據悉，目前(qian)重(zhong)慶企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)已經成為不少企(qi)業(ye)用以提(ti)高人力資源運用水平的(de)(de)(de)最重(zhong)要(yao)途徑(jing)。一份對部分(fen)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)專題調(diao)查數據也顯示，有72%的(de)(de)(de)高層(ceng)人士(shi)非(fei)常重(zhong)視中(zhong)層(ceng)管理隊伍的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)。其中(zhong)認為：重(zhong)慶企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)是(shi)企(qi)業(ye)發展(zhan)需要(yao)的(de)(de)(de)占64%；人才是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)出來的(de)(de)(de)占44%；培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)穩定人才的(de)(de)(de)手段的(de)(de)(de)占36%.長虹、海爾等(deng)*的(de)(de)(de)中(zhong)國(guo)(guo)本土品牌，麥當勞、摩(mo)托羅拉、GE、惠普等(deng)知(zhi)名外企(qi)，甚(shen)至是(shi)*、英國(guo)(guo)、法(fa)國(guo)(guo)、新(xin)加(jia)坡等(deng)發達國(guo)(guo)家的(de)(de)(de)政府，都在(zai)員(yuan)工的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)費用上一擲千金(jin)。
民(min)營企(qi)(qi)業(ye)家胡(hu)先(xian)生非常重視企(qi)(qi)業(ye)的(de)員工重慶(qing)企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)，但是(shi)(shi)(shi)卻始(shi)終對(dui)培(pei)訓(xun)產生的(de)效益(yi)有(you)所懷(huai)疑。“每年(nian)(nian)，我們都要花幾十(shi)萬的(de)資金用于員工的(de)重慶(qing)企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)，但是(shi)(shi)(shi)效果似(si)乎(hu)不是(shi)(shi)(shi)那么(me)理想。”胡(hu)先(xian)生透露，目前他每年(nian)(nian)投資于內訓(xun)的(de)費用，只有(you)10%20%才能(neng)夠真正(zheng)轉化為實實在在的(de)效益(yi)，“也就是(shi)(shi)(shi)說80%90%的(de)培(pei)訓(xun)費用是(shi)(shi)(shi)白白打(da)了水漂！”胡(hu)先(xian)生面臨的(de)困境，正(zheng)是(shi)(shi)(shi)不少中小型企(qi)(qi)業(ye)的(de)共同難題。
對此，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)專家(jia)鄧(deng)涵兮指出，目前90%以上的(de)(de)(de)民(min)營企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)尚未健全(quan)(quan)完善的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系(xi)，而大型(xing)國有企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中，由于人(ren)員(yuan)眾多，年(nian)人(ren)均教育經費(fei)額度也相對較少(shao)(shao)，并(bing)不能完全(quan)(quan)達到*的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)。“現在很(hen)多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)之所(suo)以會(hui)出現培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)不佳(jia)，除了經費(fei)和體(ti)系(xi)上的(de)(de)(de)問題，還(huan)在于沒有做(zuo)好培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)需求(qiu)分析，更沒有與適當的(de)(de)(de)激勵和反饋機制相結合。”鄧(deng)涵兮認為，目前不少(shao)(shao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)甚(shen)至因為培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)不理想，而更加深化了錯誤的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)觀念，使得企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)內部培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)陷入一種惡性循環。
顧慮培(pei)訓(xun)投入(ru)得不償(chang)失(shi)
與胡(hu)先生(sheng)不同，某大(da)型(xing)國有(you)企業的(de)(de)人(ren)事主管魯女士(shi)則是對員(yuan)工的(de)(de)重慶企業內(nei)訓始終放不開手腳。“內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓常(chang)常(chang)會(hui)涉(she)及到(dao)企業核心(xin)競爭力的(de)(de)內(nei)容(rong)。以往幾次培(pei)(pei)訓后，重慶企業內(nei)訓有(you)些員(yuan)工掌握了(le)關(guan)鍵部(bu)分后，就有(you)資(zi)本(ben)跳槽到(dao)我們(men)的(de)(de)競爭對手那里，甚至(zhi)自立門戶。這對企業來說，都(dou)會(hui)是一種(zhong)變相(xiang)的(de)(de)威(wei)脅(xie)。”如何留住核心(xin)人(ren)才，不讓培(pei)(pei)訓的(de)(de)成(cheng)果流(liu)失，的(de)(de)確是個大(da)問題(ti)。
企業培(pei)訓專家鄧涵兮認(ren)為，公司對員(yuan)(yuan)工的(de)(de)重慶(qing)企業內(nei)訓可(ke)以說是一(yi)(yi)種福利，也(ye)可(ke)以說是一(yi)(yi)種投資。“在(zai)一(yi)(yi)些外企和大(da)型企業，重慶(qing)企業內(nei)訓體系(xi)比較健全，往往是福利性(xing)培(pei)訓和投資性(xing)培(pei)訓互(hu)相(xiang)進行，在(zai)課程設計、人員(yuan)(yuan)安(an)排(pai)和期望(wang)值上進行區分。”他指出，如(ru)今被(bei)企業廣泛提倡的(de)(de)“職(zhi)業生涯規劃”，就(jiu)是這樣一(yi)(yi)種能兼顧員(yuan)(yuan)工長遠利益和短(duan)期目標的(de)(de)系(xi)統培(pei)訓體系(xi)。“如(ru)果(guo)公司對于員(yuan)(yuan)工的(de)(de)各項訓練都能夠(gou)落實到實處，真正(zheng)提升了(le)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)綜合能力(li)和業務(wu)水平，自然能夠(gou)有足夠(gou)的(de)(de)吸引力(li)讓員(yuan)(yuan)工更緊密地(di)團結在(zai)公司的(de)(de)決策層周(zhou)圍，真正(zheng)讓培(pei)訓達(da)到一(yi)(yi)種雙(shuang)贏的(de)(de)局面。”
同時(shi)，他也(ye)指出，目前(qian)很(hen)多企業(ye)之所以(yi)在(zai)培訓之后不僅沒能(neng)留住員(yuan)工，還讓(rang)員(yuan)工更(geng)(geng)(geng)踴躍地往外跳(tiao)，主要就是在(zai)培訓理念上(shang)出了問題。“不少(shao)公(gong)司(si)(si)都認為(wei)，花(hua)錢(qian)讓(rang)員(yuan)工培訓之后，員(yuan)工理所應當更(geng)(geng)(geng)加努力回(hui)報公(gong)司(si)(si)，為(wei)公(gong)司(si)(si)創造更(geng)(geng)(geng)大的(de)經濟效益(yi)。”鄧涵兮認為(wei)，公(gong)司(si)(si)如果太(tai)注(zhu)重即時(shi)“產(chan)出”，就會讓(rang)這(zhe)樣的(de)培訓太(tai)過(guo)于“急吼(hou)吼(hou)”，很(hen)可能(neng)嚇走員(yuan)工。
人選內訓講師(shi)需要(yao)認證
2008年，中信銀行總行***中心(xin)在全國浩浩蕩蕩地推行了一個“T計劃”，分別在幾個中心(xin)城市，經歷“超女”式的(de)海(hai)選，通過內部、外部評(ping)委，一起選拔內部講(jiang)師，重慶企(qi)(qi)業內訓(xun)達(da)到講(jiang)師選拔和培訓(xun)造(zao)勢的(de)目的(de)。可見，培訓(xun)講(jiang)師的(de)人選，也是(shi)企(qi)(qi)業進行重慶企(qi)(qi)業內訓(xun)需(xu)要考慮的(de)關鍵問題之一。
據悉，在騰訊各個事業部每年有(you)領(ling)導力大會、每季度的(de)管理(li)干(gan)部沙龍(long)，研(yan)發(fa)管理(li)部有(you)“技術大講(jiang)堂”，逐一(yi)對內部培訓(xun)講(jiang)師進(jin)行層層考(kao)驗(yan)；而在惠普公司的(de)講(jiang)師篩選(xuan)體系中，最重(zhong)要(yao)(yao)的(de)也是講(jiang)師認證。所有(you)講(jiang)師上臺開(kai)講(jiang)前，都要(yao)(yao)通(tong)過一(yi)次(ci)二三小時的(de)試(shi)講(jiang)，講(jiang)完之后現場聽課(ke)的(de)同事、客戶進(jin)行打(da)分(fen)和(he)點評(ping)，如(ru)果評(ping)估(gu)分(fen)數達到要(yao)(yao)求，就可以上臺講(jiang)課(ke)，沒有(you)通(tong)過，就要(yao)(yao)進(jin)行再(zai)次(ci)試(shi)講(jiang)，用這(zhe)種方式督促每一(yi)名重(zhong)慶企業內訓(xun)師努(nu)力做(zuo)好這(zhe)份工作(zuo)。
人力(li)資源(yuan)專家鄧涵兮(xi)認為，重慶(qing)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)在(zai)選(xuan)定內(nei)部(bu)(bu)培(pei)訓(xun)(xun)專員(yuan)的(de)人選(xuan)時(shi)，應該(gai)要盡量(liang)采(cai)取持續(xu)一段時(shi)間的(de)考核和認證(zheng)。“在(zai)麥當(dang)勞(lao)，接受培(pei)訓(xun)(xun)后(hou)(hou)，老師(shi)的(de)蓋章只證(zheng)明了(le)經過(guo)了(le)培(pei)訓(xun)(xun)，之后(hou)(hou)可(ke)能最長要14個月才能拿到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)證(zheng)書。這份通(tong)過(guo)長期(qi)認證(zheng)，頗具含(han)金量(liang)的(de)證(zheng)書在(zai)員(yuan)工升(sheng)職(zhi)時(shi)，甚(shen)至是(shi)離職(zhi)找(zhao)工作，都很有(you)幫(bang)助。”他建議，企(qi)業(ye)在(zai)選(xuan)擇講(jiang)師(shi)時(shi)，也可(ke)以加大搜索的(de)范圍，甚(shen)至可(ke)以選(xuan)擇企(qi)業(ye)外(wai)的(de)優(you)秀培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)人選(xuan)，“選(xuan)擇培(pei)訓(xun)(xun)講(jiang)師(shi)的(de)過(guo)程，也是(shi)增加企(qi)業(ye)影響力(li)的(de)機會。”當(dang)然，在(zai)他看來，企(qi)業(ye)的(de)內(nei)部(bu)(bu)培(pei)訓(xun)(xun)自然也需要精神和物質的(de)雙重激勵，這樣才能讓內(nei)部(bu)(bu)講(jiang)師(shi)的(de)教學熱(re)情(qing)延(yan)續(xu)不斷
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