銷售人員薪酬制度
有時候企業為自己的員工多做一點，因此得(de)到的效(xiao)益(yi)卻可能放大數倍。
根據筆者調查，大多(duo)數公(gong)司(si)在設計(ji)薪(xin)(xin)酬時，首先考(kao)慮(lv)的是(shi)成本問(wen)(wen)題(ti)，然后考(kao)慮(lv)的是(shi)銷售人員可接受的*薪(xin)(xin)酬問(wen)(wen)題(ti)，很少考(kao)慮(lv)激勵(li)問(wen)(wen)題(ti)。也就是(shi)說大多(duo)數經銷商都都沒有全面考(kao)慮(lv)過：如何讓(rang)你(ni)設計(ji)的薪(xin)(xin)酬能(neng)夠(gou)真正激發你(ni)的員工。
員工(gong)要什么？
要想設計出(chu)好的薪(xin)酬制度，你必(bi)須了解你的員工(gong)為(wei)什么而工(gong)作、如(ru)何才會(hui)努力工(gong)作。有(you)打工(gong)經歷的老板，一般會(hui)相對了解員工(gong)的需求。
安(an)全(quan)感
員(yuan)工首先是要有安全感，也(ye)就是說薪酬必須能(neng)夠給他基(ji)礎的保(bao)(bao)(bao)障(zhang)，這個保(bao)(bao)(bao)障(zhang)不一定(ding)(ding)是薪酬高低(di)問題，比如合約、約定(ding)(ding)，都會讓員(yuan)工感受到保(bao)(bao)(bao)障(zhang)，有了(le)保(bao)(bao)(bao)障(zhang)才能(neng)在你這里安心(xin)工作。
有盼頭
也就(jiu)是(shi)如果做的好(hao)，應該怎樣(yang)獎勵。而這(zhe)一(yi)點(dian)恰(qia)恰(qia)是(shi)很(hen)多發品(pin)經銷商(shang)老板所欠缺(que)的。大多數經銷商(shang)都不能給員工(gong)以盼頭。很(hen)多員工(gong)在你那里(li)上班可能只是(shi)為了謀一(yi)份生(sheng)計，根(gen)本沒有動力而言。
適當(dang)的壓(ya)力
壓(ya)力可不是用管理來施(shi)加(jia)壓(ya)力，而是通(tong)過目標(biao)來施(shi)加(jia)壓(ya)力。筆者看到大多(duo)數經銷商都是通(tong)過管理來給員工(gong)施(shi)加(jia)壓(ya)力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定(ding)是通(tong)過設定(ding)目標(biao)、達成(cheng)目標(biao)來傳導(dao)壓(ya)力的，并且要(yao)掌握好(hao)這個尺度。
與努力匹配的回(hui)報
其含義是，你設定(ding)的(de)(de)薪(xin)酬一定(ding)要與(yu)(yu)要達(da)到的(de)(de)目標相匹(pi)配(pei)(pei)。員工的(de)(de)努(nu)力(li)方(fang)向和(he)程度(du)只有(you)與(yu)(yu)薪(xin)酬匹(pi)配(pei)(pei)了，他們(men)才愿(yuan)意(yi)努(nu)力(li)去做，所(suo)以考核要點一定(ding)要相應(ying)。你不能(neng)讓員工沒有(you)方(fang)向，也不能(neng)對(dui)員工的(de)(de)努(nu)力(li)視而(er)不見。
考核指標(biao)盡量量化
杜(du)絕那種口頭(tou)承諾，什(shen)么(me)(me)好(hao)好(hao)干(gan)(gan)(gan)，干(gan)(gan)(gan)好(hao)了(le)(le)怎(zen)么(me)(me)怎(zen)么(me)(me)樣。什(shen)么(me)(me)是(shi)干(gan)(gan)(gan)好(hao)了(le)(le)？把什(shen)么(me)(me)干(gan)(gan)(gan)好(hao)了(le)(le)？干(gan)(gan)(gan)到什(shen)么(me)(me)程度算是(shi)干(gan)(gan)(gan)好(hao)了(le)(le)？員工(gong)會感(gan)覺到忽(hu)悠(you)，有些(xie)經銷商老板本來也就是(shi)在(zai)忽(hu)悠(you)，結果(guo)可想而知。
考慮員工(gong)的現實處(chu)境
要(yao)考慮實際(ji)管(guan)理中遇到的問題。比如(ru)，員工流(liu)動速度過(guo)快，則可以使用(yong)年(nian)終獎、工齡獎來(lai)鎖(suo)定。如(ru)果(guo)員工年(nian)齡比較(jiao)大(da)，在管(guan)理方法上無法改(gai)進，則通過(guo)目標設定來(lai)提高(gao)績效。如(ru)果(guo)地域性的員工普遍(bian)樂于自己創(chuang)業，可以整合成事業合作伙伴等(deng)等(deng)。
銷售人員薪酬制度之制定實際(ji)薪酬要考慮的因素
在實際(ji)的(de)薪(xin)酬制定時，重(zhong)要考慮(lv)如下(xia)幾個因素：
第(di)一、我需要(yao)聘(pin)請幾個人？在筆者(zhe)之前的(de)文(wen)章中有詳(xiang)細論述。
第二、我希望他們創造(zao)多大的業績？事先(xian)要規劃好銷售目標(biao)。
第三(san)、我要將哪些產品(pin)(pin)或(huo)者哪些市場交給他去做(zuo)。不區域市場或(huo)者產品(pin)(pin)就無法精準(zhun)考核(he)。
第四、我計劃投入(ru)多少(shao)費用。用于核(he)算薪酬。
第五、我(wo)的(de)期望(wang)與(yu)目標(biao)設定(ding)。計劃(hua)(hua)的(de)保底(di)薪酬(chou)多少？期望(wang)*完成(cheng)的(de)任務(wu)量多少？如果(guo)完成(cheng)目標(biao)任務(wu)額，計劃(hua)(hua)獎勵多少？
第六、設定薪(xin)酬考(kao)核(he)(he)(he)機制。比如，*目(mu)標(biao)(biao)、考(kao)核(he)(he)(he)目(mu)標(biao)(biao)、沖刺目(mu)標(biao)(biao)。完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)*目(mu)標(biao)(biao)，薪(xin)酬多少？完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)考(kao)核(he)(he)(he)目(mu)標(biao)(biao)薪(xin)酬多少？完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)沖刺目(mu)標(biao)(biao)，薪(xin)酬多少？將(jiang)這些數字換算成(cheng)(cheng)(cheng)公式。比如完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)*目(mu)標(biao)(biao)按(an)照3%獎(jiang)勵(li)，完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)考(kao)核(he)(he)(he)目(mu)標(biao)(biao)按(an)照4%獎(jiang)勵(li)，完(wan)(wan)(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)沖刺目(mu)標(biao)(biao)按(an)照5%獎(jiang)勵(li)。
銷售人員薪酬制度之薪酬(chou)設(she)計方法(fa)
第一、計(ji)劃將某幾個品牌(pai)的產品分配給(gei)A業(ye)務員負責。過(guo)去這幾個品牌(pai)的銷售(shou)額為(wei)50萬元，交給(gei)A業(ye)務員負責后，計(ji)劃業(ye)績增加(jia)30萬元。*增加(jia)目標為(wei)超額20萬，考核目標額為(wei)超過(guo)30萬，沖刺銷售(shou)額為(wei)超過(guo)40萬。
第二(er)、保底工(gong)資(zi)，也可以叫(jiao)責(ze)任(ren)底薪，假設為3000元，要求是銷售額不(bu)能(neng)同期降低。這個(ge)3000元就相(xiang)當(dang)于(yu)勞務費。只要未下(xia)滑(hua)，3000元照開。如果下(xia)滑(hua)，按照百分比核算。比如下(xia)滑(hua)了10%，則保底工(gong)資(zi)只能(neng)拿到(dao)3000*90%=2700元。
第(di)三、提成工資，用超(chao)過(guo)去年(nian)銷(xiao)售(shou)額(e)的部分進行核算。假設，該業務(wu)員(yuan)年(nian)度超(chao)過(guo)去年(nian)銷(xiao)售(shou)額(e)超(chao)額(e)30萬(wan)(wan)以(yi)內，按(an)照(zhao)8%提成；超(chao)額(e)40萬(wan)(wan)以(yi)上，按(an)照(zhao)10%提成；超(chao)額(e)40萬(wan)(wan)以(yi)上的，按(an)照(zhao)12%提成。
第(di)四、季度(du)(du)獎、年(nian)終獎：如(ru)果有超額，每(mei)個季度(du)(du)按照(zhao)8%計算(suan)(suan)一次超額部(bu)分；年(nian)終具體(ti)核算(suan)(suan)超額的數量，比(bi)如(ru)年(nian)終核算(suan)(suan)后應統一按照(zhao)10%提(ti)(ti)成，則在年(nian)底統一核算(suan)(suan)，該補(bu)得補(bu)該扣得扣。員工如(ru)果提(ti)(ti)前離職，則如(ru)有多(duo)余的點數，不能補(bu)給。
第五(wu)、工(gong)作表現獎(jiang)：每個月，對工(gong)作積極，認(ren)真負責，客情好的員工(gong)，可以另外給予一(yi)定的獎(jiang)勵(li)(li)。獎(jiang)勵(li)(li)最好是(shi)有言在先，這樣員工(gong)才有目(mu)標。
第(di)六、帶薪年假(jia)(jia)。年假(jia)(jia)可不是大企(qi)業的(de)專利，微(wei)小企(qi)業更應該有年假(jia)(jia)。比如工(gong)作滿一(yi)年，給5天。平時(shi)也(ye)可以給探親假(jia)(jia)之(zhi)類的(de)，增(zeng)加員工(gong)的(de)歸屬(shu)感。
第七、不(bu)(bu)定時紅(hong)包。對于(yu)員工表(biao)現優(you)異的，或者(zhe)有貢獻的，可以在(zai)適當時機給點紅(hong)包，這(zhe)個拉近感情非常有效，給員工一(yi)些(xie)驚喜。當然，這(zhe)種激勵方式(shi)不(bu)(bu)可頻繁(fan)。
第八(ba)、產品(pin)特別(bie)獎(jiang)勵(li)。在推(tui)(tui)廣(guang)某些產品(pin)時，可以增加一些獎(jiang)勵(li)。舉例(li)，下月(yue)要推(tui)(tui)廣(guang)某洗(xi)發水，只要推(tui)(tui)出去一件，另外(wai)獎(jiang)勵(li)50元(yuan)。
第九、新(xin)開(kai)(kai)發(fa)客戶(hu)獎勵(li)。對(dui)于以前未(wei)合作過的，本次開(kai)(kai)發(fa)到的，可(ke)以另外給予(yu)獎勵(li)。比如每增加一(yi)個新(xin)客戶(hu)，無(wu)論開(kai)(kai)單(dan)金額多少，直接獎勵(li)100元(yuan)。
第(di)十、成就獎勵。對于部分優(you)秀的(de)員工(gong)(gong)，根據(ju)其(qi)業績，可(ke)以設定一些職務，比如起步是經理(li)，做一段叫高級經理(li)，再厲(li)害(hai)的(de)就叫總監。員工(gong)(gong)自我感覺會比較(jiao)好，也(ye)是一種激(ji)勵方式。如果隊伍足(zu)夠大，那是最好，有了管理(li)層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整(zheng)的(de)銷售團隊。
總之，激勵員工的方式非常多，重要(yao)的是要(yao)摸(mo)透需求(qiu)，遵循原理，根據自身(shen)特(te)點，制(zhi)定出真正(zheng)適合(he)自己的薪酬激勵體系。
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