績效(xiao)管理要(yao)(yao)強(qiang)(qiang)調(diao)(diao)(diao)業績和(he)(he)(he)(he)個(ge)(ge)人發(fa)(fa)展(zhan)配(pei)合。績效(xiao)管理的(de)一個(ge)(ge)重要(yao)(yao)作(zuo)用(yong)就是(shi)決定員工(gong)職位的(de)升遷或調(diao)(diao)(diao)動，以及評估(gu)(gu)個(ge)(ge)人的(de)優勢(shi)和(he)(he)(he)(he)需要(yao)(yao)改(gai)進的(de)地方(fang)。我(wo)們發(fa)(fa)現很(hen)多企業做績效(xiao)考核(he)對(dui)于業績更關注(zhu)，但對(dui)個(ge)(ge)人發(fa)(fa)展(zhan)方(fang)面不(bu)是(shi)很(hen)關注(zhu)，我(wo)們績效(xiao)考核(he)實際上是(shi)什(shen)(shen)么作(zuo)用(yong)？企業績效(xiao)考核(he)跟(gen)績效(xiao)管理到底有什(shen)(shen)么不(bu)同(tong)？我(wo)們的(de)觀點就是(shi):績效(xiao)管理更強(qiang)(qiang)調(diao)(diao)(diao)業績和(he)(he)(he)(he)個(ge)(ge)人發(fa)(fa)展(zhan)配(pei)合。但績效(xiao)管理和(he)(he)(he)(he)個(ge)(ge)人發(fa)(fa)展(zhan)又是(shi)不(bu)同(tong)的(de)，在績效(xiao)管理過程里，要(yao)(yao)了(le)解每個(ge)(ge)人的(de)優勢(shi)和(he)(he)(he)(he)不(bu)足，同(tong)時(shi)在評估(gu)(gu)完(wan)之后(hou)，要(yao)(yao)關注(zhu)給(gei)予他什(shen)(shen)么樣的(de)培訓。
我們(men)(men)做(zuo)完績效管理后(hou)，對每個人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)優勢和不足(zu)做(zuo)了(le)評(ping)估(gu)，但他(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)意向是(shi)否得(de)到(dao)了(le)評(ping)價呢？我們(men)(men)有沒有判斷出該給(gei)他(ta)提供什么樣的(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)？比如的(de)(de)(de)(de)(de)2002年聯想公司(si)，公司(si)有800多人(ren)，每年的(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)經(jing)費是(shi)37萬元，那時候每個部(bu)門都不太支持做(zuo)培訓(xun)，一是(shi)本來工(gong)作很忙(mang)，另外(wai)他(ta)們(men)(men)覺(jue)得(de)做(zuo)培訓(xun)是(shi)在浪(lang)費時間。現在公司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)經(jing)費增(zeng)長(chang)到(dao)700萬左(zuo)右(you)，費用(yong)增(zeng)長(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)背后(hou)是(shi)需求的(de)(de)(de)(de)(de)支撐，也就是(shi)說業(ye)務部(bu)門現在關(guan)注培訓(xun)，在他(ta)們(men)(men)評(ping)估(gu)完以(yi)后(hou)，可以(yi)看(kan)出員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)哪些方面能力還(huan)需要提升，大家于(yu)是(shi)發現個人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)培訓(xun)需求是(shi)跟公司(si)業(ye)績目(mu)標(biao)(biao)一致(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)，所以(yi)進而評(ping)估(gu)他(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)個人(ren)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)和培訓(xun)目(mu)標(biao)(biao)。
當然，還應輔以(yi)其他的輔助(zhu)發展措施(shi)進(jin)行培訓，比如(ru)個人教練，我們稱(cheng)之為(wei)企業內部(bu)輔導。這(zhe)非(fei)常重要，把(ba)輔導主管對員工的輔導當作業績考(kao)核的一部(bu)分(fen)，這(zhe)也是提升人才儲備很重要的一個措施(shi)。
怎樣進(jin)行能(neng)力評估也是一個關鍵(jian)所(suo)在(zai)。有(you)人(ren)說用360度考核(he)等(deng)，其(qi)實(shi)都無所(suo)謂(wei)，但(dan)是對能(neng)力的評估應該納(na)入公(gong)司績效(xiao)(xiao)管理制(zhi)度的重要(yao)組成(cheng)部分(fen)。有(you)人(ren)說啟用末位淘汰制(zhi)，如果強(qiang)制(zhi)排序(xu)的話(hua)，對最(zui)后(hou)的5%或10%，都要(yao)做(zuo)績效(xiao)(xiao)管理的繼續，幫助他來提升。不(bu)管哪個公(gong)司，對業績不(bu)佳的員(yuan)工(gong)都應該有(you)最(zui)起碼的績效(xiao)(xiao)改(gai)善計(ji)劃，否則就很可能(neng)形成(cheng)大鍋飯。
以(yi)(yi)百(bai)事為例，他們(men)采用崗位輪(lun)換制度，同時對(dui)(dui)個人進(jin)行(xing)360度評估以(yi)(yi)后，加強(qiang)對(dui)(dui)個人能(neng)力的(de)(de)(de)反饋。公(gong)司高層經理對(dui)(dui)所有有潛力的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)審核，通過(guo)每一個人的(de)(de)(de)發展計劃，包括對(dui)(dui)新員(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)技(ji)(ji)術技(ji)(ji)能(neng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、專業技(ji)(ji)能(neng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、領導才能(neng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、文化以(yi)(yi)及價值(zhi)觀(guan)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)等，來設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系。公(gong)司強(qiang)調的(de)(de)(de)是個人發展的(de)(de)(de)重(zhong)要性。
關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)人才的(de)(de)(de)績效評估。無(wu)論在什么(me)樣(yang)的(de)(de)(de)公司，不(bu)管(guan)從什么(me)層面來講，對(dui)關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)崗位的(de)(de)(de)管(guan)理，都占(zhan)有舉足(zu)輕(qing)重的(de)(de)(de)地位。在傳統(tong)行業里，關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)崗位相對(dui)是固定的(de)(de)(de)。但是在快速變化的(de)(de)(de)企(qi)業里邊，有些崗位每年(nian)都會(hui)更新，所以(yi)要強(qiang)調(diao)對(dui)關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)人才的(de)(de)(de)管(guan)理，而不(bu)是去強(qiang)調(diao)某個崗位是否關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)。著眼于關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)人才，因為(wei)關(guan)鍵(jian)(jian)(jian)人才決定了企(qi)業是否能實現相應的(de)(de)(de)發展戰(zhan)略。
我們制訂了后備人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)檔案(an)和(he)培訓計(ji)劃。很(hen)(hen)多(duo)公(gong)司(si)都有后備人(ren)(ren)才(cai)庫，他們把管理人(ren)(ren)才(cai)和(he)專(zhuan)業人(ren)(ren)才(cai)分(fen)開排序，我們做法不同之處在(zai)于(yu)，我們關(guan)注前一百(bai)名或前二百(bai)名的(de)(de)(de)那些(xie)關(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)，進入他們的(de)(de)(de)檔案(an)。有個(ge)很(hen)(hen)簡單的(de)(de)(de)方法，某個(ge)部門(men)的(de)(de)(de)檔案(an)，在(zai)員工晉升一定級別后就(jiu)能夠打開一個(ge)文件夾(jia)看到。公(gong)司(si)在(zai)發展變化的(de)(de)(de)時候，往往很(hen)(hen)難關(guan)注到每一個(ge)人(ren)(ren)，但(dan)是如果關(guan)注20%到30%的(de)(de)(de)關(guan)鍵(jian)人(ren)(ren)才(cai)，那么對公(gong)司(si)來講，就(jiu)不會因為人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)流失導致(zhi)手忙腳(jiao)亂(luan)。
對關(guan)鍵人才管理重要(yao)一點，就(jiu)是考核并區分關(guan)鍵人才和一般人才的業(ye)績潛(qian)力。
對公(gong)司(si)內(nei)部的(de)(de)組織人(ren)(ren)員(yuan)情況，要進行定(ding)期(qi)的(de)(de)評(ping)估。在百事，很(hen)多子公(gong)司(si)都有一個(ge)大表(biao)，叫(jiao)做(zuo)后(hou)備(bei)人(ren)(ren)才計劃(hua)。在檔案(an)里面，包(bao)括(kuo)姓名(ming)(ming)、服(fu)務年限(xian)、工(gong)作水平(ping)、業績、是(shi)(shi)否具有提升(sheng)的(de)(de)潛力、提升(sheng)的(de)(de)潛力、等(deng)級等(deng)。一看(kan)這張(zhang)表(biao)，就會非常清楚，在某(mou)(mou)個(ge)崗位(wei)上面有哪些后(hou)備(bei)人(ren)(ren)才，這個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)姓名(ming)(ming)、是(shi)(shi)否有某(mou)(mou)些心理準備(bei)、受過(guo)相(xiang)應的(de)(de)培訓、工(gong)作狀況如何(he)，一目了然。在公(gong)司(si)內(nei)部貼了組織結構圖，是(shi)(shi)一千多名(ming)(ming)經理人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)簡介，公(gong)司(si)可以模擬各種人(ren)(ren)事安排(pai)，從而找出最(zui)佳的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)流(liu)動計劃(hua)，做(zuo)出相(xiang)應的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)調(diao)整。
關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)任命和(he)流動程序，決定(ding)于兩個指(zhi)標，一個來自(zi)于業(ye)績評(ping)估(gu)(gu)，主要(yao)業(ye)績的(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu)(gu)，關鍵績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu)(gu)。他(ta)的(de)(de)(de)(de)業(ye)績完成情況比如(ru)每個季度考核(he)一次，并且是(shi)能夠(gou)考核(he)的(de)(de)(de)(de)。我們用了(le)360度的(de)(de)(de)(de)能力(li)考核(he)，但是(shi)在實(shi)施(shi)的(de)(de)(de)(de)時候，要(yao)建立一個有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)評(ping)估(gu)(gu)系統，軟(ruan)性(xing)指(zhi)標包(bao)括很多方面(mian)，比如(ru)領導力(li)、管理能力(li)、個人品(pin)德(de)等。如(ru)美國要(yao)對公司員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)職業(ye)道德(de)和(he)反(fan)欺(qi)詐行(xing)為準則進行(xing)評(ping)估(gu)(gu)和(he)審計(ji)，這(zhe)個方面(mian)也是(shi)評(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)(de)(de)一個因(yin)素。至于多種(zhong)獎勵成果，就(jiu)不一一闡述(shu)了(le)。總(zong)之，在評(ping)估(gu)(gu)完了(le)以后(hou)，應該配合(he)多種(zhong)計(ji)劃(hua)，不應該評(ping)估(gu)(gu)完了(le)以后(hou)沒有結果，薪酬體現只是(shi)其中的(de)(de)(de)(de)一部分，并不代表所有的(de)(de)(de)(de)東西，非物質性(xing)的(de)(de)(de)(de)獎勵可能更重要(yao)。
我(wo)們(men)(men)在做(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)管理的時(shi)候，有(you)一個(ge)很重要的原則，就是評(ping)估團(tuan)隊同時(shi)獎勵(li)個(ge)人(ren)，即評(ping)估這(zhe)個(ge)團(tuan)隊的業(ye)(ye)績(ji)同時(shi)獎給業(ye)(ye)績(ji)超標(biao)的人(ren)。在原來做(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估的時(shi)候，剛開始發(fa)現有(you)70%的獎金獎給了70%的人(ren)，結果(guo)好多(duo)人(ren)才，尤其那些業(ye)(ye)績(ji)超標(biao)的人(ren)，認(ren)為像吃大鍋飯，干得(de)(de)好也拿不了多(duo)少(shao)工資(zi)，干得(de)(de)不好的也少(shao)不了多(duo)少(shao)，覺得(de)(de)沒(mei)有(you)勁頭(tou)。我(wo)們(men)(men)甚至發(fa)現沒(mei)有(you)達(da)標(biao)的人(ren)都會拿到(dao)獎金，理由是沒(mei)有(you)達(da)標(biao)不是他的原因，是外部市場變化快，所以這(zhe)種績(ji)效(xiao)(xiao)激勵(li)對(dui)整個(ge)團(tuan)隊是有(you)害無利的。
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