能力和意愿的四象限模型。我們根據能力和意愿的不同，可以將員工分成四類。
第一類，是能力高，意愿低的，也就是能做好。但是在意愿上出現了問題，我們要做的就是引導和激勵，使他們逐漸提高自己的工作意愿，發揮出自己的優勢和潛能。
第二類，是能力高，意愿也高的。他們既能做好也愿意去做。所以我們可以通過授權的方式來提高他們的自我認同感。
第三類，是能力低，但意愿很高的。雖然做不好，但是他們很想做，我們的主要管理動作，就是通過培訓和輔導來提高他們的工作技能。
第四類，是能力低，意愿也很低的。員工出現這種狀況的原因是非常多的。我們在命令他們完成工作任務的同時，也要盡可能的去挖掘背后的原因。但是如果短時間之內改變不了的話，就要迅速的優化掉。
能(neng)力和(he)(he)意(yi)愿模型特別適用于(yu)小團隊管(guan)理和(he)(he)主管(guan)級管(guan)理者(zhe)。他背后也(ye)是(shi)(shi)有(you)自己的(de)(de)(de)(de)理論(lun)支(zhi)撐的(de)(de)(de)(de)。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)理論(lun)就是(shi)(shi)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)多(duo)樣(yang)化管(guan)理。隨著公司的(de)(de)(de)(de)發展和(he)(he)團隊的(de)(de)(de)(de)擴張，員(yuan)工團隊的(de)(de)(de)(de)多(duo)樣(yang)性也(ye)會越來越明顯。這(zhe)(zhe)種(zhong)多(duo)樣(yang)性主要就體(ti)現在(zai)外(wai)在(zai)和(he)(he)內在(zai)兩個(ge)(ge)(ge)方面。關于(yu)外(wai)在(zai)多(duo)樣(yang)性，我們經常受到固(gu)定觀(guan)念(nian)和(he)(he)慣性思維(wei)的(de)(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)。比方說以(yi)前對(dui)90后的(de)(de)(de)(de)職(zhi)場評價，現在(zai)對(dui)00后的(de)(de)(de)(de)職(zhi)場評價。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)是(shi)(shi)我們一定要警惕(ti)的(de)(de)(de)(de)。而內在(zai)多(duo)樣(yang)性是(shi)(shi)我們的(de)(de)(de)(de)研究重點，它(ta)包括性格(ge)、價值觀(guan)、獎(jiang)賞偏好、溝通風格(ge)，對(dui)領導(dao)的(de)(de)(de)(de)反應等(deng)等(deng)。這(zhe)(zhe)些因素對(dui)我們的(de)(de)(de)(de)管(guan)理行(xing)為(wei)有(you)非常大的(de)(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)，要求我們對(dui)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)差異有(you)更強的(de)(de)(de)(de)認識和(he)(he)更高的(de)(de)(de)(de)敏感(gan)度(du)。
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