)充分(fen)展示的技能？’最(zui)終，你將得到(dao)驚(jing)喜，即便你無法(fa)馬上(shang)針(zhen)對員工的回答采(cai)取措施，也可(ke)(ke)以(yi)將他們的想法(fa)牢(lao)記在心，等待合適的機會。”
3. 承認每個人的獨特性
凱伊(yi)說：“以(yi)前，我們從沒有(you)將關(guan)鍵員工(gong)作為個體(ti)來對待(dai)。管理人(ren)(ren)員常用(yong)的借口是：‘假如我同意一(yi)名員工(gong)每周(zhou)可以(yi)有(you)兩天實(shi)行遠程辦公，到(dao)最后，我可能(neng)得(de)(de)同意所有(you)人(ren)(ren)這么干(gan)。’實(shi)際(ji)上卻(que)并非如此。如果有(you)人(ren)(ren)贏得(de)(de)了(le)休(xiu)假的機(ji)(ji)會，或者其他待(dai)遇，那他/她就有(you)權(quan)利享(xiang)受(shou)這個機(ji)(ji)會，與其他任何人(ren)(ren)都無關(guan)。”
這(zhe)(zhe)種方(fang)法(fa)要(yao)(yao)求(qiu)管理人員(yuan)必須挺直(zhi)腰桿，堅持(chi)己(ji)見。凱伊說(shuo)：“如果你給一(yi)名關鍵員(yuan)工(gong)特殊待遇，而表現稍差的(de)員(yuan)工(gong)說(shuo)：‘我也(ye)想(xiang)要(yao)(yao)那樣的(de)待遇’。這(zhe)(zhe)時一(yi)定要(yao)(yao)如實相告，即(ji)便這(zhe)(zhe)意(yi)味著直(zhi)率地告訴他們(men)：‘某某人得(de)到(dao)這(zhe)(zhe)樣的(de)待遇，是(shi)靠自己(ji)在工(gong)作中的(de)表現贏得(de)的(de)。希望你們(men)也(ye)能有同樣的(de)表現，到(dao)那時我們(men)再(zai)談。’這(zhe)(zhe)種對話通常(chang)比較棘手，所以(yi)大部分管理人員(yuan)都會想(xiang)方(fang)設法(fa)避免，并且對所有人一(yi)視同仁，全(quan)盤拒絕。而這(zhe)(zhe)也(ye)正是(shi)導致明星員(yuan)工(gong)跳槽最主要(yao)(yao)的(de)原(yuan)因(yin)。”
許多(duo)老板經常說，公(gong)司(si)有(you)成文(wen)(wen)的(de)(de)或者不成文(wen)(wen)的(de)(de)規(gui)定(ding)，要對所有(you)人一視同仁(ren)(ren)。對這樣的(de)(de)借口，凱(kai)伊嗤之以鼻(bi)。她說：“我們經常會問一個問題：‘你是愿意守(shou)著規(gui)矩(ju)死，還是留(liu)著人才活？’嚴格遵(zun)守(shou)一視同仁(ren)(ren)的(de)(de)規(gui)定(ding)，確實更容易，似乎也更安(an)全，但它肯定(ding)會導致公(gong)司(si)最(zui)優秀的(de)(de)員工另(ling)謀出路(lu)。”
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