為什(shen)么一談到績(ji)效(xiao)考核，就要(yao)在(zai)原有(you)的(de)薪酬(chou)里面去拆分出績(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)呢？
第一(yi)，績效(xiao)考核(he)的(de)結果和績效(xiao)工(gong)資(zi)不匹配。小明(ming)和阿呆同(tong)樣是4000元的(de)基本工(gong)資(zi)和1000元的(de)績效(xiao)工(gong)資(zi)，小明(ming)干得好給(gei)5000，阿呆干得不好甚(shen)至沒(mei)有任何的(de)價值(zhi)產出給(gei)4000。請問(wen)小明(ming)比阿呆的(de)價值(zhi)只高那1000元嗎(ma)？
第二，績(ji)效工(gong)資(zi)(zi)系數(shu)。有的(de)企業最高設置到1.6到2。同樣是小(xiao)(xiao)明(ming)這個(ge)月(yue)做(zuo)的(de)特別(bie)的(de)好，績(ji)效系數(shu)是2。也(ye)就是他的(de)績(ji)效工(gong)資(zi)(zi)這個(ge)月(yue)能拿(na)到2000元(yuan)。那小(xiao)(xiao)明(ming)內心會認定自己(ji)的(de)工(gong)資(zi)(zi)或(huo)自己(ji)的(de)價(jia)值(zhi)就應該(gai)是6000元(yuan)。當下個(ge)月(yue)工(gong)資(zi)(zi)又變成5000乃(nai)至更低的(de)時候，小(xiao)(xiao)明(ming)會怎么想呢？
第(di)三(san)，為什(shen)么會出現同(tong)一個員工(gong)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)大(da)(da)起大(da)(da)落(luo)？由(you)于企(qi)業的(de)變化(hua)速度實在(zai)(zai)太快，有(you)些的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)是(shi)基(ji)于崗位(wei)的(de)職(zhi)責，而大(da)(da)部分的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)是(shi)基(ji)于任務事件的(de)職(zhi)責。在(zai)(zai)這種情況下，獎(jiang)金比績效工(gong)資(zi)更有(you)用，更不(bu)容易讓員工(gong)去(qu)誤解(jie)。
第四(si)，績效工(gong)(gong)資(zi)(zi)原(yuan)本(ben)的(de)(de)(de)(de)定義。是根據員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)年度績效考評的(de)(de)(de)(de)結果(guo)(guo)而確定對基(ji)本(ben)工(gong)(gong)資(zi)(zi)增加的(de)(de)(de)(de)部分，并(bing)將調整(zheng)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)(guo)作(zuo)為下一個年度周期的(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)工(gong)(gong)資(zi)(zi)。
說白了小明干得(de)好，人家的(de)能力高(gao)于崗(gang)位(wei)價值，升職(zhi)(zhi)加薪，承(cheng)擔更大的(de)責任，匹配(pei)更優的(de)資(zi)源。阿呆(dai)降職(zhi)(zhi)降薪，承(cheng)擔適合他的(de)責任，無(wu)法承(cheng)擔就要(yao)淘汰。所以當老(lao)板和(he)HR想去做績效考核的(de)時候(hou)，一定(ding)要(yao)解決(jue)的(de)是人崗(gang)匹配(pei)，而不是什么績效工(gong)資(zi)高(gao)低(di)的(de)問(wen)題。
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