適合鼓勵創(chuang)新的創(chuang)業(ye)公司(si)，不適合那種純(chun)強調執行力(li)的團隊，因為強調執行力(li)的團隊拼的是(shi)業(ye)績(ji)，你用(yong)kpi就好(hao)了(le)。對(dui)于創(chuang)業(ye)公司(si)用(yong)okr呢(ni)，我(wo)覺得有四點前提。
一(yi)(yi)、公司的(de)目標就是(shi)歐(ou)要非(fei)常(chang)清(qing)晰。那(nei)我見過幾個朋友的(de)公司呢，他也在執行okr，但是(shi)感覺(jue)分(fen)解不(bu)(bu)(bu)下去，就是(shi)因(yin)為公司的(de)歐(ou)不(bu)(bu)(bu)夠清(qing)晰。因(yin)為okr它不(bu)(bu)(bu)是(shi)kpi，不(bu)(bu)(bu)是(shi)簡單(dan)的(de)指(zhi)標分(fen)解就好了，它是(shi)一(yi)(yi)個業務(wu)(wu)管理工具，你(ni)要找(zhao)到(dao)關鍵的(de)業務(wu)(wu)路徑才能把(ba)okr最(zui)終(zhong)的(de)落地。
二、開放透明。okr呢他必須要全員(yuan)(yuan)(yuan)都能夠(gou)互相(xiang)(xiang)看得到(dao)，老板和員(yuan)(yuan)(yuan)工okr彼此能看見，還讓(rang)人互相(xiang)(xiang)評(ping)論互相(xiang)(xiang)艾(ai)特，這樣有什么好(hao)處，提高了信息的(de)透明度，大(da)家都會(hui)看到(dao)自己做的(de)事對公司的(de)目(mu)標(biao)產(chan)生了什么價值(zhi)，產(chan)生了什么貢獻，這樣大(da)家的(de)目(mu)標(biao)會(hui)越來(lai)越統(tong)一，員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)價值(zhi)感也會(hui)越來(lai)越強(qiang)。
三、要(yao)有平(ping)等的(de)(de)文化氛圍，這樣員(yuan)工的(de)(de)創新才不會受到權威的(de)(de)挑戰和質疑(yi)，才能充(chong)分發(fa)揮(hui)全員(yuan)的(de)(de)創造(zao)力。
四、okr不(bu)(bu)是考(kao)核手(shou)段(duan)，不(bu)(bu)能(neng)和(he)績效掛(gua)鉤(gou)(gou)，不(bu)(bu)能(neng)和(he)考(kao)核掛(gua)鉤(gou)(gou)。對于(yu)okr評分不(bu)(bu)高的(de)人要綜合分析原因在做(zuo)打分。在谷(gu)歌一(yi)(yi)些創(chuang)新(xin)項目失(shi)敗的(de)人okr評分有(you)可能(neng)會得高分，因為(wei)這些項目啊從(cong)一(yi)(yi)開始他就有(you)很大的(de)風險。雖然失(shi)敗了(le)但(dan)是對公(gong)司具有(you)非(fei)常(chang)大的(de)意(yi)義(yi)，你給他打高分，這樣(yang)就能(neng)保護員工的(de)創(chuang)新(xin)意(yi)識。
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