咨(zi)詢(xun)實踐中我們經常接觸一些(xie)企業(ye) ，這(zhe)些(xie)企業(ye)的(de)基礎人力資源管理(li)非(fei)常薄(bo)弱(ruo)，被(bei)我們私下稱為“一無所知型企業(ye)”，他(ta)們在(zai)(zai)咨(zi)詢(xun)方(fang)面(mian)的(de)需求主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)集中在(zai)(zai)崗位職責明晰、薪(xin)酬(chou) 管理(li)體(ti)系(xi)和績效管理(li)體(ti)系(xi)的(de)設計，俗(su)稱“3p”。其中，薪(xin)酬(chou)管理(li) 體(ti)系(xi)的(de)設計方(fang)案是最容易在(zai)(zai)咨(zi)詢(xun)結束之后(hou)落地并對企業(ye)產生實際(ji)效用的(de)，是值得我們重點關注的(de)模塊。通(tong)常在(zai)(zai)診斷階(jie)段，我們會發現這(zhe)些(xie)企業(ye)在(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)管理(li)方(fang)面(mian)普遍存(cun)在(zai)(zai)一些(xie)共同的(de)問題(ti)亟待解決，歸納后(hou)主(zhu)(zhu)要(yao)(yao)是以下幾點：
1、薪酬戰(zhan)略 缺失
企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)其(qi)實就(jiu)是(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)謀略(lve)，是(shi)(shi)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整體(ti)性、長(chang)期性、基(ji)本性問(wen)題(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)規劃，就(jiu)是(shi)(shi)以未來為(wei)基(ji)點，為(wei)適(shi)應環境變(bian)化(hua)(hua)、贏(ying)得(de)競(jing)爭(zheng)優勢(shi)和(he)取(qu)得(de)經(jing)營(ying)(ying)(ying)業(ye)(ye)(ye)績而(er)做出的(de)(de)(de)(de)(de)事關全局的(de)(de)(de)(de)(de)選擇(ze)和(he)行(xing)動。其(qi)所要解(jie)決(jue)的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)回(hui)(hui)答“我(wo)們經(jing)營(ying)(ying)(ying)什么(me)與及如何在經(jing)營(ying)(ying)(ying)中獲勝(sheng)”的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)是(shi)(shi)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)有(you)效支(zhi)撐，其(qi)所要回(hui)(hui)答的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)對我(wo)們取(qu)勝(sheng)有(you)何作用”的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。而(er)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)是(shi)(shi)公司(si)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)解(jie)和(he)細化(hua)(hua)，薪(xin)(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)中心是(shi)(shi)以一(yi)系列薪(xin)(xin)酬(chou)選擇(ze)幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)贏(ying)得(de)并保持(chi)競(jing)爭(zheng)優勢(shi)，其(qi)所要回(hui)(hui)答的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“整體(ti)薪(xin)(xin)酬(chou)制度如何幫助我(wo)們取(qu)勝(sheng)”的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。在這(zhe)(zhe)種(zhong)管理基(ji)礎薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中，制定有(you)切(qie)實可行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)公司(si)很少，擁(yong)有(you)符合(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)現狀的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)、薪(xin)(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)(de)(de)更是(shi)(shi)鳳毛麟(lin)角。領先(xian)、跟隨、滯后的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)，分(fen)別適(shi)應于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同(tong)(tong)階(jie)段和(he)不(bu)同(tong)(tong)類型，在這(zhe)(zhe)些企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中，他們不(bu)知道，如何在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同(tong)(tong)，運用不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)戰(zhan)略(lve)。
2、薪酬理念缺乏
薪(xin)酬理念明(ming)確(que)了企(qi)(qi)業在(zai)薪(xin)酬管(guan)理方面(mian)所(suo)倡導(dao)的(de)價值導(dao)向，是薪(xin)酬體系的(de)靈(ling)魂。它指(zhi)明(ming)了公司到底為什(shen)么樣的(de)行(xing)為和什(shen)么樣的(de)業績(ji)進行(xing)付酬。在(zai)大(da)多數管(guan)理基(ji)礎薄弱的(de)企(qi)(qi)業中，不知道(dao)應該對何種價值付酬，薪(xin)酬理念缺乏。他們通常(chang)的(de)做法是按照(zhao)行(xing)政級別(bie)、學歷和在(zai)企(qi)(qi)業的(de)工作年限來進行(xing)價值分配，而對職位所(suo)承擔的(de)責任和風險、員工的(de)技能水平、員工的(de)能力(li)等(deng)產(chan)生績(ji)效的(de)真正(zheng)關鍵因素(su)，沒(mei)有引起應有的(de)重視。
3、職位(wei)價值(zhi)沒有量化(hua)、薪酬的內(nei)部公平性不(bu)足
在(zai)(zai)(zai)很多管理(li)(li)基(ji)礎薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)，薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)部(bu)(bu)(bu)不(bu)公(gong)平(ping)(ping)(ping)方面存在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)，比薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)外(wai)部(bu)(bu)(bu)競爭性方面存在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)更為嚴重(zhong)。通(tong)常來(lai)講(jiang)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)老總們會(hui)(hui)注意到薪(xin)酬管理(li)(li)中(zhong)公(gong)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各層次各生產要素所(suo)有(you)者所(suo)得的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)平(ping)(ping)(ping)、同等(deng)(deng)級(ji)員(yuan)工(gong)薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)橫向公(gong)平(ping)(ping)(ping)、不(bu)同等(deng)(deng)級(ji)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)縱向公(gong)平(ping)(ping)(ping)等(deng)(deng)，但他們往(wang)往(wang)只(zhi)注重(zhong)了(le)薪(xin)酬設計結(jie)果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)平(ping)(ping)(ping)，而(er)(er)忽視了(le)對(dui)薪(xin)酬界定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)程(cheng)序公(gong)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)注。在(zai)(zai)(zai)這(zhe)類企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)老總們看(kan)來(lai)，只(zhi)要使(shi)員(yuan)工(gong)得到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬與他們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)工(gong)作(zuo)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)或(huo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻(xian)相(xiang)當(dang)，薪(xin)酬框架的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計與操(cao)作(zuo)是公(gong)開(kai)和(he)隱蔽的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)操(cao)作(zuo)并不(bu)重(zhong)要。因此相(xiang)當(dang)一(yi)(yi)部(bu)(bu)(bu)分(fen)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)選擇(ze)了(le)黑箱操(cao)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬框架，這(zhe)在(zai)(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)(gui)模(mo)較小的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況下，也不(bu)會(hui)(hui)出現(xian)什么大問(wen)(wen)(wen)題(ti)，但是當(dang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)規(gui)(gui)模(mo)一(yi)(yi)旦大起來(lai)了(le)，就會(hui)(hui)出現(xian)問(wen)(wen)(wen)題(ti)。在(zai)(zai)(zai)我(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)咨詢實踐中(zhong)，經常會(hui)(hui)遇(yu)到一(yi)(yi)些這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)：“職能部(bu)(bu)(bu)門與業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)務部(bu)(bu)(bu)門人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待(dai)遇(yu)如(ru)何(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)？”、“銷售人(ren)員(yuan)與技術人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待(dai)遇(yu)應(ying)如(ru)何(he)平(ping)(ping)(ping)衡(heng)？”、“同一(yi)(yi)行(xing)(xing)政(zheng)級(ji)別(bie)，如(ru)主任、經理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)待(dai)遇(yu)都應(ying)該是一(yi)(yi)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)嗎？”。這(zhe)些問(wen)(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本(ben)質(zhi)上都是：在(zai)(zai)(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)職位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)問(wen)(wen)(wen)題(ti)！從企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)鏈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度來(lai)說，對(dui)基(ji)于(yu)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)創造的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬體系(xi)，如(ru)果價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)評(ping)估這(zhe)個問(wen)(wen)(wen)題(ti)沒有(you)得到有(you)效解決的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，會(hui)(hui)極大地影響(xiang)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)創造，進而(er)(er)會(hui)(hui)影響(xiang)到可分(fen)配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)，價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)鏈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)傳導作(zuo)用會(hui)(hui)得到極大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)削弱(ruo)！如(ru)果職位價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)大小不(bu)進行(xing)(xing)清楚地界定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，就會(hui)(hui)造成評(ping)價(jia)(jia)不(bu)公(gong)、分(fen)配不(bu)公(gong)等(deng)(deng)一(yi)(yi)系(xi)列重(zhong)大問(wen)(wen)(wen)題(ti)，影響(xiang)員(yuan)工(gong)士氣(qi)和(he)組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)凝聚力，從而(er)(er)造成公(gong)司關(guan)鍵人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)流失。隨著信(xin)息技術和(he)管理(li)(li)手(shou)段的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)高，管理(li)(li)基(ji)礎薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)需要進入到精益管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)階段，這(zhe)就要求企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)(zai)(zai)進行(xing)(xing)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時(shi)候，要按定(ding)量的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思維習慣來(lai)對(dui)決策內(nei)容(rong)進行(xing)(xing)分(fen)析。
4、薪(xin)酬結構失衡(heng)
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)是(shi)(shi)由(you)各(ge)種薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)單元(yuan)組成(cheng)，這(zhe)些(xie)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)單元(yuan)一般可分為(wei)固(gu)定(ding)(ding)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)（基(ji)本工(gong)資(zi)等）、浮動薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)（績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)、獎金等）和福利(li)、津(jin)貼等三類。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)失(shi)衡(heng)主要有兩種體現：第一種是(shi)(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)的(de)(de)(de)(de)失(shi)衡(heng)。比(bi)如(ru)在(zai)很多管理基(ji)礎薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業中(zhong)，福利(li)這(zhe)一薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)要素往(wang)往(wang)沒有引(yin)起(qi)足夠的(de)(de)(de)(de)重視。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)失(shi)衡(heng)會致(zhi)使(shi)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)在(zai)運(yun)行過(guo)程(cheng)中(zhong)缺乏足夠的(de)(de)(de)(de)靈活(huo)性，無法滿足多數員工(gong)在(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)不同需求，特別(bie)是(shi)(shi)對(dui)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)短、中(zhong)、長期激(ji)勵的(de)(de)(de)(de)組合效(xiao)(xiao)果(guo)產生影(ying)響。很多企(qi)(qi)業將福利(li)完全變成(cheng)了(le)保健因素，激(ji)勵效(xiao)(xiao)果(guo)很差，自助(zhu)福利(li)的(de)(de)(de)(de)設計沒有引(yin)起(qi)重視。第二種是(shi)(shi)各(ge)類人(ren)員的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)單元(yuan)組合比(bi)例失(shi)調(diao)，如(ru)固(gu)定(ding)(ding)工(gong)資(zi)比(bi)例過(guo)高，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)比(bi)例過(guo)低，容易導致(zhi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵作用無法有效(xiao)(xiao)發揮。
5、職業(ye)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)通(tong)(tong)道(dao)缺乏，結果導(dao)致升(sheng)薪通(tong)(tong)道(dao)單(dan)一(yi)在大(da)多(duo)數(shu)(shu)管(guan)理基礎薄(bo)弱的企(qi)業(ye)里面，沒有對(dui)員(yuan)工(gong)的職業(ye)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)通(tong)(tong)道(dao)進行考(kao)(kao)慮。員(yuan)工(gong)的職業(ye)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)通(tong)(tong)道(dao)缺乏，薪資(zi)晉升(sheng)渠道(dao)不暢(chang)，不利于(yu)員(yuan)工(gong)的有效激勵(li)。另一(yi)種后果是(shi)由于(yu)中國的“官本位”意(yi)識較為濃厚，人們一(yi)般以管(guan)理“職業(ye)錨”或(huo)“官階”的大(da)小(xiao)判斷(duan)他們對(dui)企(qi)業(ye)貢獻的多(duo)寡。因此，企(qi)業(ye)內的管(guan)理崗位成(cheng)為各(ge)級各(ge)類(lei)員(yuan)工(gong)的生涯(ya)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)目標。單(dan)一(yi)的“官本位”或(huo)管(guan)理“職業(ye)錨”的發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)通(tong)(tong)道(dao)，會誘導(dao)企(qi)業(ye)大(da)多(duo)數(shu)(shu)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)潛(qian)力良好的員(yuan)工(gong)首先(xian)考(kao)(kao)慮將其全(quan)部精力傾心(xin)于(yu)職務的晉升(sheng)上，從而縮小(xiao)企(qi)業(ye)高素質員(yuan)工(gong)的生存與(yu)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)空(kong)間，這(zhe)對(dui)企(qi)業(ye)的長遠發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)是(shi)極(ji)為不利的。
6、薪(xin)酬沒有“動”起來，薪(xin)酬和績效表現關聯性不強
在大多(duo)數管理基礎薄弱的(de)(de)(de)企業(ye)，員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)和績(ji)(ji)效(xiao)沒(mei)有(you)很強的(de)(de)(de)關(guan)聯(lian)。員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)變(bian)得(de)極(ji)具剛性，沒(mei)有(you)較好地體現(xian)出(chu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)激勵(li)作(zuo)(zuo)用。在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理中，實(shi)行動(dong)態薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，就是讓員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)與企業(ye)的(de)(de)(de)經營業(ye)績(ji)(ji)、團隊業(ye)績(ji)(ji)或者個人業(ye)績(ji)(ji)相關(guan)聯(lian)，以實(shi)現(xian)企業(ye)與員工(gong)(gong)(gong)之間風險共擔、利潤共享的(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)(zhong)制度安排。在科學(xue)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理中，一(yi)般會通過調整(zheng)工(gong)(gong)(gong)資的(de)(de)(de)等差(cha)、職位等級的(de)(de)(de)級差(cha)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)總額的(de)(de)(de)計劃比(bi)例(li)、薪(xin)(xin)(xin)點值的(de)(de)(de)調整(zheng)、考(kao)(kao)核(he)(he)系數的(de)(de)(de)調整(zheng)來讓薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)“動(dong)”起來。造成(cheng)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)靜態化的(de)(de)(de)一(yi)個重(zhong)要原因是企業(ye)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理水平較低，沒(mei)有(you)科學(xue)的(de)(de)(de)依據來讓薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)“動(dong)”起來。動(dong)態薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)靜態化最常(chang)(chang)見的(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)(zhong)形式是績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資和獎金的(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)(fang)沒(mei)有(you)和績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)掛(gua)鉤(gou)，導致“干(gan)多(duo)干(gan)少一(yi)個樣”、“出(chu)工(gong)(gong)(gong)不出(chu)力”現(xian)象的(de)(de)(de)發(fa)(fa)生(sheng)，嚴重(zhong)影(ying)響了(le)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極(ji)性。另(ling)外(wai)一(yi)種(zhong)(zhong)常(chang)(chang)見的(de)(de)(de)現(xian)象是動(dong)態薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)(fang)雖然與績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)掛(gua)鉤(gou)，但是績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)不是實(shi)際績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)真實(shi)反映，使得(de)動(dong)態薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)放(fang)(fang)流于(yu)形式，無(wu)法有(you)效(xiao)發(fa)(fa)揮激勵(li)作(zuo)(zuo)用。
7、對(dui)金(jin)錢之外的(de)其(qi)他激勵手段關注(zhu)得不夠(gou)，忽視薪酬體系中的(de)“精神價值”
在大(da)多數(shu)管(guan)理基礎(chu)薄弱(ruo)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)，老板認為(wei)薪酬(chou)就是(shi)(shi)(shi)(shi)錢(qian)(qian)。這(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)一種極其錯誤的(de)(de)(de)(de)想法(fa)。廣義(yi)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)可分為(wei)內在薪酬(chou)與外(wai)在薪酬(chou)兩個(ge)部分。外(wai)在薪酬(chou)是(shi)(shi)(shi)(shi)指(zhi)企(qi)業(ye)支(zhi)付(fu)給員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資、獎金、津貼(tie)、福利(li)等實質性東西，它需(xu)(xu)(xu)要企(qi)業(ye)在經濟(ji)資源方(fang)面付(fu)出代價。內在薪酬(chou)是(shi)(shi)(shi)(shi)指(zhi)人們從工(gong)(gong)作本(ben)身中(zhong)(zhong)得(de)到的(de)(de)(de)(de)滿足，它一般無(wu)須企(qi)業(ye)耗費(fei)什么經濟(ji)資源。正是(shi)(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)“唯錢(qian)(qian)論”，使后(hou)者受到了極大(da)的(de)(de)(de)(de)忽視。這(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)一種很典型(xing)的(de)(de)(de)(de)而(er)且也是(shi)(shi)(shi)(shi)很原始(shi)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)管(guan)理觀念，因(yin)而(er)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)人格得(de)不(bu)到尊重(zhong)，優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)人才得(de)不(bu)到重(zhong)視和(he)發展(zhan)。依據馬斯洛的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)原理，錢(qian)(qian)只能滿足生(sheng)理、安全和(he)部分社會型(xing)的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)，尊重(zhong)和(he)自我實現的(de)(de)(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求(qiu)往往不(bu)能通(tong)過金錢(qian)(qian)得(de)到滿足。在不(bu)少企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)，很多高技術(shu)人才的(de)(de)(de)(de)離開，不(bu)是(shi)(shi)(shi)(shi)因(yin)為(wei)錢(qian)(qian)太少，而(er)是(shi)(shi)(shi)(shi)因(yin)為(wei)“精神(shen)價值”沒(mei)有(you)得(de)到恰當的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵。
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