自疫情以來，許多企業的經營管理者通過裁減員工來降低成本，提高效益，作為幫助企業擺脫經營困境、改進績效的主要舉措，甚至靈丹妙藥之一。然而減員增效是一把雙刃劍，對企業有利有弊，特別是規模化裁員可能給企業帶來諸多隱患或損害，不管出于哪種目的裁員，也不管是哪種方式的裁員。從企業再造角度看，裁員只是一種手段，增效提升企業績效才是真正目的。減員增效舉措，在一定環境條件時間下，確實能給企業緩解經濟壓力，改善財務狀況，調整業務結構、擺脫經營困境的努力帶來積極作用。但同時也給企業留下了一些隱患，那些把減員增效策略和措施神化泛化，當做企業擺脫經營困境，改善財務狀況和市場地位，靈丹妙藥的認識和做法，不僅失之片面，而且具有很大的風險性。具體有以下五個方面，
第一，前提變化預測不準風險。由于企業在一段時期績效差的原因是多方面的，只有從實際出發，實事求是的對癥下藥，才能收到良好的成效。所以，企業裁員的必備前提是，企業的產品本身有市場、有發展前途。企業經營困難的主要問題是管理成本高、效率低，而導致的價值創造輸出低，缺乏市場競爭力，在這樣的前提條件下，推行裁員，才有可能使企業真正改進績效。其次，由于企業的市場運營是一種多因素復雜的信息博弈，所處運營周期和經營基礎總在不斷的變化。于是就會因為對其屬性測不準，使搬出的裁員法寶不對路而墜入風險。
第二，短期增效與長期受損風險。裁員舉措在一定環境條件和時間下，確實能給企業有針對性的擺脫困境帶來積極效應，但同時也給企業留下一些隱患。隨著時間的推移，當企業的經營環境和業務情況發生變化，當運營狀況超越裁員的原有前提和邊界時。對企業的積極作用就開始降低扭曲，甚至走向反面。因此，裁員策略往往潛藏著短期脫困與長期發展相沖突的風險。這就告誡我們，裁員無論何種原因，都應當始終基于企業的競爭環境、發展戰略、產品和服務市場的發展變化需要。
第三，關鍵人才重要技術商業秘密的流失風險。許多企業在裁員時，把注意力集中在人工成本上，對員工能為企業創造的價值視而不見，沒能像評估機器、房產、專利等財務資產一樣，評估員工的價值結果。裁員中喪失了一些對企業的發展富有價值的人才，尤其是結構性裁員中，企業的一些部門，甚至整個業務板塊會因業務調整而被砍掉。大量優秀員工往往隨之被解雇，他們所掌握的企業資源或業務信息、客戶關系、商業秘密隨之流失。當企業度過一時的困難，回頭需要擴充人員時，卻發現那些具有潛力的員工也為他人所用，削弱了本企業的核心競爭力。
第四，實施操作與內部公平風險。在裁員目標人員確定、員工總量變化、裁員過程控制、裁員、賠償、裁員方式方法，選擇實時操作各個環節和技術上都存在一定風險。如果企業在裁員的政策、規則、程序以及操作上不能公平公正的對待員工，不能維護被裁員工的合法權利，則不僅會造成被裁人員的勞動仲裁和聯手抵抗，而且最壞的情況是留任員工自危、焦慮、意志消沉，對企業不信任而士氣低迷。如果裁員使部門規模縮減一半或三分之二，或是留任員工的工作負荷增加到以前的2至3倍時，員工就會表現出保守、恐懼、畏縮或麻木等消極反應。信任感和忠誠感發生動搖，出現了怨憤不滿、自危自救等復雜的消極心理情緒，影響群體和組織行為，從而使工作積極性走低。
第(di)五，經(jing)濟(ji)損失風(feng)險。由于裁員必須依(yi)法支(zhi)付被(bei)裁人員的(de)(de)相應經(jing)濟(ji)補償(chang)和替代其工作的(de)(de)各種成本(ben)。從而喪失了已在(zai)被(bei)裁員工身上發生的(de)(de)招(zhao)聘成本(ben)、培(pei)訓(xun)成本(ben)等投資，若(ruo)在(zai)考慮(lv)到員工抵制法律訴(su)訟(song)、外部(bu)制裁、內部(bu)沖突等，可能(neng)對企業(ye)造成直接(jie)或間接(jie)經(jing)濟(ji)損失的(de)(de)可能(neng)性，裁員可能(neng)帶(dai)給企業(ye)的(de)(de)經(jing)濟(ji)損失風(feng)險還是相當(dang)大。
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