人力資源流動(dong)概述
人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源流動(dong)是人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源的(de)流出(chu)、流入和在組(zu)織內流動(dong)所發(fa)生的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源變動(dong)，它影(ying)響到一個組(zu)織人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源的(de)有效(xiao)配(pei)置(zhi)。組(zu)織以人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源的(de)流動(dong)來維持(chi)員工隊伍的(de)新陳(chen)代謝，能夠保持(chi)組(zu)織的(de)效(xiao)率與活(huo)力(li)。
2影響人力資源(yuan)流動的因(yin)素
影響(xiang)人(ren)(ren)力資(zi)源流(liu)動的因(yin)素(su)有很多，其主要(yao)影響(xiang)因(yin)素(su)有環境、職業、個人(ren)(ren)因(yin)素(su)等。
1、環境因素
環境因素主要包括(kuo)一般的社(she)會環境因素和(he)具體(ti)的工作環境兩方面。
從一(yi)般(ban)的(de)社會環(huan)境因素(su)(su)來看(kan)，主要是(shi)政治(zhi)、經(jing)濟、科學(xue)(xue)、技術、產業(ye)結構(gou)變(bian)化、文化、教育等對(dui)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源流(liu)(liu)動的(de)影響(xiang)。從許多國家(jia)的(de)實踐來看(kan)，當(dang)政治(zhi)穩定(ding)、經(jing)濟處于高速成長期(qi)時，對(dui)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源的(de)需求(qiu)(qiu)量會相(xiang)對(dui)增加，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源流(liu)(liu)入的(de)比率會相(xiang)對(dui)提高;反之，政局動蕩、經(jing)濟低速甚至負增長時，對(dui)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源的(de)需求(qiu)(qiu)量會相(xiang)對(dui)減少，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源流(liu)(liu)出的(de)比率會相(xiang)對(dui)提高。同樣地(di)，隨著(zhu)科學(xue)(xue)技術的(de)發(fa)展、產業(ye)結構(gou)的(de)變(bian)化、人(ren)(ren)(ren)員素(su)(su)質(zhi)的(de)提高，夕陽產業(ye)逐漸衰落(luo)，新(xin)興(xing)產業(ye)如信息(xi)產業(ye)、生(sheng)物工程(cheng)不斷涌現，這(zhe)對(dui)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源的(de)需求(qiu)(qiu)無論在量上還是(shi)在質(zhi)上都(dou)發(fa)生(sheng)了(le)一(yi)定(ding)變(bian)化，從而影響(xiang)到人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源的(de)流(liu)(liu)動。
從(cong)具體(ti)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境來(lai)看，如組織(zhi)目(mu)標、管(guan)理(li)方(fang)式、組織(zhi)精神、領(ling)導風格(ge)、人(ren)(ren)(ren)際關系、報酬(chou)高低等會(hui)(hui)(hui)(hui)直(zhi)接影(ying)響到人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源的(de)流動。在組織(zhi)正常運轉的(de)情況下，當一個(ge)組織(zhi)目(mu)標明確且組織(zhi)目(mu)標、組織(zhi)精神與員工(gong)(gong)(gong)個(ge)人(ren)(ren)(ren)相(xiang)一致、管(guan)理(li)方(fang)式科學且富于人(ren)(ren)(ren)性化、領(ling)導具有人(ren)(ren)(ren)格(ge)魁力(li)(li)(li)、人(ren)(ren)(ren)際關系融洽(qia)、報酬(chou)具有競爭力(li)(li)(li)時，組織(zhi)就會(hui)(hui)(hui)(hui)形成一股強大的(de)向(xiang)心力(li)(li)(li)，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源流出就會(hui)(hui)(hui)(hui)相(xiang)對(dui)較少，流人(ren)(ren)(ren)就會(hui)(hui)(hui)(hui)相(xiang)對(dui)增(zeng)加。反(fan)之，組織(zhi)一盤(pan)散沙、員工(gong)(gong)(gong)離(li)心離(li)德(de)，人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源流人(ren)(ren)(ren)會(hui)(hui)(hui)(hui)減(jian)少，流出就會(hui)(hui)(hui)(hui)增(zeng)加。
2、職業因素
（1）職業評價的影(ying)響(xiang)
職(zhi)(zhi)業評價是指公眾對社會(hui)各類(lei)職(zhi)(zhi)業的(de)基本看法(fa)和從業態度(du)，反映了一個(ge)社會(hui)的(de)一般的(de)勞動(dong)意識和職(zhi)(zhi)業觀念。一般來講，評價較(jiao)(jiao)高的(de)職(zhi)(zhi)業會(hui)吸引高素質的(de)人(ren)力(li)資源加人(ren)，而評價較(jiao)(jiao)低的(de)職(zhi)(zhi)業吸引力(li)較(jiao)(jiao)弱(ruo)，流動(dong)性會(hui)更強。
（2）職業技術水平(ping)的影響。
一般來說(shuo)，職(zhi)業技(ji)術構成越復雜、水(shui)平越高(gao)，對員(yuan)工的要求也(ye)越高(gao)·員(yuan)工發揮才(cai)能和(he)進一步掌握(wo)新技(ji)能的余地也(ye)越大，在其他條件一定的情況(kuang)下，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的流(liu)動(dong)比率相對低一些。
3、個人(ren)因素(su)
個人因素(su)主(zhu)要指(zhi)員工(gong)的(de)(de)年齡(ling)因素(su)和(he)個性(xing)因素(su)的(de)(de)影(ying)響。一般來(lai)(lai)講(jiang)，員工(gong)的(de)(de)年齡(ling)越大，工(gong)作年限越長，因流(liu)動(dong)(dong)所(suo)帶(dai)來(lai)(lai)的(de)(de)損失較多(duo)，流(liu)動(dong)(dong)的(de)(de)可(ke)能(neng)(neng)性(xing)相對小一些;而員丁的(de)(de)年齡(ling)越輕，工(gong)作年限越短，因流(liu)動(dong)(dong)所(suo)帶(dai)來(lai)(lai)的(de)(de)損失較少，相反還有可(ke)能(neng)(neng)帶(dai)來(lai)(lai)更多(duo)的(de)(de)機遇和(he)挑戰(zhan)，流(liu)動(dong)(dong)的(de)(de)可(ke)能(neng)(neng)性(xing)就大一些。
4、人力(li)資源(yuan)流動的特(te)征
現代市場經濟條件下人力資源流(liu)動的(de)特征
隨著現(xian)代(dai)市場(chang)經(jing)濟的(de)(de)迅速(su)發(fa)展，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)之間的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)已由(you)傳統的(de)(de)產品競(jing)(jing)爭(zheng)，轉(zhuan)變(bian)為科(ke)技的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)、知識(shi)的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)、人才(cai)的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)。為了使企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)能(neng)在(zai)日益激烈的(de)(de)市場(chang)競(jing)(jing)爭(zheng)中始終立于(yu)(yu)不(bu)敗之地，很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)已在(zai)不(bu)擇手段(duan)地搜尋(xun)、挖掘企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展所需的(de)(de)人才(cai)。在(zai)現(xian)代(dai)市場(chang)經(jing)濟中一方(fang)面是企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)對(dui)人才(cai)的(de)(de)渴求(qiu)，另一方(fang)面是人才(cai)資源(yuan)的(de)(de)相對(dui)短缺。由(you)于(yu)(yu)市場(chang)開放程度的(de)(de)加大，人才(cai)的(de)(de)流動速(su)度進(jin)一步加快。從而使現(xian)代(dai)市場(chang)經(jing)濟條件下企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)之間的(de)(de)人才(cai)競(jing)(jing)爭(zheng)呈現(xian)出(chu)新的(de)(de)特點。
（一）企業之間的人才競爭趨向高層化(hua)。
具(ju)體(ti)表現在(zai)以(yi)下幾點(dian)：一是(shi)對(dui)高級(ji)(ji)(ji)管理人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)爭(zheng)(zheng)奪上。一些企(qi)業為了(le)自(zi)身的(de)(de)(de)發展，千(qian)方百計地搜尋(xun)自(zi)身所需的(de)(de)(de)高級(ji)(ji)(ji)管理人(ren)才(cai)(cai)，特別(bie)是(shi)高級(ji)(ji)(ji)經(jing)理人(ren)；而高級(ji)(ji)(ji)管理人(ren)才(cai)(cai)也在(zai)尋(xun)找“自(zi)己的(de)(de)(de)企(qi)業”。所以(yi)，越來越多的(de)(de)(de)企(qi)業高層管理人(ren)才(cai)(cai)，特別(bie)是(shi)企(qi)業高級(ji)(ji)(ji)經(jing)理人(ren)大(da)量流失。二(er)是(shi)對(dui)高級(ji)(ji)(ji)技術人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)爭(zheng)(zheng)奪上。根據調(diao)查(cha)顯示(shi)，每年中關村有近200名人(ren)才(cai)(cai)被(bei)(bei)挖(wa)走，其中大(da)部(bu)分是(shi)在(zai)國內經(jing)過(guo)長(chang)期培(pei)養有著(zhu)豐(feng)富經(jing)驗的(de)(de)(de)高級(ji)(ji)(ji)技術或管理人(ren)才(cai)(cai)；從1999到2001年三年間(jian)，從西北地區流出(chu)的(de)(de)(de)科(ke)技人(ren)員(yuan)就超過(guo)了(le)3.5萬人(ren)，而且多數為高級(ji)(ji)(ji)專業技術人(ren)才(cai)(cai)。三是(shi)對(dui)*大(da)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)優秀畢(bi)(bi)業生(sheng)(sheng)的(de)(de)(de)爭(zheng)(zheng)奪。北京大(da)學(xue)(xue)、清(qing)(qing)華大(da)學(xue)(xue)一些*大(da)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)生(sheng)(sheng)有的(de)(de)(de)還沒(mei)畢(bi)(bi)業就被(bei)(bei)外企(qi)相中，據調(diao)查(cha)顯示(shi)，清(qing)(qing)華和北大(da)涉及(ji)高科(ke)技專業的(de)(de)(de)畢(bi)(bi)業生(sheng)(sheng)每年70%以(yi)上選(xuan)擇去*工(gong)作；陜西2002年的(de)(de)(de)4600多名碩士研究生(sheng)(sheng)中80%以(yi)上外流。
（二）人才對(dui)企業的要求也更(geng)具現實性。
人才對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)不但是要(yao)有(you)足(zu)以(yi)能夠(gou)發(fa)揮才能的(de)(de)(de)(de)成長空間和(he)良(liang)好的(de)(de)(de)(de)學(xue)習環(huan)境、工(gong)作氛圍，而且(qie)還要(yao)具有(you)較優厚的(de)(de)(de)(de)物質待遇(yu)。據調查分析(xi)，企(qi)業(ye)(ye)跳槽的(de)(de)(de)(de)人才中有(you)17.2%的(de)(de)(de)(de)人“選擇有(you)發(fa)展前(qian)途的(de)(de)(de)(de)公司(si)”；16.17%為了(le)“誘人的(de)(de)(de)(de)薪資和(he)福利”；15.95%為“自己有(you)升職(zhi)和(he)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)機(ji)會(hui)”。在對(dui)(dui)重慶(qing)市IT行(xing)業(ye)(ye)從業(ye)(ye)人員跳槽的(de)(de)(de)(de)原(yuan)因的(de)(de)(de)(de)調查分析(xi)顯示(shi)：有(you)9%的(de)(de)(de)(de)人是出于對(dui)(dui)自己的(de)(de)(de)(de)前(qian)途考(kao)慮，有(you)13%的(de)(de)(de)(de)人是對(dui)(dui)就職(zhi)公司(si)的(de)(de)(de)(de)經營(ying)、管理(li)制度(du)不滿，而有(you)78%的(de)(de)(de)(de)人則是對(dui)(dui)現在的(de)(de)(de)(de)薪金待遇(yu)不滿意。人才對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)越來越高，越來越現實。
（三）人才流動(dong)更頻繁。
我國(guo)人(ren)才(cai)流動(dong)頻率明顯加快。據一(yi)項來自廣告(gao)業(ye)的抽(chou)樣調(diao)查(cha)顯示，廣告(gao)業(ye)的從業(ye)人(ren)員(yuan)平均(jun)跳槽時間(jian)(jian)為1年；廣告(gao)業(ye)管理(li)人(ren)員(yuan)平均(jun)跳槽時間(jian)(jian)為2年；廣告(gao)設(she)計策劃(hua)人(ren)員(yuan)平均(jun)跳槽時間(jian)(jian)為1.5年。另據抽(chou)樣調(diao)查(cha)顯示，成都地區人(ren)才(cai)平均(jun)跳槽時間(jian)(jian)也只(zhi)有2年-2.5年。
人才流動的(de)這些新特(te)征對企業(ye)人力資源管理體制提出了新的(de)要(yao)(yao)求和(he)挑(tiao)戰。企業(ye)要(yao)(yao)想在急劇變(bian)動的(de)現代市(shi)場經濟的(de)競(jing)爭(zheng)中不斷取勝，就(jiu)必須(xu)在掌握(wo)現代市(shi)場經濟條件(jian)下人力資源流動特(te)征的(de)基礎上，對該時代企業(ye)人力資源管理制度進(jin)行深入分析(xi)研(yan)究，爭(zheng)取有新的(de)突破。
4人力資源流動模式
（1）終(zhong)身雇傭制。通常情況(kuang)是，員(yuan)工(gong)(gong)從組(zu)織(zhi)的底(di)層進入，在(zai)(zai)其職業生(sheng)涯中(zhong)都與企業呆在(zai)(zai)一起。對不(bu)同的員(yuan)工(gong)(gong)群體，底(di)層的定(ding)義(yi)可能不(bu)同；
（2）上或(huo)(huo)出制。員工從(cong)底(di)層(ceng)進入，按預定的(de)軌道(dao)在組織中升上去，直(zhi)到(dao)他們達(da)到(dao)上層(ceng)，此(ci)(ci)時他們會被給予組織完全的(de)合伙人的(de)地(di)位。如(ru)果在此(ci)(ci)上升道(dao)路的(de)任何級別(bie)上都不(bu)能被提升，或(huo)(huo)者不(bu)能到(dao)達(da)*別(bie)，通常意(yi)味著此(ci)(ci)人必須離開。該體系(xi)在其底(di)層(ceng)有較高的(de)離職率，在上層(ceng)則相(xiang)對(dui)穩定；
（3）不穩(wen)(wen)定進出制(zhi)。員(yuan)工(gong)可(ke)能(neng)會在組(zu)織中(zhong)的(de)(de)任(ren)何一個層次(ci)進入，這依賴于組(zu)織的(de)(de)需要(yao)。并(bing)且在其職業(ye)生涯中(zhong)，因為經濟周期、表現不佳或是與新的(de)(de)管理層不配合(he)等原(yuan)因，可(ke)能(neng)在任(ren)何層次(ci)和時(shi)間被(bei)要(yao)求離(li)開。但勞(lao)動合(he)同在一定期限內有(you)效，以保證員(yuan)工(gong)個人有(you)一定的(de)(de)穩(wen)(wen)定性。這種類型的(de)(de)體系多見(jian)于業(ye)績被(bei)認為是個人的(de)(de)函(han)數(shu)（而非群體的(de)(de)）以及環(huan)境高度可(ke)變(bian)（通常由個人不能(neng)控制(zhi)的(de)(de)外部原(yuan)因引起）的(de)(de)產業(ye)中(zhong)，如娛樂業(ye)、零售業(ye)；
（4）混合式(shi)。只有很少的企業(ye)(ye)是完全依照上(shang)述模(mo)式(shi)之一的，多數企業(ye)(ye)會以(yi)一種模(mo)式(shi)為主，而輔助以(yi)其他模(mo)式(shi)。流動模(mo)式(shi)還(huan)會隨(sui)著組織的生命周期而改變。
在許多(duo)情況下，組織對人力資源流(liu)動模式的選擇受以(yi)下一些因素的影響：
（1）一系列相(xiang)關聯的管理層的態度和價值觀；
（2）組織所處的運營經濟環境；
（3）立法的強制(zhi)；
（4）企業創立者的經營哲學。
5人力資(zi)源流(liu)動管理的特點和要(yao)素
1、人力資源流(liu)入管理
對(dui)一個企業來說，招聘決策是(shi)(shi)人力資(zi)源(yuan)獲得的第(di)一步，對(dui)人力構成以及所招聘的人員是(shi)(shi)否(fou)符合目前需要；是(shi)(shi)否(fou)與企業的文(wen)化氛圍相適應(ying)產生(sheng)直接(jie)的影響(xiang)。應(ying)注意：
①企(qi)業是通(tong)(tong)過(guo)招(zhao)(zhao)聘適合人力(li)作(zuo)(zuo)配(pei)置。在進行招(zhao)(zhao)聘之前，企(qi)業先制(zhi)訂人力(li)招(zhao)(zhao)聘計(ji)劃(hua)，了解(jie)企(qi)業所需要(yao)的(de)工作(zuo)(zuo)申(shen)請人的(de)類型和數量，然后(hou)通(tong)(tong)過(guo)工作(zuo)(zuo)分(fen)析和職位說明；了解(jie)企(qi)業所需要(yao)的(de)入職條件和申(shen)請人的(de)個人特點。應聘者在征召到(dao)工作(zuo)(zuo)申(shen)請人之后(hou)，企(qi)業要(yao)通(tong)(tong)過(guo)面(mian)試(shi)或測(ce)試(shi)等方法(fa)對(dui)進行選拔(ba)，最(zui)后(hou)決定(ding)最(zui)終錄(lu)用(yong)人員。
②企(qi)業(ye)(ye)的招(zhao)聘與配置是(shi)“把關口”，這是(shi)由招(zhao)聘的重要(yao)性決定的。招(zhao)聘可(ke)以為企(qi)業(ye)(ye)獲得符合需要(yao)的人才來(lai)達到(dao)戰略目標，同時，招(zhao)聘還對企(qi)業(ye)(ye)未來(lai)的離職率和補缺(que)員(yuan)(yuan)工的比例具有(you)重要(yao)的影響(xiang)。在企(qi)業(ye)(ye)發展初(chu)期，員(yuan)(yuan)工在最初(chu)的離職主(zhu)要(yao)原因(yin)上企(qi)業(ye)(ye)未能達到(dao)員(yuan)(yuan)工最初(chu)的期望，而這與招(zhao)聘過程有(you)重要(yao)關系。
③在招聘過程中應聘者對組織的現實情(qing)況的客觀(guan)咨詢和交(jiao)流，有助于(yu)雙(shuang)方的共識和雙(shuang)向選擇，避(bi)免在入職后，對企(qi)業失望而離(li)職。也是(shi)企(qi)業如何(he)有效減少和控制人力重置成本的問(wen)題。
2、人力資(zi)源流出管理
對一(yi)(yi)個企業(ye)來(lai)(lai)說，人力資(zi)(zi)源(yuan)流(liu)出主要通過合同期(qi)滿(man)、解聘以及員工自(zi)(zi)動辭職三種(zhong)方(fang)式(shi)來(lai)(lai)進行。一(yi)(yi)個企業(ye)可能通過提前合同期(qi)滿(man)不續約和解雇兩(liang)種(zhong)方(fang)式(shi)來(lai)(lai)減(jian)(jian)少工資(zi)(zi)負擔而人力資(zi)(zi)源(yuan)的流(liu)出，從而能夠迅速加自(zi)(zi)己的綜合能力。或由于市場(chang)環境的變(bian)化(hua)訂單減(jian)(jian)少而減(jian)(jian)員。簡析為：
①在(zai)這種情況下，企業將面臨(lin)著一個(ge)平(ping)衡(heng)管理問題，那就是如何(he)(he)平(ping)衡(heng)員工對(dui)在(zai)職“安全(quan)”的需要與企業削減人員以降低成本(ben)，實(shi)現人事更新(xin)的需要與如何(he)(he)確(que)保過程管理員工進(jin)出的相對(dui)平(ping)衡(heng)，保證質與量及人力已(yi)開(kai)發的成本(ben)問題。
②在(zai)企業(ye)咨詢項目的(de)(de)(de)歸納中發現，員工辭職占70%以上，對控制(zhi)雇(gu)員流失特別(bie)重要的(de)(de)(de)人力資源管(guan)理的(de)(de)(de)環節和領域(yu)。這些環節和領域(yu)包括：招聘篩選、企業(ye)的(de)(de)(de)社會化、職位內容、薪酬福利支付、職業(ye)生涯(ya)管(guan)理，還有企業(ye)文化建設、溝通等其他諸多方面。
③熟(shu)悉(xi)圣經的人都(dou)熟(shu)悉(xi)下面(mian)這段話(hua)：“你們愿意(yi)別人怎樣(yang)待(dai)你們，你們也應該怎樣(yang)待(dai)別人。
這(zhe)應該(gai)成為人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)的黃金原(yuan)則。換(huan)言(yan)之，在發生員(yuan)工流失的時候，企業管(guan)理(li)者也(ye)就(jiu)不必過多責備員(yuan)工，而(er)應該(gai)從自身的管(guan)理(li)方法、機(ji)制和用人策略等方面去尋(xun)找差距。
3、人(ren)力(li)資源(yuan)內部流動管理
在新員工(gong)進(jin)入崗位后，（通(tong)常是指已完成(cheng)試用期轉(zhuan)正的(de)員工(gong)）與在冊員工(gong)通(tong)過一定(ding)工(gong)作時(shi)間的(de)組織考核便(bian)進(jin)入人事管理異動(dong)范圍，通(tong)過調(diao)動(dong)、晉升或降級等方(fang)式；在企業內部進(jin)行流動(dong)。簡析(xi)為：
①應用上應能夠(gou)體現(xian)其功(gong)能作(zuo)用，包括(kuo)：以企(qi)業發展的(de)需要和部門職(zhi)能作(zuo)為動(dong)力(li)(li)，開通(tong)內部招聘(pin)渠道；從(cong)而降低人力(li)(li)外招聘(pin)成本；使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人的(de)能力(li)(li)得(de)到(dao)有效(xiao)發揮，進而提高崗位工(gong)(gong)作(zuo)業績；同時，通(tong)過競爭上崗的(de)考核來(lai)產生標榜作(zuo)用，鞭(bian)策(ce)及激勵后(hou)進者(zhe)。
②員(yuan)工異(yi)動，通常(chang)是指企(qi)業在冊(ce)員(yuan)工由于主客原(yuan)因的(de)工作職位(wei)與崗位(wei)的(de)調節與使用(yong)；它(ta)是伴隨著企(qi)業發展的(de)不(bu)同階段呈(cheng)現出強與弱的(de)狀態(tai)。
③在(zai)(zai)新(xin)員(yuan)工(gong)進(jin)入(ru)崗位后（通(tong)常是指已完成試用期(qi)轉(zhuan)正的員(yuan)工(gong)），與在(zai)(zai)冊員(yuan)工(gong)服(fu)務一定工(gong)作時間，由(you)企業組織考核便(bian)進(jin)入(ru)人事(shi)管理異動范圍，主(zhu)要是通(tong)過晉升、調崗、輪換和降(jiang)職等方式；在(zai)(zai)企業內部進(jin)行合理流動。
4、人(ren)力資(zi)源(yuan)的流動(dong)比率分(fen)析
①通過企(qi)業內人(ren)力(li)資(zi)(zi)源的(de)流入(ru)和流出，企(qi)業可(ke)以維持(chi)員工(gong)(gong)隊伍的(de)新陳代謝，以保持(chi)企(qi)業組織(zhi)的(de)效率(lv)(lv)(lv)與活力(li)。為(wei)了衡量一個企(qi)業資(zi)(zi)源的(de)變動狀況，考(kao)察(cha)一個企(qi)業與其員工(gong)(gong)隊伍是(shi)否穩定；在這里引入(ru)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源的(de)流動比率(lv)(lv)(lv)審核指標(biao)：人(ren)力(li)資(zi)(zi)源新進率(lv)(lv)(lv)、人(ren)力(li)資(zi)(zi)源離職率(lv)(lv)(lv)、人(ren)力(li)資(zi)(zi)源流動率(lv)(lv)(lv)。
人(ren)力資源的(de)(de)新(xin)進(jin)率是由新(xin)進(jin)人(ren)員(yuan)的(de)(de)數量(liang)除以在(zai)冊平均人(ren)數然后再乖以100%。新(xin)進(jin)人(ren)員(yuan)是指錄用(yong)進(jin)入試用(yong)期(qi)或已完(wan)成試用(yong)期(qi)轉(zhuan)正的(de)(de)員(yuan)工。
離(li)職是在某(mou)一(yi)時間內的(de)離(li)職人數(shu)，除以在冊平(ping)均人數(shu)的(de)月(yue)初月(yue)未(wei)平(ping)均人數(shu)然后再乖以100%。
在(zai)計算出月度(du)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)率以(yi)(yi)(yi)(yi)后，再(zai)乘以(yi)(yi)(yi)(yi)12就可以(yi)(yi)(yi)(yi)得到(dao)年(nian)度(du)的離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)率。離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)是(shi)指辭職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)辭退、自動離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)人數。在(zai)冊(ce)上的平(ping)均(jun)人數是(shi)月初人數加月末人數除(chu)以(yi)(yi)(yi)(yi)2，離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)率一(yi)般在(zai)3%-5%適中。
補(bu)充人(ren)數(shu)(shu)除以在冊(ce)平(ping)均人(ren)數(shu)(shu)就(jiu)是凈(jing)人(ren)力資源(yuan)流動(dong)率(lv)。補(bu)充人(ren)數(shu)(shu)是指(zhi)補(bu)充離職人(ren)員(yuan)所(suo)新(xin)招的人(ren)數(shu)(shu)。公式是：凈(jing)流動(dong)率(lv)=補(bu)充人(ren)數(shu)(shu)除在冊(ce)平(ping)均人(ren)數(shu)(shu)
通過(guo)人力資源(yuan)流動(dong)(dong)率可以(yi)測(ce)量企(qi)業內(nei)(nei)部員(yuan)工(gong)的(de)穩(wen)定性(xing)的(de)程度(du)。當(dang)一個企(qi)業流動(dong)(dong)率過(guo)大，說明企(qi)業內(nei)(nei)部的(de)管理層和員(yuan)工(gong)的(de)關系(xi)出現(xian)了問題，導致企(qi)業生產率下降(jiang)，從而(er)招工(gong)培訓成(cheng)本(ben)，而(er)流動(dong)(dong)率過(guo)小，又不(bu)利于保持企(qi)業的(de)活力。
以上三(san)個指(zhi)標對于(yu)(yu)分析(xi)企(qi)業的生產周期(qi)有相當的幫助(zhu)，當一(yi)個緊縮的企(qi)業 一(yi)般其(qi)流動(dong)(dong)率(lv)等于(yu)(yu)新進率(lv)；而一(yi)個成長中(zhong)的企(qi)業，一(yi)般凈人(ren)力資源流動(dong)(dong)等于(yu)(yu)離職率(lv)；正常(chang)情況下(xia)，其(qi)人(ren)力資源流動(dong)(dong)率(lv)、新進率(lv)、離職率(lv)基本相同或在一(yi)個接近的區間內波動(dong)(dong)
②如何把握企業組織考核和(he)進入人(ren)事管理(li)異動范圍的評(ping)估，應注重(zhong)：
人力資(zi)源流動的速(su)率：即員工(gong)從一個工(gong)作換到另一個工(gong)作的速(su)度(du)，應充(chong)分考慮(lv)其工(gong)作勝任程(cheng)度(du)和(he)著力于企業需要和(he)員工(gong)個人意愿的組合。
在動(dong)態管理中，應把握(wo)水平調動(dong)和垂直晉(jin)升所帶(dai)來的(de)崗位補員的(de)得(de)與失；主要是考慮培訓和調動(dong)的(de)成本因素，尤其(qi)是降(jiang)職(zhi)產生(sheng)的(de)負面往往造成實際上的(de)員工離職(zhi)可能。
在降(jiang)低人力成本(ben)角度，既要考(kao)察保持人力資源存量；同(tong)時，更注重如何*限度使員工潛(qian)力得到有效發揮。比如，建立(li)內(nei)部晉升機制和考(kao)核相結合，在同(tong)等條件(jian)下，以員工個人申請為(wei)主，推薦方式為(wei)輔。
6人力資源流動率的計算(suan)
通常都是以月度(du)來(lai)計(ji)算，如(ru)果以年(nian)度(du)或季度(du)來(lai)算，這樣由于(yu)季節性的影響(xiang)，會(hui)影響(xiang)分析的*性！計(ji)算人(ren)力資(zi)源(yuan)流動(dong)率的常用方(fang)法有以下三種(zhong)：
1、人力資源(yuan)離職率(lv)
人力資源離(li)職率是以(yi)某一單(dan)位時間（如以(yi)月為單(dan)位）的(de)離(li)職人數，除以(yi)工資冊的(de)月初月末(mo)平均(jun)人數然后乘以(yi)100%。以(yi)公(gong)式表示(shi)：
離職率=離職人數(shu)*100%
離職(zhi)人(ren)(ren)數(shu)包括辭職(zhi)、免職(zhi)、解職(zhi)人(ren)(ren)數(shu)，工資冊上(shang)的平均人(ren)(ren)數(shu)是(shi)指月初人(ren)(ren)數(shu)加月末人(ren)(ren)數(shu)然后除以二。離職(zhi)率可用(yong)來(lai)測量人(ren)(ren)力資源(yuan)的穩定(ding)程度。之(zhi)所以離職(zhi)率常(chang)以月為單位(wei)，乃是(shi)由于(yu)如果以年度為單位(wei)，就要考慮季節(jie)與周期變(bian)動等因素，故(gu)較少采用(yong)。
2、人(ren)力(li)資(zi)源新進率（Employment Rate）。
人力資(zi)源新進率(lv)是新進人員(yuan)除(chu)以(yi)工(gong)資(zi)冊平(ping)均(jun)人數(shu)然后(hou)乘以(yi)100%。用(yong)公式表(biao)示：
新進(jin)(jin)率=新進(jin)(jin)人數*100%
3、凈人力資源流動率（Net labor Turnover Rate）。
凈人(ren)力資源流(liu)動率是補(bu)充(chong)人(ren)數(shu)除以工(gong)資冊平均人(ren)數(shu)。所謂補(bu)充(chong)人(ren)數(shu)是指為補(bu)充(chong)離(li)職人(ren)員所雇傭的人(ren)數(shu)。用公式表示：
凈流動(dong)率(lv)=補充人數*100%
分(fen)析(xi)凈(jing)人(ren)力資(zi)源(yuan)流(liu)動率(lv)(lv)(lv)時，可(ke)與離職(zhi)率(lv)(lv)(lv)和新(xin)進率(lv)(lv)(lv)相比(bi)較。對于(yu)(yu)一(yi)個成長發展的(de)(de)企(qi)業，一(yi)般凈(jing)人(ren)力資(zi)源(yuan)流(liu)動率(lv)(lv)(lv)等于(yu)(yu)離職(zhi)率(lv)(lv)(lv)；對于(yu)(yu)一(yi)個緊縮的(de)(de)企(qi)業，其(qi)凈(jing)流(liu)動率(lv)(lv)(lv)等于(yu)(yu)新(xin)進率(lv)(lv)(lv)；而(er)處于(yu)(yu)常態下的(de)(de)企(qi)業，其(qi)凈(jing)人(ren)力資(zi)源(yuan)流(liu)動率(lv)(lv)(lv)、新(xin)進率(lv)(lv)(lv)、離職(zhi)率(lv)(lv)(lv)三(san)者(zhe)相同(tong)。
由(you)于人(ren)(ren)力資源流(liu)動(dong)(dong)(dong)率(lv)直接影響到組織(zhi)的(de)(de)(de)穩(wen)定和(he)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作情緒，必(bi)須(xu)加(jia)以(yi)嚴(yan)格控(kong)制。若(ruo)流(liu)動(dong)(dong)(dong)率(lv)過大(da)，一般(ban)表明人(ren)(ren)事不穩(wen)定，勞資關(guan)系存在較(jiao)嚴(yan)重的(de)(de)(de)問題，而且(qie)導致企業生產效率(lv)低，以(yi)及增(zeng)加(jia)企業挑(tiao)選，培訓新進(jin)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)成(cheng)本。若(ruo)流(liu)動(dong)(dong)(dong)率(lv)過小，又不利于企業的(de)(de)(de)新陳代(dai)謝(xie)，保持企業的(de)(de)(de)活力。但一般(ban)藍(lan)領員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)流(liu)動(dong)(dong)(dong)率(lv)可以(yi)大(da)一些(xie)，白(bai)領員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)流(liu)動(dong)(dong)(dong)率(lv)要小一些(xie)為好。
對以上(shang)計算方(fang)法(fa)有爭(zheng)議(yi)：
個人(ren)認(ren)為： 離職率= 當月(yue)離職人(ren)數(shu)(shu)/（月(yue)末人(ren)數(shu)(shu)+當月(yue)離職人(ren)數(shu)(shu)）=當月(yue)離職人(ren)數(shu)(shu)/（月(yue)初人(ren)數(shu)(shu)+當月(yue)新進(jin)人(ren)數(shu)(shu)）
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