中小企業的薪酬如何才能發揮激勵作用？
――――萬亞咨詢，陳萬林老師案例分享
中國很多中小企業，特別是規模小于500人的企業，在薪資確定上和薪資激勵上存在一些不透明、不公正、不公平的現象，在很大程度上影響了激勵的作用，影響了企業管理的改革。最近，萬亞咨詢老師在為一家中小企業做人力資源的薪酬改革咨詢項目時，在交流過程中XX公司的HR負責人向我們訴苦說：“薪酬激勵不是企業激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法。在我們公司，我覺著員工的薪酬不低，但員工的積極性很差，這讓我挺無奈的！”。
其實，這樣的困惑在很多企業均有同樣感悟：中小企業的薪酬并未起到應有的激勵作用，有時甚至起到相反作用。招人面試時確定的工資在同崗位、同級別上不對等，年終老板總在發一些獎金吧，憑什么、發多少呢，老板為難了，也就憑感覺、憑影響、憑平時的做事態度、表現，發吧，但發后議論紛紛： 你多少？他多少？我多少？相互攀比，帶來了情緒、甚至影響工作熱情，影響崗位工作質量等等的負面影響會增加。那么，導致中小薪酬未能真正發揮激勵作用原因何在呢？導致中小企業薪酬未能發揮激勵作用的原因不僅是薪酬高低這一個因素，而是中小企業的薪酬管理制度不規范、薪酬與績效不掛鉤、薪酬晉升通道不暢通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼殺”薪酬的激勵作用。經過我們對若干咨詢企業的了解和解剖，現總結如下，供大家參考。
一、 薪資為何不能發揮作用
1、薪酬管理制度不規范。
企業制定一套規范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企業卻未能建立起規范的薪酬管理制度，員工的薪酬標準缺少規范的規則，特別是民營企業。甚至薪資不公開的現象，或做到什么程度晉升到什么工資，缺失評定標準，從而使薪酬失去了“內部公平性”，影響了薪酬激勵作用的發揮。
此外，中小企業也不會做薪酬調查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、工作年限和學歷等因素把員工簡單的排序然后進行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競爭性”，同樣，這也影響了薪酬激勵作用的發揮。
這樣不規范的薪酬管理制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學依據和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，看不到收入的愿景，從而使得企業自身的薪酬沒有競爭和激勵性，陷入招才難、留才更難的“泥潭”，不能自拔。
2、績效與薪酬不掛鉤。
大多數中小企業采用績效工資制，但在實際管理中，員工的績效并未真正體現在員工薪酬中。績效薪酬差距較小，根本反映不出員工努力程度對企業貢獻的大小，甚至干多干少都是一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性；此外，績效考核缺乏量化的標準，多數基于企業管理者的印象隨意，憑影響為員工的考核打分，缺少管理統計數據，使得績效結果無法應用到薪酬分配中去。績效考核的不合理、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。
薪酬與績效關聯性不足，薪酬不能及時傳達企業目標，這嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率，導致薪酬激勵作用弱化，員工不滿情緒增加。
3、薪酬晉升渠道不暢通。
從某種意義上說，薪酬是企業對員工工作態度、行為和業績等所做出的回報。員工對企業貢獻大了，企業對員工的回報應隨之增加，這樣才能激發員工工作的積極性。而大多數情況下，中小企業員工的薪酬晉升沒有明確的規定，在暗廂操作，對管理崗位或非管理崗位的人員的晉薪通道很不陽光。同時也需處理好銷售人員和管理人員的薪資梯度。
中小企業尚未建立規范和完善的薪資晉升體系，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長方向不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于員工個人職業生涯的規劃。
4、福利措施不到位。
很多中小企業對員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執行，即使執行，各項保險及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業管理者對企業福利制度觀念淡薄，認為給員工高工資就已經夠了，沒有必要再做多余的投資。
缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會失去以往工作激情，員工對企業的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關系。
二、如何解決的建議
通過對影響中小企業薪酬激勵作用發揮的“四不”原因解析得知，中小企業自身的薪酬激勵管理機制與體系不完善，導致了中小企業薪酬激勵作用不能真正發揮。因此，中小企業HR人員要想要想發揮薪酬的激勵作用，必須著手解決好“四不”問題。
1、建立規范的薪酬制度。
薪酬制度規范性體現在兩個方面，一是對內具有公平性，二是對外具有競爭性。
對內公平性。薪酬水平必須反映該崗位責任與能力的大小，也就是崗位與崗位的薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發工作熱情。那么如何確定這個差別呢？即做好企業內部的崗位評價，合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，針對崗位本身，從崗位的責任大小、控制范圍、工作復雜性、所需知識與能力、工作量等方面來對崗位的價值進行量化的評估，從而在根本上解決薪酬對內不公平的問題。
對外競爭性。隨著我國人力資源市場日趨完善，優秀的人才向著薪酬高企業流動已成為普遍現象。企業薪酬水平在人才市場上是企業能否吸引和留住優秀人才的一個關鍵因素。因此，企業在制定薪酬標準時，要考慮企業所在地同行業相似規模企業的薪酬水平，以及本地區市場平均薪酬水平，在企業經濟條件許可的情況下，盡量使企業的薪酬具有競爭力，這樣才能夠吸引和留住企業發展所需的各類優秀人才。
2、建立與薪酬掛鉤的績效體系。
簡單的高薪并不能起很好的激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合，才能充分調動員工的積極性。在任何一個工作崗位上，不同階段員工的表現也會有差異的，有時可能很出色，有時可能不盡人意，貢獻大時，給他的薪酬相對高些，表現差時，薪酬相對減少些，因此，設計薪資結構時應設置績效工資，使員工收入與工作業績掛鉤。企業通過對員工的績效考核，使員工職務和崗位的晉升有了量化的考核數據，不同企業可根據自身的企業特點和需求,設立一些薪資改革辦法，通過科學的薪資策劃來下決心打破原有的薪資框架，來強化提升待遇與員工積極性和工作績效的內在管控措施和內在動力，必須突出和強調部門崗位目標和計劃性管理工作、過程檢查例會檢討、失控責任考核等工作模式。如從高層\中層\基層均設立崗位薪資等級\各部門各崗位建立崗位職責\崗位工作標準\崗位行為失控考核辦法\崗位責任制細則\崗位培訓考試評估\崗位工作周月目標達成率測評\崗位考核反饋\崗位考核改進計劃、年終獎金與平時周月績效考核掛勾，以平時的考核為依據來確定年終獎金，這樣公平合理，憑數據說話，能使所有崗位（包括民營性企業的家族成員也一視同仁），這樣新老員工才心服口服，通過這些看到見摸得著的有效措施來促使各崗位業績的提升和薪資考核的強大行動力，使各個員工的注意力放到提高工作績效上來（可從高層、中層、車間主任、班組長開始），避免出現干好干壞一個樣、憑影響、憑感覺、憑個人判定、憑人情、憑權力關系等消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。
建立一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關的，這樣才能真正調動員工的積極性，發揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業的發展，也有利于企業的發展。
3、暢通員工晉薪通道。
寬帶薪酬就是將企業原來十幾甚至二十、三十個級別及其變動范圍進行重新組合，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拓寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。
設立寬帶薪酬，同樣也有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，在這種薪酬體系設計中，員工在自己職業生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使未得到職位的晉升，也一樣有機會獲得較高的薪酬。企業員工可以不必為了加薪而“萬人過獨木橋式”地去搶奪較少的管理崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能獲得提升自己的薪酬檔次，即能獲得加薪。寬帶式薪酬結構既完善了企業的薪酬晉升機制，同時促進了員工職業的發展，為企業培養出更多地復合性人才。
4、實施到位的薪酬福利措施。
到位的福利措施對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利措施設計的到位，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業的忠誠，并且可以節省在員工個人所得稅方面的支出，同時提高了企業的聲譽。員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類，一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、家庭財產保險、每年旅游、夏冬服裝各2套均免費、午餐補助或免費工作餐、每周假期1~2天（靠內部管理挖潛來提升效率，減少內耗和浪費，確保員工的休息，才能有良好的工作節奏和狀態）、合理按排加班或規定不加班來迫使白天8小時工作效率的提升、如有加班工資按國家規定補助、員工請假可以調休、年度健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期、成立績效考核福利基金會等等辦法。在兼顧公平的前提下，這些保險和福利待遇應以員工所做貢獻為依據，設計差別化、多樣化的保險和福利，拉開檔次，使企業制定的薪酬福利計劃能夠吸引和留住企業所需的各種優秀人才。關鍵是靠管理，要在管理上下功夫，才能將這些薪資福利有條件實施起來，才能與員工兌現。否則員工士氣、正能量的發揮就被消極的負面的影響所取代。
結束語：
我們通過以上的解決方案，已解決了若干企業的薪酬激勵問題。建議中小企業的HR人員或管理人員要根據企業自身的發展階段與行業特點，設計合理的薪酬管理制度與薪酬績效機制、暢通并拓寬員工薪酬晉升渠道，按照國家相關規定和企業自身的發展要求，完善自身的薪資福利有效的措施，來提高員工的安全感和工作積極性，從而也打下了中小企業做強做大做優的良好基礎。這是當前所有中小企業所面臨和急需解決的課題，誰解決得快和好，誰最發展得快。誰就比同行快半拍，才能處于實質性的行業領先地位。企業才能持續更快更好的健康發展。
（如需咨詢請聯系陳萬林老師）
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中小企業的薪酬如何才能發揮激勵作用？
講師：陳萬林 瀏覽次數：2284
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