構建HR管(guan)理(li)系統中(zhong)的(de)體系化思維，這方(fang)(fang)面理(li)解(jie)先(xian)舉(ju)個(ge)(ge)事例，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)推行績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)，很多都(dou)難以(yi)落地，或者是(shi)達不到(dao)預(yu)期效(xiao)(xiao)果，可能引進(jin)了(le)最流行的(de)KPI、BSC、OKR等工(gong)具，或者學(xue)習(xi)對(dui)標(biao)(biao)(biao)了(le)行業(ye)(ye)(ye)(ye)領先(xian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，但(dan)結(jie)果往(wang)往(wang)還是(shi)員工(gong)不買賬，老板不滿意，HR很難做，而(er)這背后的(de)根源，往(wang)往(wang)在于雙(shuang)方(fang)(fang)的(de)目(mu)的(de)訴求(qiu)(qiu)(qiu)不一(yi)致(zhi)，沒有形成(cheng)共(gong)識，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)總想拔高(gao)目(mu)標(biao)(biao)(biao)，以(yi)追求(qiu)(qiu)(qiu)效(xiao)(xiao)益*化。而(er)員工(gong)總糾結(jie)于指標(biao)(biao)(biao)的(de)準確性(xing)和(he)目(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)合理(li)性(xing)，力求(qiu)(qiu)(qiu)規避風(feng)險，進(jin)而(er)形成(cheng)雙(shuang)方(fang)(fang)討(tao)價還價內耗不斷，甚(shen)至影響到(dao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)正常經(jing)營，這里就(jiu)(jiu)要反思作為考核(he)(he)方(fang)(fang)與被(bei)考核(he)(he)方(fang)(fang)的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)與員工(gong)，需求(qiu)(qiu)(qiu)是(shi)什么？企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)追求(qiu)(qiu)(qiu)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)增(zeng)長(chang)(chang)，員工(gong)追求(qiu)(qiu)(qiu)收入(ru)增(zeng)長(chang)(chang)以(yi)及個(ge)(ge)人發展(zhan)，看似各為自己，其實是(shi)相輔相成(cheng)互(hu)相成(cheng)就(jiu)(jiu)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)持續穩定增(zeng)長(chang)(chang)，員工(gong)才有升職加薪的(de)機會，而(er)員工(gong)能力提升也反過(guo)來支(zhi)持企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略發展(zhan)，二(er)者方(fang)(fang)向與目(mu)標(biao)(biao)(biao)是(shi)一(yi)致(zhi)的(de)。但(dan)是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)過(guo)程中(zhong)是(shi)否體現出業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)增(zeng)長(chang)(chang)加員工(gong)成(cheng)長(chang)(chang)，這一(yi)共(gong)贏理(li)念(nian)了(le)？就(jiu)(jiu)要看以(yi)下幾點就(jiu)(jiu)知道了(le)。
一(yi)、員工(gong)是否參與(yu)到績效目標制定(ding)的過程當中(zhong)。
二、員工開展績(ji)效(xiao)任務過(guo)程中(zhong)，能否(fou)接受到績(ji)效(xiao)輔(fu)導和資(zi)源支持(chi)。
三、是(shi)否開(kai)展了上下級(ji)正式的績效面談。
四(si)、員工是否知(zhi)道公司(si)業績、個人績效對其未來獎金發放，薪(xin)酬調整及培訓晉(jin)升方(fang)面(mian)的影響。
如(ru)果(guo)以(yi)上還做(zuo)不到(dao)，那(nei)么(me)企業還是(shi)在(zai)為了(le)(le)考核而(er)考核，沒有(you)上升到(dao)通(tong)過績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)，提升員(yuan)工(gong)能力，改善工(gong)作(zuo)績(ji)(ji)效，進而(er)支持企業業績(ji)(ji)增長這一思維(wei)層面，有(you)效的(de)(de)管理(li)(li)(li)系(xi)(xi)統(tong)(tong)(tong)首(shou)先，從理(li)(li)(li)念做(zuo)起，管理(li)(li)(li)系(xi)(xi)統(tong)(tong)(tong)設(she)(she)計就(jiu)是(shi)一個共(gong)(gong)識(shi)理(li)(li)(li)念，統(tong)(tong)(tong)一策略(lve)(lve)的(de)(de)過程，任何(he)的(de)(de)管理(li)(li)(li)系(xi)(xi)統(tong)(tong)(tong)要真正發揮作(zuo)用，都需要相關(guan)方達成(cheng)(cheng)共(gong)(gong)識(shi)，這個相關(guan)方包(bao)括企業、管理(li)(li)(li)層、員(yuan)工(gong)，各(ge)方的(de)(de)訴求依然有(you)所不同(tong)，如(ru)何(he)達成(cheng)(cheng)共(gong)(gong)識(shi)就(jiu)需要各(ge)方秉持共(gong)(gong)同(tong)的(de)(de)理(li)(li)(li)念，進而(er)形成(cheng)(cheng)互相成(cheng)(cheng)就(jiu)共(gong)(gong)創共(gong)(gong)贏的(de)(de)結果(guo)。先確(que)定(ding)理(li)(li)(li)念，再制定(ding)策略(lve)(lve)和(he)規(gui)則，最后再配套運用專(zhuan)業的(de)(de)方法和(he)工(gong)具，這也就(jiu)是(shi)所謂的(de)(de)HR系(xi)(xi)統(tong)(tong)(tong)建(jian)設(she)(she)的(de)(de)體系(xi)(xi)化(hua)思維(wei)，而(er)人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)的(de)(de)理(li)(li)(li)念來源(yuan)(yuan)于(yu)哪(na)里？只(zhi)能是(shi)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)和(he)文化(hua)，戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)實現成(cheng)(cheng)為共(gong)(gong)同(tong)的(de)(de)目標，文化(hua)塑造共(gong)(gong)同(tong)的(de)(de)價值觀，建(jian)立了(le)(le)HR系(xi)(xi)統(tong)(tong)(tong)建(jian)設(she)(she)體系(xi)(xi)化(hua)思維(wei)，也才(cai)邁入了(le)(le)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)人力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)的(de)(de)門檻。
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