谷歌GRAD改革的背景是什么？
前幾天， 朋(peng)友對我說“最(zui)近谷歌啟用GRAD，帶動大家議論紛(fen)紛(fen)，用OKR的、不用OKR的公司、HR和(he)實踐敏捷的專業人士，都在說這(zhe)件事(shi)情(qing)。”OKR全(quan)稱(cheng)Objectives & Key Results，即：目標和(he)關鍵(jian)結果管理(li)法(fa)。
無論是(shi)(shi)在OKR的(de)起源地“英特爾”，還是(shi)(shi)在“谷(gu)歌”公司，OKR都被當作“卓越(yue)領(ling)導力”、計(ji)劃工具在使用， 并非績效考核工具， 谷(gu)歌和英特爾都另(ling)有“績效評估體系”，詳見我另(ling)外(wai)一篇文(wen)章《從年底(di)“漲薪”到(dao)OKR的(de)績效體系》。
谷歌GRAD正如它(ta)的字面意思(si) - 英文全稱：Googler Reviews and Development，中文意思(si)是“谷歌績效評估和員工發展(zhan)體(ti)系”。改變的精髓是：全年(nian)將重(zhong)點(dian)關注員工發展(zhan)、學習和進步。
這(zhe)一次谷歌全面改革“績效考核體(ti)系(xi)”的背景，是在員工批評以后，調查中發(fa)現(xian)：
“47%的谷歌(ge)員工認為他們在之前的績(ji)效考核體系中，沒有花好時間。”
新的流程在2022年5月起生效。
谷歌GRAD的主要內容是什么？
1、設(she)置期望、反饋、“簽到式”日(ri)常管理
員工和(he)管理者可(ke)以商討對彼(bi)此的(de)期望(wang)，在最重要的(de)工作(zuo)上達成一致的(de)想法。
全年持續會有反饋(kui)和“簽到(dao)式”的對話。
全年(nian)重(zhong)點關(guan)注(zhu)員工的(de)“職業生涯發(fa)展(zhan)、學習和進步
2、晉升
每年(nian)依舊進行兩次(ci)，投資新的(de)方式(shi)，通(tong)過內部流動等，促進員工的(de)職業生涯發展
3、績效評估和(he)評分
從原(yuan)來的每(mei)年兩次減少到一次，評分將反映大多(duo)數谷(gu)歌人每(mei)天工作都在做出的重大貢獻
谷歌并不是第一家將“年度績效評估”改成“簽到模式”的公司
在OKR之(zhi)父約翰·杜爾《這就(jiu)(jiu)是OKR》一書中， 他就(jiu)(jiu)描(miao)寫了(le)(le)Adobe公(gong)司自從使用(yong)了(le)(le)OKR以后(hou)，拋棄年度績效評估。Adobe公(gong)司的(de)高管“唐娜·莫里斯”推廣了(le)(le)Check-in模式(shi)，中文(wen)的(de)意思就(jiu)(jiu)是“簽(qian)到(dao)模式(shi)”，也就(jiu)(jiu)是注重日常(chang)的(de)“簽(qian)到(dao)”、日常(chang)的(de)上下級對話和管理。如今再看谷歌描(miao)述的(de)主要(yao)改革(ge)內容，與(yu)Adobe公(gong)司如出一轍。
Adobe“簽(qian)(qian)到模式”適用于三個重點領域(yu)：季度“目(mu)標與期望”（Adobe企業(ye)中代表OKR的(de)術語）、定期反饋、職業(ye)發(fa)展和(he)進步。對話由員工(gong)(gong)發(fa)起，并(bing)與薪(xin)酬分離。原(yuan)來強(qiang)制的(de)等(deng)級排(pai)名已經被年度簽(qian)(qian)到、獎勵所取代。管(guan)理人員也逐漸(jian)學(xue)會根(gen)據員工(gong)(gong)的(de)表現、對業(ye)務的(de)影響力、技能的(de)相對稀缺(que)性及(ji)市場狀況(kuang)來分配薪(xin)酬，不再墨守(shou)成規。
由于Adobe管理者(zhe)普(pu)遍使用OKR體(ti)系(xi)中的CFR技巧 - 英文的全稱Conversation - Feedback - Recognition，也就(jiu)是管理者(zhe)能(neng)夠：有效地與(yu)員(yuan)工(gong)打開話匣子對話、給與(yu)他們有幫助的反饋、懂得認(ren)可員(yuan)工(gong)，造(zao)成了員(yuan)工(gong)積極(ji)性提升，整個業務(wu)后來(lai)發(fa)展(zhan)生(sheng)機勃勃，充滿了活力。
近(jin)些(xie)年來(lai)硅谷一帶的公(gong)司簡化(hua)績效評估，多(duo)半是(shi)因為原來(lai)的流程(cheng)費時(shi)費力(li)：使用 “簽到模式”、“弱化(hua)甚至(zhi)淘汰排名、分(fen)數、賦能管理者(zhe)”更能激勵士氣，是(shi)普遍(bian)的趨勢(shi)。
“谷歌”是否會用GRAD取代OKR？
“谷(gu)歌”是否會用GRAD取代OKR？我個(ge)人觀點：正如(ru)Adobe公(gong)司那樣(yang)，與其說谷(gu)歌放棄(qi)了OKR，不如(ru)說谷(gu)歌簡(jian)化了績(ji)效評(ping)估流程，深化了OKR的實(shi)踐，將這兩套體系更加(jia)有效地結合，更好地支(zhi)持員工職業(ye)生(sheng)涯的發展、激勵(li)士(shi)氣。
正(zheng)如(ru)唐娜·莫里斯在(zai)《這就是OKR》書中所說(shuo)：“從Adobe的(de)(de)經驗來看(kan)，我認為(wei)，想(xiang)要運作好(hao)一(yi)個(ge)持續性績效管(guan)理系統，需要做到如(ru)下(xia)三點：一(yi)、管(guan)理層的(de)(de)支持；二、明確的(de)(de)公司目標，以及它(ta)們如(ru)何與個(ge)人目標相匹配正(zheng)如(ru)我們在(zai)“目標與期望”中所說(shuo)的(de)(de)那樣，其實就相當(dang)于(yu)是OKR；三、針(zhen)對提高管(guan)理者和領導者的(de)(de)效率進行適當(dang)培訓(xun)和投(tou)資。”
OKR工具正是給予管理者、員工這樣(yang)一套(tao)有(you)效(xiao)的(de)對話體系(xi)，方便他(ta)們(men)在“簽到(dao)模式”里(li)使用。
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