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人才盤點梯隊培訓

課程背景：
市場競爭日益激烈的今天，人才梯隊已經成為企經營和發展最重要的驅動因素。
然而，如何做好企業的人才盤點？人才梯隊建設是各個崗位的平均用力嗎？如何做好關鍵崗位的人才儲備和梯隊建設？如何將人才培養與梯隊建設與業務戰略緊密結合？人才梯隊的穩定性和靈活度該如何平衡？
本課程(cheng)中，我們將(jiang)帶領人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管理(li)者們深入剖析人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)(dui)梳理(li)與建(jian)(jian)設的(de)本質，學習(xi)相關重要的(de)概念和原則，實際操練簡潔有效(xiao)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)(dui)梳理(li)與建(jian)(jian)設的(de)方法和工具(ju)，共同探討(tao)移動互聯時代下(xia)人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)(dui)穩定(ding)性和靈活度的(de)平衡。讓企(qi)業的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點和人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)(dui)梳理(li)和建(jian)(jian)設工作落到實處

課程收益：使學習者理解人才盤點和人才梯隊梳理和建設的理念和思路，掌握相關的方法和工具，有效進行企業人才培養和人才管理：
● 強化變革時代下人力戰略的全局觀和新思維
● 理解人才梯隊梳理和建設范疇和相關重要概念
● 理解人才盤點范疇的相關概念、及與人才梯隊建設工作的內在聯系
● 掌握人才盤點工作的重要原則和典型方法
● 掌握人才梯隊梳理和建設工作的重要原則和典型方法
● 積極(ji)探討新的(de)時(shi)代背景下人才戰略的(de)關注點

課程對(dui)象：人力(li)資(zi)源總監(jian)\\經理(li)\\主管(guan)、企業部門中高(gao)層管(guan)理(li)者(zhe)

課程大綱
第一講：戰略思考：破解人才戰略的基本內涵
案例：為什么三星半導體中的日本技術人員貢獻度極高
——以終為始：人才發展，必須基于一種戰略性思考
一、人才戰略的內涵：
人才戰略解析：定義、目標、內容、要求
1、 組織工作中的“5個流程”：人、資金、物流、信息、業務
2、 人才戰略的2大方向：數量，質量
二、領導者的兩項基本工作
領導者在人才戰略的作用：方向、協調、表率
1、 業務戰略（戰略、目標）
2、 組織能力（人力、勝任能力）
——人(ren)才優(you)先(xian)戰略

第二講：戰略謀劃：規劃由業務戰略到人才戰略的基本價值鏈
一、人才戰略實施的基本過程
戰略目標-人才需求-人才供應-機制與流程
二、人才戰略關鍵邏輯
市場機會-公司戰略-人才戰略
三、利益分配機制
課堂提問：如何分配獎金給五個都聽話的員工
1、 專業導向VS動機導向
2、 利益分配系統+科學(xue)工具(ju)+管(guan)理動機(ji)

第三講：人才供應：構建組織的人才供應鏈“選用育留”體系
案例分享：業務量劇烈變化下的員工編制如何定
一、人才編制的“動態失衡”的2大背后問題
1、 產能VS人數
1）問題：養人貴、裁人難、市場變化快
2）對策：靈活用工、組織能力也需要調整
案例分享：業務難度差異大的條件下員工編制如何定 
2、 需求VS能力
二、人才供應鏈建設的方式
1、 人才培養3階段：常態、加速、極端加速
2、 人才建(jian)設的4維度(du)：直接調(diao)動、特種兵(bing)、輪(lun)崗、短期派遣

第四講：人才標準：共創人才畫像
一、價值方向的選擇：實踐角度判斷人才價值的4種方向
1、 使用前與使用后
2、 能力學歷
3、 過去未來
4、 主觀客觀
二、能力標準：從戰略、文化到對員工、領導者的要求
1、 通用素質要求（5種）
2、 領導力（6種）
三、能崗匹配：從要做什么到需要具備什么
能力：崗位說明書+崗位勝任力
四、人才畫像：從“量化”到“生動化”地看待人才（4個維度）
1、 個人基本數據
2、 個人特質要求
3、 崗位職責要求
4、 崗位勝任能力
五、規避組織對人才評價的3大典型風險
1、 需求不清楚
2、 忽略資源
3、 劣質評價

第五講：人才盤點：人才戰略中的大數據思維及應用
一、綜觀全局：人才盤點的基本流程及保障要素
4大作用：認清人才、提升人才管理能力、搭建人才管理平臺、提升組織能力
第1步、 基本信息收集過程
第2步、 績效回顧過程（立足現在）
第3步、 潛力評價過程（放眼未來）
第4步、 盤點會議及討論過程
第5步、 盤點后數據的應用過程
關注點：關鍵崗位、人才盤點會議
二、信息庫建設：收集關鍵崗位人才的基礎數據
三、人才評估：對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估
評估結構：業績、潛力、人才能力
四、人才應用：關鍵崗位人才盤點后的多維應用
工具：九宮格盤點
 ——“人才日常管理(li)(li)”——使人才管理(li)(li)融入組織的血液

第六講：招賢納士：人才引進的渠道開拓與方法創新
一、業務視角：理解人才引進行為的四個本質問題
1、 是否需要引進更多的人才
2、 人才引進對組織的意義
3、 從業務視角看招聘
4、 外部資源與內部能力的關系
二、整體布局：對常見人才引進渠道及有效性的思考
思考：方向是否精準、操作的可行性、性價比是否合適
1、 外部-九大常規人才引進渠道
2、 內部-人才引進常見渠道及風險關注
三、定點爆破：人才引進的思路及建議
1、 中端
2、 高端
3、 低端
四、渠道創新：還有哪些新興的招聘渠道
新媒體招聘、校園代理人、離職返聘、面試回爐、外包型招聘
延伸(shen)視角：整(zheng)個(ge)公司(si)建立(li)起“模塊化”的理(li)念

第七講：組織賦能：全方位提升組織的作戰能力
組織賦能方向一：激發團隊作戰意愿（4種方式）
1、 文化建設
2、 多樣性激勵
3、 團隊建設
4、 人才綁定
組織賦能方向二：強化團隊作戰工具
1、 標準化建設
2、 決策流程優化
3、 線上工具
4、 實體工具
組織賦能方向三：提升團隊作戰能力 
1、 員工能力提升
鐵三角：實踐、經驗、理論
2、 “人崗匹配”
關注：任務分配
3、 企業內部師帶徒系統
對比：總結與復盤的區別
參考：值得復盤的事項
組(zu)織(zhi)賦(fu)能(neng)方向四：增(zeng)強團(tuan)隊(dui)作戰力量

第八講：人才梯隊：人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫
一、入庫-人才標準建設
1、 確定目標崗位和后備崗位的范圍
2、 確定選拔標準、組織內部評價
3、 報后備干部考核委員會審批、入庫
二、在庫中-人才培養建設
1、 要注意人才梯隊培養的“級差”與“時差”問題
2、 在庫學習方式的8種形式
3、 關注內容層和協同層
4、 人才梯隊的日常評估
三、出庫中-人才評估與任用
1、 人才梯隊的出庫評估的3種形式：崗位競聘、專業認證、領導評估
2、 人才任用的三要點：
1）缺人向組織內部要求人員交流
2）建立在“優先替補、離職補員、意向選擇、人才保護”四個維度筑起城墻后備人才保護
3）后(hou)備(bei)梯隊(dui)建設，一(yi)定要有管理者承諾

第九講：培養基地：打造高效的培訓體系
——戰略視角：從戰略角度看企業大學成功的原因
1、 企業大學的作用
2、 企業大學的定位原則，戰略定位、運營定位、員工成長
3、 企業大學定位三步曲：戰略挑戰、能力需求、人才培養需建立定位
4、 企業大學的(de)運營體系：目標體系、課程體系、講師(shi)體系、評估(gu)體系

第十講：組織激活：人才的激勵與保留
模式1、總報酬模型：員工激勵的多樣性設計
模式2、希望系統：Hope System
模式3、四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
模式4、人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才
模式5、事業合伙人：職業經理人的奔跑動機問題
模式7、“多種樹”：留人的*奧秘

課程總結：學以致用：人才戰略中的問題解決
問題1、人才渠道來源問題
問題2、減員增效問題
問題3、人浮于事問題
問題4、空降兵陣亡率高問題
問題5、文化稀釋問題
問題6、薪酬的公平與平衡問題
問題7、短期績效與長期發展問題
問題8、知識與經驗的流失問題
問題9、人才評價問題

人才盤點梯隊培訓