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郭咸綱教授是G管理模式（GMS）創始人，索菲亞大學中國經濟與政治研究中心常務主任（the Center of China Economics and Politics，Sofia University “St. Kliment Ohridski”），北京市講座教授、首都經濟貿易大學博士生導師、世界管【點擊詳細】
有(you)同學(xue)因(yin)公司(si)干(gan)(gan)部(bu)管理問題不知如何下手，現(xian)分享(xiang)干(gan)(gan)部(bu)管理思路。從人才管理循環看，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評(ping)價和(he)流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是(shi)干(gan)(gan)部(bu)選(xuan)(xuan)拔(ba)基礎，衡量是(shi)否符合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄(zhen)選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)
在(zai)企業中，提拔干(gan)部(bu)常(chang)看重績效，許多(duo)業務(wu)能力強的人(ren)被(bei)提拔為管理者，但部(bu)分人(ren)轉型(xing)會很痛苦，小(xiao)愛(ai)(ai)便是(shi)(shi)其中一員。小(xiao)愛(ai)(ai)所在(zai)公司有(you)千(qian)人(ren)規模，她入職七年(nian)(nian)從職場小(xiao)白成長(chang)為銷(xiao)冠，年(nian)(nian)銷(xiao)售額達五百萬(wan)，年(nian)(nian)收入從五萬(wan)漲至三(san)十萬(wan)，其目標是(shi)(shi)五年(nian)(nian)內(nei)年(nian)(nian)薪達三(san)百萬(wan)。然(ran)而，小(xiao)愛(ai)(ai)
老(lao)(lao)板(ban)(ban)真的(de)(de)不(bu)知道誰在干(gan)活(huo)誰在摸魚嗎(ma)？主要有兩種(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)： 第一種(zhong)情(qing)(qing)況(kuang)，公司(si)太(tai)大(da)、人太(tai)多，老(lao)(lao)板(ban)(ban)顧不(bu)上每個人、每一處(chu)細節，在這種(zhong)公司(si)里老(lao)(lao)板(ban)(ban)只能抓大(da)放(fang)小，因為有管理者為其分擔工作，老(lao)(lao)板(ban)(ban)只關心(xin)部(bu)門整體(ti)效應，若真正干(gan)活(huo)的(de)(de)人被(bei)逼(bi)走(zou)，各(ge)項(xiang)指標會變差，這時
很多事(shi)情我(wo)們會(hui)因(yin)害怕不確定性(xing)結果而停止(zhi)行動，這樣就(jiu)沒可(ke)能(neng)了。那些百(bai)分百(bai)能(neng)做到(dao)的事(shi)大概率無法讓我(wo)們提(ti)升層(ceng)次，因(yin)為那是重復。而具有(you)未知(zhi)可(ke)能(neng)性(xing)的東西能(neng)讓我(wo)們提(ti)升，這叫迭代(dai)。所以遇到(dao)能(neng)提(ti)升但(dan)不確定的事(shi)，我(wo)們可(ke)以更有(you)鈍感力。既然是不可(ke)控(kong)因(yin)素，干脆不管
身(shen)邊優秀女性朋友企業(ye)做得(de)好、生(sheng)活豐富且遇(yu)事淡(dan)定(ding)，她們身(shen)上(shang)的松弛感(gan)由三(san)種能力(li)支撐。 一、是賺錢能力(li)，人(ren)窮時(shi)難有松弛感(gan)，如沃(wo)爾夫所說，有固定(ding)收入(ru)后性情(qing)會變(bian)，變(bian)得(de)寬(kuan)容優雅。女生(sheng)應賺錢。不缺錢時(shi)與(yu)人(ren)交往、與(yu)客戶溝通會更(geng)淡(dan)定(ding)從(cong)容，更(geng)能堅(jian)持原(yuan)則底(di)
一(yi)個好的領導(dao)如同好教練(lian)、好導(dao)師，能(neng)點(dian)亮人生，即便一(yi)無所有也(ye)能(neng)讓人擁有強大力量。一(yi)位職(zhi)場(chang)老炮分(fen)享三段職(zhi)場(chang)經歷(li)。 一(yi)、其第一(yi)任領導(dao)非(fei)常(chang)嚴(yan)厲，PPT 有標點(dian)錯(cuo)誤都會(hui)被罵，他在此領導(dao)手下學會(hui)注重細節和(he)嚴(yan)謹精(jing)神。但領導(dao)的嚴(yan)苛管理讓他神經緊繃，最
當下(xia)(xia)屬工(gong)作未達預期時，管理(li)者(zhe)不應只是(shi)批評，而(er)應與下(xia)(xia)屬共同探尋問(wen)題原(yuan)因(yin)，多(duo)問(wen)幾(ji)個 “為什么”。具(ju)體(ti)做法如下(xia)(xia)： 一、在內部(bu)找(zhao)(zhao)原(yuan)因(yin)：不要(yao)總是(shi)從外部(bu)找(zhao)(zhao)問(wen)題，而(er)應著眼于內部(bu)。 二、在主觀上找(zhao)(zhao)問(wen)題：避(bi)免在客觀方面找(zhao)(zhao)借
2023 年與很多企業老板(ban)交流，老板(ban)們(men)常感慨無人(ren)替自己分憂。原因主要有(you)以下幾點。 一、首先，老板(ban)不帶團隊，其(qi)結果是公司能(neng)(neng)力上限(xian)取決(jue)于老板(ban)能(neng)(neng)力高限(xian)。 二、其(qi)次，存在激勵不相容問題，老板(ban)掙錢而員(yuan)工沒(mei)掙到(dao)錢，大家心思不齊(qi)，無法形成力出(chu)
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