一．勞動爭議司法解釋變遷概覽
1.摸著石頭過河《勞動法》的出臺
《勞動法》無疑是我國企業用工領域第一部重要的法律。但在當時幾乎沒有多少效力高的企業用工法律法規的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的規制探索。（這并不是當時立法者們的本意。其本意是將《勞動法》作為整個企業用工領域法律法規體系的根本性法律，可以說是作為“企業用工小憲法”。最終該本意并未實現，當然這是后話，暫時按下不表。）
2.實踐問題的補缺（一）“司法解釋一”、“司法解釋二”的出臺
除了少數明確、具體、細致的條款，《勞動法》的條款更多是綱領性、原則性的規定，因而當時的勞動部為此出臺了眾多配套性規定，其中很多規定至今仍然有效。
然而，僅有勞動部的配套規定，解決不了《勞動法》出臺后如雨后春筍般冒出的大量勞動爭議。故此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》分別于2001年、2006年出臺。
3.重大調整與制衡《勞動合同法》等的出臺
接著說《勞動法》作為“企業用工小憲法”這個立法本意并未實現。《勞動法》整體上是借鑒了*的“自由雇用”制度。然而，“自由雇用”制度在實踐中被認為并不復合我國國情，因而在《勞動法》出臺后相關爭論、爭議不斷。因此，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等在2008年密集出臺，這些重磅法律的出臺借鑒了德國勞動法體系的思想，實質上否定了美式“自由雇用”制度在我國的適用性，是對我國勞動法規體系導向的重大調整。這一點從這些法規的出臺依據中并沒有《勞動法》即可以看出，《勞動法》作為“企業用工小憲法”這個立法本意并未實現。
4.實踐問題的補缺（二）“司法解釋三”、“司法解釋四”、“工傷認定司法解釋”的出臺
隨著鋪天蓋地的普法宣傳，勞動權益意識逐漸深入人心，勞動爭議案件數量急劇增長，實踐中也出來了很多新的問題。故此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》于2010年、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》于2013年相繼實施。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》也隨后于2014年實施。
5.實踐問題補缺的反復論證“司法解釋五”的“難產”
“司法解釋三”、“司法解釋四”、“工傷認定司法解釋”的出臺，雖然解決了大量的問題，然而仍有很多問題亟待解決。于是，“司法解釋五”草案應運而生，并局部征求了意見。遺憾的是，由于“司法解釋五”草案涉及問題眾多，長達上百條，很多問題并未得到明確的傾向性結論，故而遲遲無法出臺，盡管其曾經被最高法院列入了立法計劃。等到《民法典》如火如荼出臺，“司法解釋五”再次“難產”也就可以預見了。
6.重大協同“新司法解釋一” 的出臺、原四個司法解釋的廢止
隨著我國第一部超級重磅法典即《民法典》的出臺，眾多相關的法律法規被廢止，相關法律法規的司法解釋的適用性成了重要問題。因此，最高法院對相關司法解釋進行了集中清理和更新。其中，順帶對前述四個勞動爭議司法解釋也進行了清理，并出臺了新的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》，并明確《民法典》也是其依據之一。
最高法院出臺勞動爭議“新司法解釋一”和廢止原四個勞動爭議司法解釋，是在企業用工法律領域對《民法典》出臺與實施的重大協同。
二．企業規章制度建設可以借鑒什么
對于企業來說，規章制度就像是企業內部的“法律法規”。那么，企業可以從上述企業用工法律法規特別是相關司法解釋變遷過程中學到些什么呢？我認為，至少有以下幾個方面企業可以借鑒。
1.核心規章制度不能輕易變
企業管理要有穩定性，要讓員工有相對清晰的預期。
企業核心規章制度是企業其他規定的指引和規范，不能輕易變更，更不能朝令夕改。《勞動法》作為企業用工法律法規中第一部重磅規定，自發布至今都沒有進行過實質性的變更；《勞動合同法》作為當前企業用工法律法規中最核心的法律，自發布至今也只進行過一次有關勞務派遣的修訂，其他方面自發布至今也沒有進行過實質性的變更，盡管修法的呼聲從來沒有停止過。原因何在？無他！就是因為他們是企業用工法律法規中的核心規定，很多其他規定都建立在他們之上，牽一發而動全身。在沒有明確的更好的規定替代他們之前，修改他們是不明智的。企業核心規章制度也是同樣道理，在沒有明確的更好的辦法替代之前，不能輕言修改，更不能隨意改來改去。
2.配套規章制度出臺要循序漸進
適宜企業當前需要的才是最好的，不要奢望一次解決所有問題。
任何企業都會有這樣或那樣的問題，任何規章制度、人才或外部專家也都不可能完美無瑕，不能指望一個規定、一次人事調整、一場激動人心的講演或者是請一次咨詢顧問，就可以解決所有問題。前述勞動爭議司法解釋的變遷至今歷時近20年。企業不同發展階段的關鍵問題也可能是不同的，最適宜的管理措施或規章制度也可能是不一樣的，因此通過一次關鍵活動就想解決所有管理問題是不切實際的，廣大管理者特別是高層管理者要切記！
3.規章制度出臺要協同
“單點突擊”能起到引領作用，但不能冒進，否則極易成為眾矢之的。
企業建章建制的歷程是一個循序漸進的過程，也是一個集合協同的過程。單方面或單個領域的領先，可以起到模范帶頭作用，可以引領其他方面或領域跟進協同。但是，單方面或單個領域如果冒進，跟其他方面或領域出現明顯的脫節，則通常并不能起到太好的引領作用，相反很可能會造成其他方面或領域的抱怨或抵制。前述內容眾多、可謂雄心勃勃的“司法解釋五”的“難產”與立法計劃的最終夭折可見一斑。另一方面，為了協同《民法典》的實施，最高法院趕在元旦之前發布新的司法解釋、同步廢止舊的司法解釋某種程度上可以說是嘔心瀝血、用心良苦。
4.影響大的規章制度出臺要深思熟慮、反復論證
前述《勞動合同法》被很多坊間人士認為甚至批評是匆忙出臺，對于其中深遠影響的評估有所欠缺，這也是相關司法解釋不得不盡快出臺來平衡相關影響的原由之一。相反，前述“司法解釋五”雖然最終沒有出臺，但其反復論證和評估各種影響的過程值得企業在建章建制中借鑒。
企業在建章建制中，對于影響面大或深遠規定的出臺，也應該要反復評估、深入論證，要盡可能避免陷入一時興起匆忙出臺、隨后被迫不斷修補甚至頻繁變更的常見陷阱。
三．特別提示
《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等出臺至今，《勞動法》并未廢止，實質上是做了一個平衡。因此，民間很多將《勞動合同法》稱為“新勞動法”的說法極具誤導性，讓不明就里的人誤以為《勞動法》不再適用。實際情況僅僅是《勞動法》中與《勞動合同法》等新的法律規定有沖突的地方，不再適用（同等效力等級下，新法優于舊法，特別法優于一般法。這樣的原則適用于所有法律，不僅僅是《勞動法》。）
我還留意到，新的勞動爭議司法解釋并沒有將以往四個司法解釋的內容全部吸納或修改，隨著以往四個司法解釋的同步廢止，新的司法解釋沒有涵蓋的部分也將不再有效，不能再成為實踐中可以引用的規定條款。
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