管理指標怎么(me)考(kao)核？
為(wei)什么(me)企(qi)業的業績增長到一定(ding)時(shi)候，就停滯不前了呢(ni)？
或許有許多(duo)原(yuan)因(yin)，戰(zhan)略的(de)(de)，市場的(de)(de)，產品的(de)(de)……，但是(shi)有一個原(yuan)因(yin)很重要，就是(shi)只有經營(ying)，而忽視(shi)了管(guan)理。中國(guo)企業發展的(de)(de)三段(duan)論是(shi)，先(xian)生產，再(zai)銷售，后管(guan)理，我所說的(de)(de)管(guan)理是(shi)領導者打造職業化的(de)(de)團隊，以(yi)組織(zhi)的(de)(de)力量去(qu)實現公司的(de)(de)戰(zhan)略目(mu)標(biao)，用機制組織(zhi)人去(qu)完成組織(zhi)既(ji)定(ding)目(mu)標(biao)的(de)(de)活動。
如何才(cai)能(neng)(neng)讓領(ling)導者(zhe)做好管理呢(ni)？特別是中層(ceng)發揮其管理功能(neng)(neng)呢(ni)？你(ni)想要(yao)什(shen)么(me)，你(ni)就(jiu)(jiu)考什(shen)么(me)，這就(jiu)(jiu)是我做人力資(zi)源咨詢的黃金法則。
但是(shi)不(bu)幸的(de)(de)(de)是(shi)在人(ren)(ren)力資源管(guan)(guan)理(li)(li)實踐中，績(ji)效考核(he)往往考的(de)(de)(de)不(bu)是(shi)我們(men)想(xiang)要的(de)(de)(de)，或者我們(men)想(xiang)要什么(me)，自(zi)己(ji)也(ye)不(bu)清(qing)楚，結(jie)果考核(he)指標沒有體(ti)現企(qi)業(ye)(ye)(ye)最需要的(de)(de)(de)價值(zhi)，特(te)別是(shi)對(dui)部(bu)門(men)經理(li)(li)的(de)(de)(de)考核(he)，我們(men)過多的(de)(de)(de)偏重了(le)業(ye)(ye)(ye)務指標，而忽略(lve)了(le)管(guan)(guan)理(li)(li)指標，結(jie)果導致我們(men)的(de)(de)(de)部(bu)門(men)經理(li)(li)還停留在業(ye)(ye)(ye)務高(gao)手的(de)(de)(de)檔次，達不(bu)到管(guan)(guan)理(li)(li)高(gao)手的(de)(de)(de)水平，從(cong)而出現了(le)精英一(yi)大批(pi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)不(bu)發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)怪現象，因為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)是(shi)以業(ye)(ye)(ye)績(ji)為(wei)基礎，以管(guan)(guan)理(li)(li)促發(fa)(fa)展(zhan)，沒有管(guan)(guan)理(li)(li)能力的(de)(de)(de)提高(gao)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)做強，但是(shi)做不(bu)大做不(bu)久，企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)持續發(fa)(fa)展(zhan)受到嚴重的(de)(de)(de)制約，所以，做好部(bu)門(men)經理(li)(li)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)績(ji)效的(de)(de)(de)考核(he)，值(zhi)得各(ge)位總(zong)經理(li)(li)和人(ren)(ren)力資源總(zong)監的(de)(de)(de)注意。
什(shen)么是(shi)管(guan)理指標(biao)，對部(bu)門經(jing)理而言，管(guan)理指標(biao)主(zhu)要是(shi)培養人的(de)指標(biao)，因為部(bu)門經(jing)理這個(ge)崗(gang)(gang)位(wei)之所(suo)(suo)以存在的(de)意義，不是(shi)他自己做的(de)多么好(hao)，而是(shi)用一整套機制組織(zhi)并帶領團隊(dui)把(ba)部(bu)門業績目(mu)標(biao)完成的(de)好(hao)，所(suo)(suo)以，帶出團隊(dui)，培養下(xia)屬，讓下(xia)屬完成部(bu)門目(mu)標(biao)，才是(shi)部(bu)門經(jing)理這個(ge)崗(gang)(gang)位(wei)的(de)核心價(jia)值。
那么(me)這個價值用什么(me)指標(biao)考核呢？給大家三個中(zhong)層經理的重要管理指標(biao)做為(wei)參(can)考：
一(yi)是(shi)“關健人才流失率(lv)(lv)”，二是(shi)“下屬員(yuan)工(gong)(gong)晉升率(lv)(lv)”，三是(shi)“業(ye)績總額員(yuan)工(gong)(gong)占(zhan)有率(lv)(lv)”，一(yi)般中小型企(qi)業(ye)，這三個指標(biao)建議(yi)用(yong)半(ban)年考核來衡量(liang)，由于下屬人數少，又是(shi)培養人的(de)指標(biao)，時間太短不易考核。
“關健(jian)人(ren)(ren)(ren)(ren)才流(liu)失率”，其(qi)計算公式是：關健(jian)人(ren)(ren)(ren)(ren)才流(liu)失人(ren)(ren)(ren)(ren)數(shu)/關健(jian)人(ren)(ren)(ren)(ren)才總數(shu)。舉例，某(mou)部(bu)門經(jing)理手下有(you)關鍵(jian)人(ren)(ren)(ren)(ren)才10人(ren)(ren)(ren)(ren)，全年流(liu)失允許1人(ren)(ren)(ren)(ren)，也就(jiu)是10%是合格的(de)，高干10%，就(jiu)要(yao)在(zai)績(ji)效(xiao)工資上受到(dao)處罰，如果低于(yu)10%，要(yao)給全額績(ji)效(xiao)工資并獎勵。關鍵(jian)人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)標準由人(ren)(ren)(ren)(ren)力資源部(bu)統一確定，并列(lie)出具體名單來，一般是指骨干，包括技術、生(sheng)產(chan)、銷售、管理的(de)中堅力量，有(you)專業特長與能力，在(zai)公司(si)發揮重要(yao)的(de)關鍵(jian)作用的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)。
“下屬(shu)(shu)員(yuan)工晉(jin)升率(lv)”，其計算(suan)公式(shi)是(shi)(shi)：晉(jin)升的員(yuan)工人(ren)(ren)數/下屬(shu)(shu)員(yuan)工總人(ren)(ren)數。舉(ju)例，某部門經(jing)理，下屬(shu)(shu)10人(ren)(ren)，合格(ge)標準為一年晉(jin)級2人(ren)(ren)為合格(ge)，即20%，達到了(le)半(ban)年全額發績效(xiao)工資，低于則(ze)罰，超過則(ze)獎，獎不封頂。比如半(ban)年內晉(jin)級員(yuan)工4人(ren)(ren)，晉(jin)級率(lv)40%，超過一倍，則(ze)績效(xiao)獎金多發一倍。所謂(wei)晉(jin)級，是(shi)(shi)只下屬(shu)(shu)員(yuan)工職位的升遷(qian)，就是(shi)(shi)員(yuan)工晉(jin)升為班(ban)組長，主管(guan)，經(jing)理，或(huo)(huo)者獲(huo)得公司級的標兵等榮譽的，或(huo)(huo)者雖然是(shi)(shi)平級調動(dong)，但是(shi)(shi)如果是(shi)(shi)為其他部門輸送了(le)人(ren)(ren)才(cai)，是(shi)(shi)屬(shu)(shu)于重(zhong)用型的，也算(suan)做晉(jin)級。
“業(ye)績總(zong)額員工占(zhan)有率”，其計算公(gong)式是(shi)(shi)(shi)：下屬業(ye)績/部(bu)(bu)門總(zong)業(ye)績，這主要(yao)適用(yong)于反(fan)對(dui)部(bu)(bu)份企業(ye)部(bu)(bu)門經(jing)理業(ye)務在(zai)部(bu)(bu)門是(shi)(shi)(shi)所占(zhan)比(bi)例過大，主要(yao)是(shi)(shi)(shi)技(ji)術部(bu)(bu)門與銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)部(bu)(bu)門，比(bi)如，銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)部(bu)(bu)經(jing)理談成(cheng)的訂(ding)單金額占(zhan)整個部(bu)(bu)門的40%，這樣(yang)的結(jie)果就是(shi)(shi)(shi)員工得不(bu)到鍛煉，過多的業(ye)績依賴在(zai)能人身上，而我們規定的標準(zhun)的標準(zhun)是(shi)(shi)(shi)10%，這樣(yang)90%訂(ding)單來自(zi)下屬，說(shuo)明這位銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)經(jing)理是(shi)(shi)(shi)位教練型的領導，是(shi)(shi)(shi)公(gong)司中(zhong)最寶貴的人才。這個指標季度內可以考核(he)。
人(ren)(ren)們不會做你希望的(de)，只會做你考核的(de)，要想實(shi)現公司戰略(lve)，就必須實(shi)行戰略(lve)人(ren)(ren)力資源的(de)管理，所謂戰略(lve)人(ren)(ren)力資源，就是(shi)(shi)通(tong)過造就強大的(de)，高素質(zhi)的(de)，職(zhi)業化的(de)團隊來(lai)完(wan)成公司的(de)戰略(lve)目標，而不是(shi)(shi)依(yi)靠個(ge)別(bie)能人(ren)(ren)。
從(cong)什么(me)地方開(kai)始(shi)著手？從(cong)上面的(de)(de)三個指標的(de)(de)績(ji)效考核開(kai)始(shi)，你就會發現公司(si)的(de)(de)業(ye)績(ji)結構大不相同(tong)了，80%的(de)(de)員工做出80%的(de)(de)業(ye)績(ji)來(lai)，而(er)不是(shi)20%的(de)(de)精英，做出80%的(de)(de)業(ye)績(ji)來(lai)，“2：8原理”需(xu)要(yao)打(da)破。剛開(kai)始(shi)的(de)(de)時候，你會不適應，甚至因(yin)為見(jian)效慢而(er)懷(huai)疑這個方向，但是(shi)只(zhi)要(yao)你堅(jian)持，效果會逐漸顯現，最后我們去掉(diao)的(de)(de)是(shi)能人(ren)體系，建設起來(lai)的(de)(de)是(shi)人(ren)人(ren)皆(jie)可為圣賢的(de)(de)公司(si)！
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