佛家說人有七苦：生、老、病、死、怨(yuan)憎會(hui)、愛別(bie)離、求不(bu)得。
據多年觀察和與學員的溝通(tong)，學員也有(you)四(si)苦：無(wu)關(guan)、無(wu)動、無(wu)視(shi)、無(wu)果。
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課題不符，最(zui)直(zhi)接的(de)表(biao)現(xian)就是不符合(he)學員的(de)情況。對一個人均年銷(xiao)售(shou)額3000萬以上的銷售團隊(dui)（零售行業）去講銷售技巧，這(zhe)樣的需(xu)求估計(ji)沒幾個老師(shi)敢接。
培訓(xun)，就是(shi)要補(bu)企業(ye)期望和學員目前狀態(tai)之間的短板。內驅(qu)力不夠，往往就是(shi)學員還沒看到這個短板。
首先，做好培訓需求調查。方(fang)法(fa)有很多，問卷調查，崗(gang)位能力素質模型，BEI行(xing)為事件訪談法(fa)等(deng)。不管(guan)何種方(fang)法(fa)，把握一個核心(xin)原則：找(zhao)出(chu)短板（差距）。這樣才能設計出(chu)符合企業(ye)(ye)戰略需求和(he)業(ye)(ye)務部門發展的培訓課題(ti)。
另外，想盡辦法激發學員的內驅力。核心就是找出課(ke)題對(dui)于學員的價值，然后在(zai)培訓(xun)前的宣傳，以(yi)及培訓(xun)師(shi)授課(ke)中明確地(di)闡述(shu)出來。
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前2種現象最普遍，學(xue)員身沒動(dong)心沒動(dong)，腦(nao)也(ye)基(ji)本(ben)沒動(dong)。基(ji)本(ben)導向還(huan)是傳授知識為主(zhu)，忽視(shi)了學(xue)員是成(cheng)年人(ren)，成(cheng)年人(ren)的學(xue)習有(you)四種特征(zheng)。
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第(di)3種情況，學員看(kan)似在動(dong)(dong)，其實沒(mei)有(you)(you)多大意(yi)義(yi)。梅瑞爾教授五星教學法(fa)中的第(di)一(yi)要素就是聚焦問題。沒(mei)有(you)(you)目(mu)標的“動(dong)(dong)”對于(yu)學員來講，只是調(diao)動(dong)(dong)了(le)感官和身體(ti)，不能(neng)激活舊知，引發新知，當(dang)然更別提(ti)融會貫通了(le)。
教得少，才學得多。多給學員刺激，多讓學員體驗。要(yao)讓(rang)學員的(de)(de)腦子轉起來，激活他(ta)(ta)們已有的(de)(de)經驗和認知，在這個基礎上，接收新的(de)(de)信(xin)息，用(yong)生動的(de)(de)教學方法，讓(rang)他(ta)(ta)們對(dui)新舊知識進(jin)行整合(he)。所以，提問、討論(lun)、測試、角色扮演、案例教學……都是需要(yao)考慮的(de)(de)方法。
另外，要有明確的教學目標，并且一直堅定執行。始終(zhong)記(ji)得(de)，任何教學(xue)方(fang)法都是(shi)(shi)為(wei)內容服(fu)務的(de)，不能偏(pian)離教學(xue)目標，否則(ze)就是(shi)(shi)為(wei)了動而(er)動，課(ke)堂激(ji)動，課(ke)后一動不動就是(shi)(shi)這樣。
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我(wo)們常(chang)說(shuo)培(pei)(pei)訓(xun)要(yao)互動，核心其實是關注(zhu)，培(pei)(pei)訓(xun)師要(yao)時刻關注(zhu)學員。否則，即使控(kong)場再好，也只是贏(ying)得(de)了(le)表面的(de)平靜。
每場(chang)培訓，總有少部分活躍(yue)的學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)，還有部分挑戰學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)，大部分學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)都是中(zhong)立。如何有針對性的關(guan)注到所有學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)？
鼓勵活躍。對活躍的學員，保持眼(yan)神的積極關注，對每次提(ti)問回答要及時肯定和反饋(kui)。
安撫挑戰。不能(neng)回避挑戰，更不能(neng)直接打(da)擊。就事論事，運(yun)用拋接球(qiu)的(de)技巧(qiao)當堂(tang)解決(jue)；實在不能(neng)解決(jue)的(de)，暫時擱置話題，課后誠懇溝通。
調動中立。這(zhe)是(shi)最(zui)(zui)需要關(guan)注也(ye)是(shi)最(zui)(zui)容易忽視的(de)(de)群體。他們也(ye)許(xu)不是(shi)發(fa)言(yan)最(zui)(zui)活(huo)躍，但可能私(si)下討論(lun)參與度最(zui)(zui)高。多運用小組(zu)討論(lun)、案例(li)分析、角色(se)扮演等(deng)方法，調動他們的(de)(de)參與，觀察他們的(de)(de)表(biao)現，給予正面及(ji)時的(de)(de)反饋。
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都說(shuo)企業老板最關(guan)心培(pei)訓(xun)的效(xiao)果(guo)，其實學(xue)(xue)員(yuan)何嘗(chang)不關(guan)注(zhu)？有(you)的培(pei)訓(xun)動輒幾(ji)天(tian)時(shi)間，學(xue)(xue)習(xi)后如何給領(ling)導匯報？學(xue)(xue)的這些能否在(zai)工作中運用(yong)和落(luo)地？這些都是學(xue)(xue)員(yuan)比(bi)較關(guan)注(zhu)的。遺憾的是，我們(men)往(wang)往(wang)重于(yu)灌輸，疏(shu)于(yu)引導；重于(yu)追求開(kai)心，疏(shu)于(yu)效(xiao)果(guo)落(luo)地。
以業務為導向，以問題為線索。這個與培訓需求調查相(xiang)關，培訓課程(cheng)的(de)設(she)計(ji)，須與企業(ye)戰略發(fa)展吻(wen)合，與最(zui)重要(yao)的(de)業(ye)務問題為導向，能夠歸納出(chu)關鍵(jian)的(de)問題作為課程(cheng)的(de)主線。
要給工具和方法。不管知(zhi)識、技(ji)能還是(shi)態度(du)類課題，除了(le)給方法論，還得有針對性的工具和具體操作(zuo)給到學員，便于(yu)課后(hou)實操。
輔導和跟蹤。高明(ming)的培(pei)訓(xun)師往往會布置(zhi)作業，負責任的培(pei)訓(xun)師會有回訪，咨詢式的培(pei)訓(xun)師更是喜歡課后再集中回爐和強化。
正如一面(mian)鏡(jing)子有兩面(mian)，只有正視學員的苦(ku)，才能有針(zhen)對性的設計和導演出(chu)好的課程。
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