很多(duo)老板非常迷信(xin)績效考(kao)核(he)(he)，他(ta)們認(ren)為，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)執行(xing)力不(bu)夠(gou)，是考(kao)核(he)(he)不(bu)到(dao)位，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)積極性不(bu)高，是考(kao)核(he)(he)不(bu)到(dao)位，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作結果不(bu)理想，也是考(kao)核(he)(he)不(bu)到(dao)位，所以，他(ta)們錯誤地認(ren)為：你想讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)做什(shen)么，就考(kao)核(he)(he)什(shen)么。
據統(tong)計，大部(bu)分員工，對績(ji)效考(kao)核持抵觸和抱怨情緒，最終，無法(fa)真正產生高績(ji)效。
那么，如何才(cai)能讓(rang)績效(xiao)考核產生高績效(xiao)呢？
成功落地績效考核，我有(you)四點(dian)建議(yi)：
首(shou)先，必須弄清晰(xi)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)不是為(wei)了(le)(le)計(ji)算績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工資，也不是為(wei)了(le)(le)把員工分出(chu)個優中差來(lai)，而是識別和(he)判斷員工的(de)(de)(de)差距，進行人(ren)才發(fa)展和(he)人(ren)才盤點，改(gai)善短(duan)板(ban)，提(ti)升技能；其(qi)次，要理(li)(li)(li)解(jie)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)本質，績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)本質就是目(mu)(mu)標(biao)管理(li)(li)(li)，是一(yi)個完(wan)整的(de)(de)(de)管理(li)(li)(li)循環，包括四(si)個不可分割的(de)(de)(de)環節(jie)，分別是：績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)計(ji)劃，績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)輔導，績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核和(he)結(jie)果應用，是一(yi)個持續改(gai)善的(de)(de)(de)循環。
再次，要明確各自的職(zhi)能分工(gong)，推進(jin)績效管(guan)理，人力資源只是規則和流程(cheng)的制定者(zhe)，直接主管(guan)才是績效的推動者(zhe)，因為，他們更(geng)懂業務現狀，更(geng)了(le)解員工(gong)的工(gong)作(zuo)過程(cheng)和工(gong)作(zuo)結果。
最后，持續溝(gou)通(tong)是(shi)績效考(kao)核推行成功的關(guan)鍵，大部(bu)分公司，績效計劃沒溝(gou)通(tong)，績效目標采用高壓(ya)政策，員工(gong)(gong)勉強接受(shou)，執行過程沒有溝(gou)通(tong)，缺乏必要的輔導，考(kao)核結果(guo)無溝(gou)通(tong)，員工(gong)(gong)不(bu)知道為(wei)什(shen)么得(de)A，為(wei)什(shen)么得(de)D級，更(geng)談(tan)不(bu)上績效改(gai)善了(le)。
你企業的績效考核，員工是支(zhi)持還(huan)是反對呢(ni)？
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/117168.html
