企業績效(xiao)評(ping)估(gu)的前(qian)提條(tiao)件主要有以下三個方面(mian)：
1.明確人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)是(shi)首(shou)要工(gong)(gong)作(zuo)要務。已有不(bu)少大中型企業(ye)(ye)在組織結構中設立(li)副總裁級的(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)總監職務，并(bing)在其(qi)它部門建立(li)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)崗位。人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)不(bu)僅僅是(shi)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部門的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，它應該是(shi)每個部門每個員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)組成部分。而人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰(zhan)略(lve)也應成為三種不(bu)同層(ceng)次上(shang)的(de)戰(zhan)略(lve)：部門、跨(kua)部門及企業(ye)(ye)。
企(qi)業進(jin)行人力(li)資源的(de)戰略管理(li)需要有對人力(li)資源工(gong)作的(de)重要性和(he)緊(jin)迫性有真正(zheng)的(de)認識，并充分理(li)解人力(li)資源管理(li)的(de)決策性、全(quan)局性和(he)長(chang)期性。同時人力(li)資源部門(men)(men)也確(que)實真正(zheng)成為(wei)整個企(qi)業的(de)軸心部門(men)(men)，把(ba)人力(li)資源管理(li)工(gong)作滲透到每(mei)個其它的(de)部門(men)(men)。
2.崗位工作分析是人力(li)資源管理中的核心。
人力資源(yuan)管(guan)理決(jue)策必須建(jian)立在(zai)其基礎(chu)工作之上，不然則成為沙灘(tan)的樓房。人力資源(yuan)管(guan)理的最(zui)主要基礎(chu)工作有：工作分析、績效評(ping)估(gu)和工資福(fu)利(li)獎金(jin)制(zhi)度(du)。
其中基礎中的基礎即是崗位(wei)工(gong)作分析。
崗位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分析明(ming)(ming)確該項(xiang)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)性質，包括(kuo)做(zuo)什(shen)么，怎(zen)么做(zuo)和為什(shen)么要做(zuo)。并以此生成工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)規(gui)范（做(zuo)該項(xiang)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)所需的(de)能力、技(ji)能、知識、背景(jing)等(deng)），崗位職(zhi)責說明(ming)(ming)書（崗位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分析+崗位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)規(gui)范+崗位工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分類(lei)）。
崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)作分析是績效評估和工(gong)(gong)(gong)資福(fu)利(li)獎(jiang)金制度的(de)基(ji)礎。因(yin)為，只有讓員工(gong)(gong)(gong)明白了(le)做(zuo)什么(me)，怎(zen)么(me)做(zuo)和為什么(me)要做(zuo)，才能對其崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)作的(de)業(ye)績進行評估（對該崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)作的(de)價值作出量化的(de)評價），并給以(yi)合理的(de)報酬。
崗位工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)(fen)析(xi)需要大量的(de)繁瑣(suo)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)和各個(ge)(ge)部門的(de)有(you)(you)效配合，往(wang)往(wang)進展比較(jiao)緩慢(man)。實(shi)際(ji)操作(zuo)中往(wang)往(wang)由(you)于工(gong)(gong)作(zuo)量大，缺(que)少其他部門的(de)配合，包括部門經理(li)對此項工(gong)(gong)作(zuo)的(de)真(zhen)正(zheng)意義認識(shi)不(bu)深，難度非常(chang)大。但(dan)是(shi)，實(shi)際(ji)上(shang)一個(ge)(ge)企業有(you)(you)沒有(you)(you)*的(de)崗位工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)(fen)析(xi)是(shi)判斷一個(ge)(ge)企業管理(li)水準(zhun)(zhun)的(de)標(biao)準(zhun)(zhun)之一。
3.讓(rang)員工理解績效評(ping)估的作用
員工往往對績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)的(de)作用有兩種期望(wang)：1）與(yu)(yu)獎(jiang)金、升遷等利益掛(gua)(gua)鉤(gou)。其實與(yu)(yu)利益因素掛(gua)(gua)鉤(gou)是績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)的(de)首要(yao)(yao)目的(de)，也是必要(yao)(yao)前提(ti)條件。無(wu)法(fa)與(yu)(yu)利益掛(gua)(gua)鉤(gou)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)也無(wu)法(fa)成為(wei)真正意(yi)義(yi)上(shang)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)。2）與(yu)(yu)員工的(de)職業規劃相聯系(xi)。通過績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估(gu)(gu)，上(shang)級應(ying)幫(bang)助其下(xia)級進行職業發展的(de)規劃，成為(wei)一(yi)種激勵的(de)途徑。
績效評估實際上是一個公司(si)從粗放型經營到科(ke)學管理的轉折點。
只有充(chong)分滿足(zu)了上(shang)述三項開展績效評估的(de)(de)前(qian)提條件后(hou)，才有可能真正意義上(shang)的(de)(de)績效評估，并使之成為人力資源戰略規劃和決策的(de)(de)基礎(chu)。
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