公司績效考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)績效如何考(kao)(kao)核(he)(he)?主要涉及的(de)(de)內容有：公司高層(ceng)管理、部門負(fu)責人、基層(ceng)人員(yuan)與專業技術人員(yuan)等公司各(ge)層(ceng)級各(ge)類別的(de)(de)員(yuan)工，分(fen)別需要用什(shen)么樣的(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)表、考(kao)(kao)核(he)(he)什(shen)么內容、考(kao)(kao)核(he)(he)周(zhou)期、考(kao)(kao)核(he)(he)辦法(fa)等等。對(dui)公司經(jing)營(ying)業績負(fu)有決策責任，并具(ju)有較(jiao)(jiao)(jiao)為綜合的(de)(de)影響力(li)。針對(dui)這樣的(de)(de)特點(dian)，對(dui)管理層(ceng)人員(yuan)的(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)，建議(yi)采用：量化成分(fen)較(jiao)(jiao)(jiao)多、約束力(li)較(jiao)(jiao)(jiao)強，獨立性(xing)較(jiao)(jiao)(jiao)高，以(yi)結果為導(dao)向的(de)(de)績效考(kao)(kao)核(he)(he)方法(fa)。
績效(xiao)考核也稱(cheng)成績或成果(guo)測評(ping)，績效(xiao)考核是企業為了實現生產經營目的(de)(de)，運用特定的(de)(de)標準(zhun)和指標，采(cai)取(qu)科學的(de)(de)方(fang)法，對承(cheng)擔生產經營過程及(ji)結果(guo)的(de)(de)各級(ji)管理(li)人員完成指定任務的(de)(de)工作實績和由此(ci)帶(dai)來的(de)(de)諸多效(xiao)果(guo)做出價值(zhi)判斷的(de)(de)過程。
企業(ye)在制定發(fa)展規(gui)劃、戰略(lve)目標(biao)時(shi)，為了更好的(de)完(wan)成這個目標(biao)需要把目標(biao)分(fen)階段分(fen)解到各部門，最終落實(shi)到每一位員工身上(shang)，也就是說每個人都有任(ren)務。績(ji)效考(kao)(kao)核(he)就是對企業(ye)人員完(wan)成目標(biao)情況的(de)一個跟蹤、記錄、考(kao)(kao)評。注意績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)時(shi)效關(guan)系，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)是對被(bei)考(kao)(kao)核(he)主體(ti)過去進行評價并對其將來產生影響。績(ji)效考(kao)(kao)核(he)包括兩大(da)部分(fen)：
1、業績考核
2、行為考核
如果要問實施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)目的(de)(de)是做(zuo)什么?相信(xin)，十(shi)個人(ren)有(you)(you)十(shi)種答案(an)。有(you)(you)人(ren)會(hui)告訴你，別的(de)(de)企業都在(zai)做(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，我們(men)(men)當然(ran)也要做(zuo)，不(bu)然(ran)我們(men)(men)就(jiu)落后了;有(you)(you)人(ren)會(hui)告訴你，我們(men)(men)實施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)就(jiu)是要在(zai)工(gong)資(zi)上拉(la)開差距(ju)，打破平均主義(yi);有(you)(you)人(ren)會(hui)告訴你，我們(men)(men)實施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)就(jiu)是要淘(tao)(tao)汰掉那些(xie)表現差的(de)(de)員工(gong)，實施(shi)末位淘(tao)(tao)汰;也許還有(you)(you)人(ren)會(hui)說，實施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)是公司領(ling)導安排的(de)(de)任(ren)務，必(bi)須完成，否(fou)則飯碗就(jiu)難(nan)保了。總之(zhi)，不(bu)同的(de)(de)人(ren)對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)有(you)(you)不(bu)同的(de)(de)需求，不(bu)同的(de)(de)人(ren)對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)有(you)(you)不(bu)同的(de)(de)看法(fa)和觀點(dian)。
據筆者了(le)解，現(xian)在很(hen)多企(qi)業都出現(xian)一種(zhong)情況，即過(guo)(guo)分強調了(le)業績(ji)(ji)，而忽略了(le)對行為的培養。這(zhe)就(jiu)出現(xian)一個(ge)問(wen)題(ti)：業績(ji)(ji)做得越好的員(yuan)工，越不(bu)遵守紀律，越不(bu)尊重游(you)戲(xi)規則，這(zhe)種(zhong)員(yuan)工在企(qi)業大(da)力(li)發展的過(guo)(guo)程(cheng)中，將成為企(qi)業的阻礙。一旦被提拔成管理人員(yuan)，影響就(jiu)更大(da)了(le)。所以(yi)，員(yuan)工的績(ji)(ji)效考(kao)核要慎(shen)之(zhi)又慎(shen)。績(ji)(ji)效考(kao)核有以(yi)下(xia)幾個(ge)種(zhong)類：
1、按時間(jian)劃分
(1)定期考(kao)(kao)核。企(qi)業考(kao)(kao)核的(de)時間可(ke)以(yi)是(shi)一個(ge)月(yue)、一個(ge)季度、半年(nian)(nian)、一年(nian)(nian)。考(kao)(kao)核時間的(de)選擇要根據企(qi)業文化和崗位特點進(jin)行(xing)(xing)選擇。(2)不定期考(kao)(kao)核。不定期考(kao)(kao)核有兩(liang)方面(mian)的(de)含義，一方面(mian)是(shi)指組織中對(dui)人員的(de)提升(sheng)所進(jin)行(xing)(xing)的(de)考(kao)(kao)評，另一方面(mian)是(shi)指主管對(dui)下屬的(de)日常行(xing)(xing)為表現進(jin)行(xing)(xing)紀(ji)錄(lu)，發(fa)現問(wen)題及時解(jie)決，同時也為定期考(kao)(kao)核提供依據。
2、按考核(he)的內(nei)容分
(1)特(te)征導向(xiang)型(xing)。考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)重點是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)特(te)質(zhi)(zhi)，如誠實(shi)度、合作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)性(xing)、溝(gou)通(tong)能力(li)等(deng)，即考(kao)量(liang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是一個(ge)怎(zen)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)人(ren)。(2)行為導向(xiang)型(xing)。考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)重點是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)方式和(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)行為，如服務員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)微笑和(he)(he)態(tai)度，待人(ren)接物的(de)(de)(de)(de)方法(fa)等(deng)，即對(dui)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)過程的(de)(de)(de)(de)考(kao)量(liang)。(3)結果導向(xiang)型(xing)。考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)重點是工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)內容和(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)質(zhi)(zhi)量(liang)，如產品的(de)(de)(de)(de)產量(liang)和(he)(he)質(zhi)(zhi)量(liang)、勞動(dong)效(xiao)率(lv)等(deng)，側重點是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)完(wan)成的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)任務和(he)(he)生產的(de)(de)(de)(de)產品。
3、按主觀和客(ke)觀劃分
(1)客觀(guan)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方法(fa)。客觀(guan)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方法(fa)是(shi)對可以直接量化(hua)的指(zhi)標(biao)體(ti)系所進(jin)行(xing)的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，如(ru)(ru)生產指(zhi)標(biao)和個人工作指(zhi)標(biao)。(2)主(zhu)觀(guan)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方法(fa)。主(zhu)觀(guan)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方法(fa)是(shi)由考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者根據一定(ding)的標(biao)準設計的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)體(ti)系對被(bei)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者進(jin)行(xing)主(zhu)觀(guan)評價，如(ru)(ru)工作行(xing)為(wei)和工作結果。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核是(shi)(shi)現在企(qi)業的(de)(de)(de)管理之(zhi)首，如何進行(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核，讓績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核不流(liu)于(yu)形式，卻一(yi)(yi)直困繞著(zhu)人力資源工作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)在于(yu)“激(ji)勵”，前提是(shi)(shi)員工與(yu)管理者(zhe)(zhe)認(ren)真(zhen)參(can)與(yu)。一(yi)(yi)個受到抵(di)觸或(huo)者(zhe)(zhe)敷衍的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核方(fang)法是(shi)(shi)無法起(qi)到激(ji)勵作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)的(de)(de)(de)。可(ke)是(shi)(shi)，公(gong)司少則幾(ji)十人，多(duo)則上百上千人，怎樣才能通過一(yi)(yi)套考(kao)(kao)核方(fang)案將(jiang)80%的(de)(de)(de)或(huo)以上的(de)(de)(de)員工都被激(ji)勵起(qi)來呢?
實行績效考核(he)體制(zhi)之前，應先(xian)對公司的(de)(de)管理層做一個(ge)調(diao)整，做一個(ge)考核(he)，這個(ge)考核(he)分工(gong)(gong)(gong)作態度、工(gong)(gong)(gong)作技能、工(gong)(gong)(gong)作效率(lv)、工(gong)(gong)(gong)作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工(gong)(gong)(gong)印象幾方面，只有先(xian)將(jiang)管理層考核(he)清了，調(diao)整到位(wei)了，員工(gong)(gong)(gong)才會(hui)相(xiang)信您的(de)(de)績效考核(he)體制(zhi)，才會(hui)配合您的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，也才會(hui)再次調(diao)動起積極性。
首(shou)先(xian)，要建立(li)企業內部申(shen)訴機(ji)制(zhi)，讓(rang)員工在遭遇不(bu)公(gong)正、不(bu)公(gong)平待(dai)遇時(shi)有一個申(shen)訴與解決的(de)通暢(chang)途徑(jing)，避免(mian)因領導(dao)者(zhe)(zhe)情感因素傷害職業打工者(zhe)(zhe)的(de)權益。其次，企業內部不(bu)僅要確(que)定不(bu)同部門或崗(gang)(gang)位的(de)權利、義務，同時(shi)還必須采取自(zi)上而下(xia)的(de)崗(gang)(gang)位描述，明確(que)細化的(de)崗(gang)(gang)位職責及考核(he)標準，避免(mian)將考績淪(lun)為(wei)一種粗放的(de)能力“審判”。
近年來，績效考核方法引(yin)入(ru)國(guo)內之(zhi)后，真(zhen)正創新的(de)少(shao)，照搬照抄的(de)多(duo)，結合企(qi)業實際的(de)少(shao)，千篇(pian)一律的(de)多(duo)，為了(le)扣工資扣獎金的(de)多(duo)，為了(le)激(ji)勵(li)鼓勵(li)員(yuan)工的(de)少(shao)，離(li)不開專家指導的(de)多(duo)，企(qi)業能獨立操(cao)作的(de)少(shao)……導致績效考核成了(le)HR們的(de)雞肋“食(shi)之(zhi)無味，棄之(zhi)可惜”。
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)原本(ben)應該與具(ju)(ju)體工作的員工息(xi)息(xi)相關，結(jie)果卻成了(le)(le)企業(ye)(ye)少數“精英”才能理解(jie)才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(mei)有復(fu)雜的公式就不(bu)能進行績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)，似乎離開(kai)了(le)(le)希臘(la)字母(mu)就無法表(biao)述計算依據。一句話(hua)，脫離具(ju)(ju)體企業(ye)(ye)的格式化考核(he)(he)害人(ren)不(bu)淺，導(dao)致今天國內的企業(ye)(ye)不(bu)是(shi)(shi)考核(he)(he)過(guo)度，就是(shi)(shi)考核(he)(he)不(bu)足(zu)，不(bu)是(shi)(shi)過(guo)左，就是(shi)(shi)過(guo)右。
總之(zhi)，企業戰(zhan)略和高層決策團隊直接(jie)影響組(zu)(zu)織績效，部(bu)門(men)績效部(bu)分(fen)影響組(zu)(zu)織績效的(de)(de)達成(cheng)，個人績效影響部(bu)門(men)績效，三者(zhe)(zhe)綜合構成(cheng)了企業績效。自上而下看，人力資源管(guan)理是最基礎的(de)(de)工作，對(dui)企業整(zheng)體(ti)績效影響是間接(jie)性的(de)(de)，希(xi)望通過(guo)人力資源管(guan)理提升(sheng)企業整(zheng)體(ti)績效的(de)(de)邏輯是有問(wen)(wen)題的(de)(de)，很難奏效。面(mian)對(dui)現(xian)實問(wen)(wen)題，一定要對(dui)“癥(zheng)”下“藥”，具體(ti)問(wen)(wen)題具體(ti)分(fen)析(xi)，希(xi)望我們的(de)(de)管(guan)理者(zhe)(zhe)重視績效考核，做好(hao)績效考核!
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/4028.html
