最近深入一家企業調研，該(gai)企業總經理(li)在交(jiao)流訪談(tan)時提出一個(ge)困惑：“您(nin)看，中層(ceng)(ceng)管理(li)培(pei)訓還值不值得去做(zuo)(zuo)？不做(zuo)(zuo)，明顯感到中層(ceng)(ceng)管理(li)干部素質(zhi)跟不上了(le)來(lai)；做(zuo)(zuo)，又覺得投入的(de)錢打水漂，培(pei)訓前與培(pei)訓后并(bing)沒(mei)有(you)太大的(de)改變。”
這(zhe)家(jia)企(qi)業(ye)(ye)(ye)總經(jing)理(li)所談的(de)困惑，在我認為不是(shi)一家(jia)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)個例(li)，而(er)是(shi)普遍現象(xiang)。無(wu)疑培訓(xun)是(shi)重要而(er)必須的(de)，只(zhi)有(you)人的(de)素質的(de)整體(ti)提(ti)升，才(cai)有(you)企(qi)業(ye)(ye)(ye)競爭力的(de)根本提(ti)升。但是(shi)，這(zhe)么重要的(de)一件事情，為何(he)大(da)部分(fen)的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)并不成功？
培訓(xun)，只有實現系(xi)統化運(yun)作的時候，才能(neng)成功。但(dan)大部分的企業為培訓(xun)而培訓(xun)，只做(zuo)“點”的工作，而忽略了培訓(xun)是系(xi)統工程，是“面”而非“點”！
培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)系統性首先要(yao)解(jie)決識人(ren)(ren)(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)基本前提(ti)。如(ru) 果(guo)識人(ren)(ren)(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)錯(cuo)了(le)，后面的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)幾(ji)乎是(shi)(shi)收不(bu)到(dao)任何(he)效(xiao)果(guo)的(de)(de)(de)。這好(hao)比將《紅(hong)樓夢》中的(de)(de)(de)林黛(dai)玉安排到(dao)屠(tu)夫(fu)這個崗位(wei)干殺(sha)豬宰牛的(de)(de)(de)營生，當發現林黛(dai)玉其實并不(bu)勝任屠(tu)夫(fu) 這個崗位(wei)的(de)(de)(de)時候，很多企業第一(yi)件事情就是(shi)(shi)把(ba)林黛(dai)玉送出去(qu)參加《如(ru)何(he)成為一(yi)個優(you)秀(xiu)(xiu)屠(tu)夫(fu)》的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)。但是(shi)(shi)，通過培(pei)訓(xun)(xun)就可(ke)以從此讓林黛(dai)玉成為一(yi)個優(you)秀(xiu)(xiu)的(de)(de)(de)屠(tu)夫(fu)嗎？顯 然是(shi)(shi)不(bu)可(ke)能的(de)(de)(de)。回到(dao)中層管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)接受管(guan)理(li)(li)(li)培(pei)訓(xun)(xun)這個話題上來，如(ru)果(guo)一(yi)個人(ren)(ren)(ren)(ren)醉心于技術研究，對(dui)跟人(ren)(ren)(ren)(ren)打交(jiao)道等管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)事宜(yi)根(gen)本提(ti)不(bu)起興趣，陰差(cha)陽錯(cuo)，這個技術性人(ren)(ren)(ren)(ren)才 卻干了(le)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)工作，你(ni)說對(dui)這類(lei)人(ren)(ren)(ren)(ren)再(zai)施與《如(ru)何(he)成為一(yi)個優(you)秀(xiu)(xiu)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)》，能取(qu)得效(xiao)果(guo)嗎？特別是(shi)(shi)長遠的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)！
培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)系(xi)統(tong)性還(huan)體現在培(pei)(pei)訓(xun)實(shi)施環節。在實(shi)施培(pei)(pei)訓(xun)時(shi)，通(tong)常(chang)是(shi)(shi)基于(yu)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)人(ren)(ren)或(huo)(huo)這(zhe)(zhe)(zhe)群人(ren)(ren)不(bu)勝任(ren)工(gong)作(zuo)。為什么人(ren)(ren)會(hui)不(bu)勝任(ren)工(gong)作(zuo)？無(wu)外乎(hu)兩方(fang)面(mian)：一(yi)是(shi)(shi)此(ci)人(ren)(ren)不(bu)愿意(yi)干；二是(shi)(shi)此(ci)人(ren)(ren)不(bu)能干。不(bu)愿干或(huo)(huo)者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)因為職業(ye)(ye)興趣(qu)不(bu)在此(ci)或(huo)(huo)者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)職業(ye)(ye)價(jia)值(zhi)觀的(de)(de)問題。無(wu)論是(shi)(shi)職業(ye)(ye)興趣(qu)還(huan)是(shi)(shi)價(jia)值(zhi)觀的(de)(de)問題，企業(ye)(ye)很難通(tong)過培(pei)(pei)訓(xun)去改變，而(er)只(zhi)有讓其離崗(gang)(gang)或(huo)(huo)轉崗(gang)(gang)。而(er)不(bu)能干的(de)(de)問題，通(tong)常(chang)在于(yu)技能知識或(huo)(huo)經(jing)驗的(de)(de)欠缺，這(zhe)(zhe)(zhe)需要透過在日(ri)常(chang)工(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)(de)積累、師傅帶徒(tu)弟(di)、“送出去或(huo)(huo)請進來的(de)(de)課堂(tang)(tang)培(pei)(pei)訓(xun)”等方(fang)式進行提高(gao)，因而(er)培(pei)(pei)訓(xun)不(bu)光是(shi)(shi)“老師講(jiang)學(xue)生聽”的(de)(de)課堂(tang)(tang)模(mo)式，在分(fen)析清楚(chu)到底是(shi)(shi)什么導(dao)致不(bu)勝任(ren)時(shi)，要采取不(bu)同的(de)(de)、有針對性的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)手段予以(yi)提高(gao)，這(zhe)(zhe)(zhe)樣看來轉崗(gang)(gang)也是(shi)(shi)一(yi)種培(pei)(pei)訓(xun)提高(gao)的(de)(de)方(fang)式。
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)系統(tong)性(xing)最終(zhong)必須跟應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用掛鉤。哈佛大(da)學(xue)(xue)的(de)一(yi)項(xiang)調研表明(ming)，如(ru)果一(yi)個人學(xue)(xue)了以(yi)后，一(yi)個月內(nei)(nei)不把學(xue)(xue)到(dao)的(de)知識應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用到(dao)日常工作(zuo)中，79%的(de)知識會遺忘掉。學(xue)(xue)后如(ru)何應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用，首(shou)先(xian)得要(yao)把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)成(cheng)(cheng)三大(da)類別(bie)：一(yi)是(shi)(shi)(shi)上崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；二是(shi)(shi)(shi)適任(ren)(ren)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；三是(shi)(shi)(shi)發展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。針(zhen)(zhen) 對(dui)(dui)上崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后的(de)應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用，應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后重點(dian)讓(rang)其(qi)能應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用所(suo)學(xue)(xue)盡快進入(ru)工作(zuo)狀態，在(zai)工作(zuo)中鞏固所(suo)學(xue)(xue)內(nei)(nei)容(rong)；針(zhen)(zhen)對(dui)(dui)適任(ren)(ren)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后的(de)應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用，訓(xun)(xun)前(qian)就要(yao)明(ming)確因何問題(ti)導致不勝任(ren)(ren)，訓(xun)(xun) 后如(ru)何解決這些(xie)問題(ti)。通過(guo)缺什么補什么，解決實際工作(zuo)問題(ti)鞏固所(suo)學(xue)(xue)內(nei)(nei)容(rong)；針(zhen)(zhen)對(dui)(dui)發展性(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后的(de)應(ying)(ying)(ying)(ying)(ying)用，可以(yi)超(chao)越于(yu)受訓(xun)(xun)者(zhe)當(dang)前(qian)的(de)崗位工作(zuo)內(nei)(nei)容(rong)，從更高的(de)層面交辦 特定的(de)任(ren)(ren)務(wu)，讓(rang)其(qi)在(zai)完成(cheng)(cheng)這些(xie)任(ren)(ren)務(wu)的(de)過(guo)程中鞏固所(suo)學(xue)(xue)。
總之，企業必須通過培訓(xun)來提升組(zu)織智商，而(er)培訓(xun)的總體成效又(you)取決于系統操作，若為培訓(xun)而(er)培訓(xun)，除了浪費投資(zi)別無所獲(huo)！
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