對于人才培訓，一些管理(li)者易走兩個極端，要(yao)么一擲千金，要(yao)么一毛(mao)不拔(ba)，這都是不可(ke)取的(de)。
投入要適應需求，播種要收取“干(gan)貨”。
培訓成本控(kong)制就是費用(yong)控(kong)制，它包括固定費用(yong)控(kong)制和變(bian)動(dong)費用(yong)控(kong)制。
管控培訓成(cheng)本(ben)不能只(zhi)顧看得(de)見的成(cheng)本(ben)，忽略了看不見的成(cheng)本(ben)。
企業(ye)培(pei)訓成(cheng)本挖潛的重點，應(ying)在(zai)看不見的成(cheng)本上，有(you)效(xiao)減少浪費。
浪費1)：迷信大師，隔行如(ru)隔山
作為公(gong)司的(de)董事長(chang)，孫(sun)強總覺得員工培(pei)訓不(bu)到位，甚至懷疑公(gong)司培(pei)訓師的(de)能力。
于是(shi)，他在網上(shang)搜索出(chu)幾十個(ge)很有(you)名氣的(de)培(pei)訓“大師”，逐(zhu)一進行(xing)篩選，最后選出(chu)三(san)位評價度最高的(de)“大師”。
通過多方打(da)探，最后孫強斥資二十萬元，將三位“大師”請到了公(gong)司。
“大師”們(men)口若懸河地(di)用員(yuan)工(gong)聽不懂(dong)的詞匯講著*管理理念。不可否認(ren)，這些(xie)內容的確新鮮，員(yuan)工(gong)們(men)都覺得學到了很多新知(zhi)識，可是(shi)如何(he)應(ying)用在自己的企業，大家卻不知(zhi)所(suo)用。
培訓箴言：一些所謂的大師在講(jiang)課時東拉西扯，內容東拼西湊，學(xue)員聽過后發覺(jue)什(shen)么(me)也沒學(xue)到。
實(shi)際上，即使是(shi)權(quan)威的名(ming)人，也未必(bi)能針對(dui)企業自身的實(shi)際情(qing)況配好藥，至于行外的名(ming)人更是(shi)“隔行如隔山”。
因此，在選擇培訓師時(shi)，不要迷戀(lian)大師，因為(wei)他們有可能只(zhi)是個傳(chuan)說。
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浪費2)：陳腔舊調，換湯(tang)不換藥
于興云在公(gong)司做內訓師已經六年(nian)了(le)，最近(jin)公(gong)司新(xin)開了(le)一門(men)營銷創新(xin)的課程，由他親(qin)自授課。
可是在培訓(xun)的(de)時候，很多員(yuan)工總在下面(mian)嘀咕：
“于老師(shi)怎么(me)又把這個例子搬出來了?純屬在(zai)這背書。”
“于老(lao)師(shi)當年(nian)可是培訓界的佼佼者，現在(zai)(zai)就在(zai)(zai)這吃老(lao)本(ben)兒呢!”
“這(zhe)哪里是營(ying)銷(xiao)創新，簡直是浪費我們的時間，早知道這(zhe)樣，我還不如給客戶打幾個電話，沒準就簽(qian)成(cheng)一個單(dan)子呢(ni)!”
培訓箴(zhen)言：在知(zhi)識經濟(ji)時代的今天，知(zhi)識與(yu)經驗都有了(le)很強(qiang)的時效性與(yu)局限性，必須不斷地予以(yi)更新和補充(chong)。
培訓(xun)內(nei)容也要針對行業(ye)內(nei)的(de)(de)熱(re)點(dian)難(nan)點(dian)進行及時更(geng)新(xin)。讓員工吸納新(xin)知識是培訓(xun)課程的(de)(de)目的(de)(de)所在，也意(yi)味(wei)著(zhu)企業(ye)自身的(de)(de)管理升(sheng)級(ji)。
保守、封閉，不(bu)能共享，只會浪費員工的時間、增加培訓的成本。
浪(lang)費3)：碎片時間，成本(ben)壓力大
自從(cong)公(gong)司推行(xing)線上(shang)培訓(xun)以(yi)后，集(ji)中的(de)培訓(xun)課程減少很多(duo)，這讓化妝品銷售公(gong)司的(de)業務員很開心
終于(yu)可以不用(yong)經常坐(zuo)在教室里聽那些不想(xiang)學的(de)知識(shi)了。
如今移動碎(sui)片化見縫插針式的(de)影響力，盡管提供了大量知識和信(xin)息
可是卻弱化(hua)了員工對專業性(xing)(xing)培(pei)(pei)訓和系統性(xing)(xing)學(xue)習(xi)的渴望，擠占了專業學(xue)習(xi)培(pei)(pei)訓工具在(zai)移動(dong)端的生存空間。
培(pei)訓(xun)箴言：目前，大多數(shu)企業類培(pei)訓(xun)機構開(kai)發的(de)移動端產品(pin)還(huan)是照搬PC端內容；
且(qie)內容多(duo)是通用型知識，形式只是相對單純(chun)的(de)(de)APP軟件，針對企業的(de)(de)定(ding)制還較(jiao)少。
進行碎片化(hua)培訓內容(rong)的研發，在內容(rong)、終端、接入環境(jing)、學習(xi)意圖等多個層面的工作量將(jiang)成(cheng)指數級增長。
目前做移動(dong)學習培訓的(de)企業(ye)大多(duo)處在發展初期，很難拿(na)出(chu)如此龐(pang)大的(de)資金。
浪費4)：盲目跟風(feng)，丟西瓜撿芝(zhi)麻
宋遠山是一個以“土(tu)八(ba)路”自居的(de)白手起家(jia)的(de)民營企業家(jia)，他(ta)也(ye)深知學習的(de)重要性(xing)。
一旦有什么(me)新的理念橫空出(chu)世，他總要去率先學(xue)習，然后帶動(dong)員工一起(qi)學(xue)。
2003年，《執行如何完成任務(wu)的(de)學問》問世，在商(shang)界引起波(bo)動。
宋總(zong)自(zi)然不能(neng)錯過新知識的(de)學(xue)習機會，于是，全公司上下也(ye)都開始學(xue)習如何提(ti)高執行力。
《細節(jie)決定成敗(bai)》、《戰略(lve)決定成敗(bai)》等書出(chu)版后，宋總又(you)開始(shi)在公司上下大談(tan)“細節(jie)”、“戰略(lve)”。
學了(le)這么多(duo)年(nian)以(yi)后(hou)，宋總深(shen)感(gan)知(zhi)識太(tai)多(duo)，學不動了(le)，員(yuan)工也是身心俱疲(pi)，不知(zhi)道下(xia)一次(ci)又要(yao)學什么。
培訓(xun)箴(zhen)言：“載不(bu)動，許多(duo)愁(chou)。”
執(zhi)行(xing)也好(hao)，細節也好(hao)，對企(qi)業來說都(dou)非常(chang)重(zhong)要，不(bu)過這些理論(lun)目前并不(bu)能真正解決困擾中國企(qi)業的核心難題(ti)，
諸如，流(liu)程不暢(chang)、整體效率和效益不佳(jia)、研發缺少(shao)競爭力(li)等等，它(ta)們都是企業的黑(hei)洞，但卻不是*的黑(hei)洞。
因此，HR在培訓之前一定要(yao)厘清矛盾的(de)主(zhu)要(yao)方(fang)面、次(ci)要(yao)方(fang)面，針(zhen)對企(qi)業*的(de)黑洞發力。
浪費5)：師(shi)生(sheng)錯(cuo)位，以老師(shi)為中心
每周(zhou)一次(ci)的培訓課又開始了，燃(ran)氣公司的員工們懶(lan)洋洋地(di)坐在(zai)下面，這次(ci)培訓主(zhu)要講(jiang)漏氣維修、故障維修等(deng)內容。
有的員(yuan)工對這些操作駕輕就熟，可是參加培訓課(ke)又(you)是績效考核的硬(ying)性指(zhi)標，沒辦(ban)法，硬(ying)著頭皮再聽(ting)一遍吧(ba)。
培(pei)訓(xun)箴言：企業培(pei)訓(xun)要遵行生本主(zhu)義原則(ze)，即以學生為(wei)主(zhu)體，講(jiang)師不是知識(shi)的*來源(yuan)，不是灌輸，
而是學生的主導(dao)者，幫助學員(yuan)找(zhao)(zhao)到知識，找(zhao)(zhao)到問題(ti)(ti)，建構解決問題(ti)(ti)的能力。
要讓學生暢所(suo)欲(yu)言，給學員(yuan)提問(wen)的(de)權利，讓學員(yuan)理性思考，思辨地學習，甚(shen)至和講師辯論(lun)。培訓不是(shi)講師教了(le)多(duo)少，而是(shi)學員(yuan)學會了(le)多(duo)少。
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