已加入本站20079天 , 點擊量： 次
什(shen)么是 OKR 績效管(guan)理模式，可以(yi)將(jiang)其(qi)分為(wei) O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來看，其(qi)中 O 代表就(jiu)是一(yi)(yi)個(ge)組織，或(huo)者一(yi)(yi)名員工，在未來一(yi)(yi)段時間內渴望達成(cheng)的目(mu)(mu)標，而(er) KR 代表的是關鍵成(cheng)果(guo)，也(ye)就(jiu)是為(wei)了完成(cheng)目(mu)(mu)標所(suo)必須達成(cheng)的主(zhu)要工作結果(guo)。比如給自己定一(yi)(yi)個(ge)目(mu)(mu)標，
現(xian)在很多企(qi)業的考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期(qi)長。比如只有年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)半(ban)年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)年考(kao)(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印(yin)象打分，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流(liu)于形(xing)式。 二、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)或(huo)季(ji)(ji)度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度(du)或(huo)季(ji)(ji)度(du)績(ji)效(xiao)基(ji)本無關。例如一(yi)
有績效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就意味(wei)著可(ke)以(yi)放松或者(zhe)不要日常(chang)管理(li)(li)了？這(zhe)是(shi)(shi)很(hen)多 hr 或者(zhe)管理(li)(li)者(zhe)都(dou)存(cun)在的一個認知誤區，答案是(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不能。績效(xiao)考(kao)核(he)因為往往會(hui)和薪酬掛鉤，確實在一定(ding)程度上可(ke)以(yi)提高員工工作的自主性，同時績效(xiao)指(zhi)標也可(ke)以(yi)更(geng)加清晰準確地為員工工作指(zhi)引方向，
對于小部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有(you)人(ren)認(ren)為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)，下面的(de)員工就不可(ke)能拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不公平，理(li)由是要控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)(you)秀(xiu)比例。但作者覺得很搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)考(kao)核優(you)(you)秀(xiu)很大程度上反映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工作優(you)(you)秀(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所(suo)有(you)成員努力的(de)結(jie)果(guo)。 如(ru)果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)能拿(na)優(you)(you)
從成果(guo)角(jiao)度解釋績(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系，主要(yao)(yao)包括以下(xia) 3 個(ge)方面。 一、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)制度。包含目的、適用范(fan)圍、績(ji)效管(guan)(guan)理(li)組(zu)織(zhi)及職(zhi)責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流(liu)程、考(kao)核(he)結果(guo)及應用、申訴及處理(li)等要(yao)(yao)素。作為與員工利益密切相(xiang)關的制度，除(chu)必(bi)要(yao)(yao)的制度審批外，還需經(jing)過職(zhi)工代表
小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的(de)(de)業績考(kao)核(he)不能(neng)以部門為(wei)(wei)單位，我們(men)的(de)(de)目(mu)標和關注(zhu)點(dian)是為(wei)(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)(xiao)團隊(dui)的(de)(de)優勢就是靈活和機(ji)動性。以始為(wei)(wei)終，以客戶需(xu)求為(wei)(wei)導向，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的(de)(de)考(kao)核(he)一定要以企業的(de)(de)最小(xiao)(xiao)經營單元或者作業單元為(wei)(wei)單位進行考(kao)核(he)。才能(neng)真正驅動每(mei)個(ge)能(neng)夠帶著腦子拿到工作結果(guo)的(de)(de)員
很(hen)多(duo)管理者(zhe)(zhe)存在錯誤(wu)認知，認為(wei)績(ji)效提升就意味著(zhu)員工成長，實際(ji)上二者(zhe)(zhe)不一(yi)定(ding)劃等號(hao)。以(yi)自身為(wei)例，曾(ceng)因部門成員少而拼(pin)命加班，績(ji)效雖(sui)提升，但個人成長停滯(zhi)。很(hen)多(duo)管理者(zhe)(zhe)在績(ji)效管理中只(zhi)關注目標(biao)達成，忽視員工成長，還誤(wu)以(yi)為(wei)給員工壓擔子(zi)是培養，實則適得其反。
小(xiao)公司(si)的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期是月度還是季度呢？和公司(si)大小(xiao)關系不大，主要看業務的(de)特點(dian)。當然小(xiao)公司(si)和大公司(si)相(xiang)比的(de)話，業務的(de)復雜(za)度可能(neng)并不高，考(kao)(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期其實就是工(gong)作成效(xiao)的(de)反饋(kui)周(zhou)(zhou)期。反饋(kui)周(zhou)(zhou)期越(yue)短效(xiao)果肯定越(yue)明顯，一個當天(tian)就能(neng)把工(gong)作完成，就能(neng)出考(kao)(kao)核(he)結果的(de)，如果把
陳永
付鈺 
吳傳輝
李文莉
居英
王文超
王金亮
王翔
倪榮華
胡亮
王浩然
范敏華
張慶西
陳儀安
劉恒恩