員工培訓難出效果，主要是出在培訓時間難安排、新員工培訓成本高、培訓學費的承擔問題、員工的跳槽問題、員工培訓的形式等問題上，只有知道問題出在哪，才能找出解決問題的人解決之法。
一、培訓時間難安排。有時間培訓沒資金支持，有資金支持的時候沒時間培訓，相信這是很多企業都遇到過的問題。
解決之法：建立和滾動積累企業的專項培訓基金、構建員工培訓體系，以確保中長期培訓戰略的實施，將培訓活動和企業業務的周期性活動構成動態配置，在企業業務的淡旺季之間靈活穿插培訓活動，即可解決這一問題。在培訓的內容上，有務虛和應急之分，時間的安排上：應急的培訓要靠搶靠擠，這樣即使占用了工作時間，也不會覺得有什么時間上的不妥；務虛的培訓要做好長遠打算，可以安排一段較長的時間，工作的時間不夠用就安排休息時間，久而久之就會有效果。
二、新員工培訓成本高。員工試用期間的入職培訓費用是全免的，但是在試用期間，員工隨時有可能辭職，也有可能一培訓好就辭職，這期間高成本的培訓費用承擔成了問題。
解決之法：試用期不是法律規定的強制義務，如果員工素質合格，可以縮短甚至取消試用期，正式錄用，讓這一點的考慮，是因為國家法律明文規定，員工咋結束試用期轉正后，除企業侵害員工權益之外，不能夠隨意跳槽，要提前一個月告知企業。所以，企業完全有時間去考慮和處理培訓經費的問題，另外，如果是在要有試用期，也可以嚴格控制試用期的培訓內容，這樣可以盡量減低培訓成本火和損耗。
三、培訓學費的承擔問題。企業要想保證良好的核心競爭力，就要保證企業的職業壽命，也就是提高員工的素質和能力，也就需要培訓，但是培訓的費用由誰承擔又成了問題。一般通用型的知識技能有員工自己承擔，而專門型的特殊知識技能就有企業承擔，但是很多知識技能難以區分是通用的還是專業的。
解決之法：從理論上說，通用型知識技能和員工的職務條件和工作關系不大，適用面廣、有效壽命長、收益更多的是員工，由員工承擔有一定的合理性。但是隨著現代的企業越來越注重員工知識技能上的廣博、全面、通用、扎實，要是在培訓的費用上斤斤計較，長久以往是不利于企業發展的，也會限制員工知識技能的發展。所以，最好的解決辦法是從勞動合同和培訓合同上，對培訓費用范圍、承擔方式、賠償責任上作出相應的規定，這樣比直接區分知識技能的通用性和專業性更好。
四、員工的跳槽問題。指的是員工在勞動合同期內擅自離職，員工跳槽和其身上的知識技能的市場競爭力成正比。尤其是那些掌握著企業的商業機密和知識成果的員工，他們既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，其本身的知識技能也是通過企業的培訓形成的，這樣的員工一旦跳槽就會給企業造成非常重大的經濟損失。
解決之法：這里要解決兩個問題：一個是確定并計算員工身上的甚至是技能是否是企業人力資源對其的投資，并通過員工的創造性工作實現投資回報，另一個是界定企業知識產權的市場價值，合理企業所有和員工所有，并充分考慮知識產權的秘密習慣、收益性和用途的特殊性，在此基礎上考慮給員工適當的經濟報償、作為企業人力資源對員工的再投資，又能夠讓員工的價值得到實現，從而控制員工的跳槽。
五、員工培訓形式的選擇問題。 聘請培訓機構：技術手段先進、專業化水平高、宏觀視野開闊，但是好的培訓機構較難選擇，收費較高，針對性不強；企業自己的講師：了解培訓的任務、目的、對象和內容，但是培訓的能力跟手段不高，視野相對狹小。
解決之法：在員工培訓內容上，劃分清培訓外包和企業內訓，二者優勢互補，取長補短。以機構外包為主：具有前瞻性、宏觀性、理論性、觀念性和素養性；以企業內訓為主：組織性、專業性、制度性、技術性。在考慮機構外包時一定要比較甄別、充分考察。
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