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開發人才管理培訓

課程背景：
作為企業管理者，你遇到過以下各種現象嗎？
雖然企業不斷發展，但人均績效下滑，人才匱乏、產品質量問題和突發事件頻發。
面對工作中存在的各種問題，員工總是疲于奔命，對工作的信心不足、抱怨多，導致管理者壓力大而不知道該怎么辦。
企業招聘人員很難，導致員工人數增長和培養跟不上業務的發展，而且選聘到管理崗位的人員達不到管理能力要去。
新員工招進來，但很難培養起來，總是能力與崗位不匹配，員工的能力得不到提升和潛能得不到開發。
……
面對以上企業面臨的各種困難現象，作為企業管理者，你該怎么辦呢？
所以(yi)，我們(men)不但要提升(sheng)管理者(zhe)的(de)(de)招聘(pin)、輔導和(he)(he)開發(fa)(fa)員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力，而且(qie)更(geng)要把(ba)招人的(de)(de)人數(shu)搞(gao)(gao)合適(shi)，把(ba)招人的(de)(de)門檻放低，把(ba)培(pei)養人才(cai)(cai)的(de)(de)道路(lu)搞(gao)(gao)正確和(he)(he)把(ba)人才(cai)(cai)標準(zhun)搞(gao)(gao)合理，把(ba)培(pei)養人才(cai)(cai)的(de)(de)資產平(ping)臺搞(gao)(gao)好(hao)，把(ba)激發(fa)(fa)潛能(neng)的(de)(de)良好(hao)習慣培(pei)養好(hao)，才(cai)(cai)能(neng)解決(jue)企業面(mian)臨上(shang)述的(de)(de)各種困(kun)難現象。本課程就是幫助管理者(zhe)如(ru)何快速地招聘(pin)人才(cai)(cai)、培(pei)養人才(cai)(cai)和(he)(he)開發(fa)(fa)人才(cai)(cai)潛能(neng)。

課程主要模塊的組成框架：
管理人員的主要行為分兩大類：指導行為和支持行為。指導行為主要指根據業務需要進行合理資源配置，資產積累、開展招聘和選拔人才等行為，根據專業需要進行能力與崗位匹配，開展人才培養和開發等行為。支持行為主要指營造團隊氛圍、跨部門協同、績效管理和有效激勵、運營機制等行為。本此課程內容以指導行為為主。管理業務的主要行為是作業行為，作業行為主要指戰略管理、業務管理的目標分解、任務執行、過程管控和解決問題、對競爭環境和業務的熟悉、規程體系優化等。管理自我的主要行為是修煉行為，修煉行為就是不斷朝著正向核心價值信仰方向去反思和反省的一系列行為。
課程的主要內容：
圖：打造高績效團隊的合理配置資源模型
課程主要模塊的說明：
衡量人才的基本標準：衡量人才是否合適的基本標準是什么，不同企業有所不同。
資源配置的基本原則：確保組織進行人力資源配置的有效性和合理性的依據是什么。
組織資產的運作機制：確保快速提升個人與組織的核心競爭力，容易培養和招聘人才。
高效招聘人才：用小代價招聘穩定、普遍的合適人才，確保企業人數增加與業務增量匹配。
高效培養和開發人才：用小代價快速培養人才和開發人才的潛能，確保能力與崗位匹配。
只(zhi)有把(ba)人(ren)才(cai)培(pei)養的正(zheng)確之(zhi)道、評價標準(zhun)、工作環境(jing)和資(zi)產平臺搭好后，才(cai)談得上高效招聘、培(pei)養和開發(fa)人(ren)才(cai)！

課程亮點：
結合業界權威的“哈佛管理”理論體系與中國企業實際，用生態思維去構建管理體系，唯有構建完整的管理體系，才能帶來巨大的效益；
本課程實戰性強，案例來源于大型卓越企業內部*實踐，榜樣的力量是無窮的；
運用視頻、案例研討、場景演練等互動式教學，良好的用戶體驗激發學員的學習興趣；
講(jiang)師擁(yong)有(you)十五年以上變(bian)革創新管理專家(jia)，言(yan)傳(chuan)身教才能讓學員相信和掌握學習的內容。

課程收益：
讓學員認識到衡量人才的基本標準；
讓學員掌握如何提升個人資產與組織資產的日常運作機制和操作方法；
讓學員掌握高效資源配置的基本原則；
讓學員掌握選聘人才的價值理念、關鍵行為、*實踐和工具方法；
讓學員掌握員工(gong)能力培養和潛(qian)能開發(fa)的價(jia)值(zhi)理念、關鍵行為、*實踐和工(gong)具方法。

授課對象：中層管理者、各業務主管、經理等

授課方法：
理論講(jiang)授(50%）+案例分(fen)析、互動(dong)交流、小(xiao)組研討(tao)(40%）+實操練習(10%）

課程大綱
第一講：衡量人才的基本標準【合適人才的共同特征是什么？】
1. 企業的常規職位族分類
2. 評價專業人才的兩大要素：職業素質+專業技能
3. 職業素質的類型和等級
4. 專業技能的類型和等級
5. 根據(ju)實際制(zhi)定人(ren)才標(biao)(biao)準(zhun)【不(bu)同(tong)企業的不(bu)同(tong)人(ren)才標(biao)(biao)準(zhun)：共性和(he)個(ge)性】

第二講：資源配置基本原則【高效人力資源配置的基本原則是什么？】
案例：同一行業的同類企業中，第一名與第二名的人均利潤比
案例：金剛石與石墨的原子排列結構不同
1. 高效資源管理的兩個前提假設
1）規程第一
a團隊遵守規程第一的重要性
b團隊遵守規程第一的操作方法
c團隊遵守規程第一的基本要求
2）共同語言
a團隊共同語言的重要性
b團隊共同語言的目的
c團隊共同語言的構建方法
案例：標準化管理；
案例：構建統一、單一、簡捷的系統架構
2. 高效資源管理的四個基本要素
1）目標一致
a目標一致的定義
b目標一致的操作方法
2）專業齊套
a專業齊套的定義
b專業齊套的操作方法
3）適配協同
a適配協同的定義
b適配協同的操作方法
4）能力發揮
a能力發揮的定義
b能力發揮的操作方法
3. 組建團隊的人力資源配置依據
1）人才配置的基本原則
2）RACI責任矩陣確保團隊成員的責任到位
3）增(zeng)減人力資源數量和(he)專業(ye)崗位的依據

第三講：組織資產運作機制【如何減少培養人才和流失人才帶來的成本？】
1. 構建系統的*實踐和典型教訓案例箱
案例：當前知識沉淀和共享的現狀
場景演練：管理者說服老員工進行知識沉淀和共享
2. 創建樂學樂教的學教型組織
1）當本專業的兼職老師
視頻：管理者如何當兼職老師？
主題研討：管理者如何做好一名兼職老師
2）需要積累知識資產的主要內容
3）創建學教型組織的日常運作機制
案例：專業知識的積(ji)累過(guo)程

第四講：高效招聘人才【如何高效招聘人才？】
一、招聘的面試
案例：某企業招不到合適員工
中小型企業對人才類型的劃分
1. 面試的基本規范
1）招聘產出的金字塔模型
2）對標勝任力模型的四步篩選
3）高效招聘的三個基本要素
4）面試考官須通過資格認證
5）結構化面試的標準流程
6）面試的核心內容
場景演練：如何開展一場高質量的結構化面試
2. 面試的注意事項
1）面試時常用的100個關鍵問題
2）面試中的誤區及避免方法
3）面試考官要自檢的8個表現
4）面試時應注意的14個細節
5）面試過程中要避免的16個常見問題
二、識人的技巧
1. 高效實用的面試技巧
1）面試的兩個關鍵動作
2）解讀應聘者的身體語言
2. 招聘人才的主要方面
視頻：如何招聘合適的人才？
三、嚴把試用期
案例：招聘來的新員工問題多多
1.試用期的369培養
2.培(pei)訓考核和轉正(zheng)答(da)辯

第五講：高效培養和開發人才【培養人才和開發人才的正道是什么？】
一、輔導下屬的基本框架
1. 需要輔導的下屬范圍
1）需要輔導的下屬條件
2）需要輔導的下屬類型
2. 培養人才的基本手段
1）在崗培訓
2）脫產培訓
3）潛能開發
3. 培養人才的基本思路
4. 培養人才的基本原則
二、輔導下屬的兩個方面【如何高效培養人才？】
1. 態度輔導
1）GROWT的基本步驟
案例：老員工的工作狀態
2）管好老員工的五個關鍵動作
3）卓越人士的核心價值觀
4）卓越人士的價值觀念具體操作
2. 技能/能力輔導
案例：剛上崗的新員工該做什么？
1）技能型輔導：PESOS的基本步驟
案例：中國多數企業短期績效和人才培養的現狀
2）能力型輔導：解決短期績效與人才培養的有效方法
3）721法則培養人才的具體內容
三、高效開發下屬的潛能【如何高效開發人才的潛能？】
1. 營造良好的團隊創新氛圍
1）企業扼殺創新的五大主因
案例：當前眾多企業創新的現狀
主題研討：如何營造良好的團隊氛圍？
2）營造良好創新氛圍的主要內容
視頻：如何營造良好的創新氛圍？
3）創新力主要是由后天提升的
2. 提升創新力的五項探索技能
1）聯想——尋找價值產品（價值方向）
a 創新必須是跨界思維
案例：梅迪奇效應、創立eBay、蘋果樹下的牛頓
b 創新必須有打破常規的聯想
案例：山西煤老板與太子黨的對話
c 形成跨界交流和打破常規的日常機制（每兩周一次跨界交流）
2）質疑——尋找經營規律
a 樂于提問和提正確問題
案例：小孩子經常向大人提問題
b批判性思維
c 形成提問和提正確問題的日常機制
3）觀察——尋找價值+利益
a 洞察事物的認知規律
案例：瓦特觀察燒開水
b 深度觀察的價值
案例：網紅最坑干爹的事件
c 形成觀察的日常機制
4）試驗——尋找價值網+價值資源
案例：愛迪生發明燈泡的試驗
案例：屠呦呦發現青蒿素的成效
a 微創新的方法
i 微創新的概論
ii 微創新的三要素
iii 微創新的流程
iv如何開展微創新活動
b 形成試驗的日常機制
5）建立人脈——尋找正向核心價值信仰
a 群策群力（流程、角色和操作要求）
主題研討：群策群力討論一個主題
案例：某產品宣講——可愛的爭論
b 形成建立人脈的日常運作機制（每兩周針對一個主題進行群策群力一次）
3. 創新者的五項探索技能與價值信仰論各個要素的關系
回顧和行動計劃
一、回顧主要內容
1. 針對《打造高績效團隊—高效招聘、培養和開發人才》的學習心得和感悟理念
2. 寓言：螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠
3. 好習慣的形成過程：四個關鍵動作
二、行動計劃
1. 討論當前存在的主要問題
2. 從培訓中感悟最深刻的五大核心理念
3. 針對自己(ji)工作中存在的主要問題，下(xia)一步要開(kai)展的行動計劃

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