很多(duo)(duo)企(qi)(qi)業(ye)都(dou)很重視人力資(zi)源(yuan)(yuan)開(kai)發，很多(duo)(duo)HR管理者(zhe)也都(dou)在大(da)力倡導人力資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)開(kai)發，但是(shi)，我們所(suo)看(kan)到的(de)結果是(shi)幾乎(hu)絕大(da)多(duo)(duo)數企(qi)(qi)業(ye)的(de)人力資(zi)源(yuan)(yuan)開(kai)發幾乎(hu)是(shi)沒有(you)(you)任何(he)效(xiao)果，有(you)(you)的(de)還(huan)有(you)(you)負效(xiao)果。因為，在我們支(zhi)離破碎的(de)管理知識結構下，幾乎(hu)所(suo)有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)、所(suo)有(you)(you)HR管理者(zhe)都(dou)把培訓當做企(qi)(qi)業(ye)人力資(zi)源(yuan)(yuan)開(kai)發的(de)*手段。
一家電子企業(ye)的董(dong)事(shi)長對我(wo)(wo)說：孫老師，我(wo)(wo)的企業(ye)也年年都請高(gao)手老師為干部員工培訓(xun)，但(dan)是培訓(xun)三(san)年了，想(xiang)在內(nei)部提(ti)拔一個能做副總經理的人都找不到。我(wo)(wo)的企業(ye)想(xiang)上市(shi)，但(dan)是缺乏管理人才啊(a)。
類(lei)似的情況(kuang)數不勝數，很多(duo)企業、很多(duo)講師(shi)都會遇到。但是，為什(shen)么這(zhe)些人(ren)聽課(ke)時一個個激情昂揚(yang)、頻(pin)頻(pin)頷首，而在下課(ke)后卻依然故(gu)我？為什(shen)么這(zhe)些人(ren)在課(ke)堂上聽著感(gan)動(dong)、課(ke)后想著激動(dong)，而在工作中卻就是不動(dong)？為什(shen)么很多(duo)管理(li)者都對(dui)企業管理(li)高位(wei)覬覦不已，都在抱(bao)怨薪(xin)水不高、老板有(you)眼無珠，但就是不愿(yuan)改變自己、不愿(yuan)學習成長和提(ti)升(sheng)？這(zhe)，直(zhi)接導致了人(ren)力資源(yuan)開發(fa)的無效。
按照人的劣根性邏(luo)輯(ji)，所有(you)人都(dou)拒絕被改變。但(dan)是，所有(you)人幾乎(hu)又都(dou)不(bu)愿自我改變。在現實生(sheng)活中，很多(duo)人面臨機會(hui)和激(ji)勵(li)時，都(dou)曾會(hui)信誓旦旦、都(dou)會(hui)慷慨陳(chen)詞，但(dan)到最后又都(dou)會(hui)鴉雀無聲、不(bu)了(le)了(le)之。缺(que)乏(fa)成(cheng)長的意識、缺(que)乏(fa)成(cheng)功的欲望(wang)，更缺(que)乏(fa)的是一(yi)種壯士(shi)斷(duan)腕、破(po)釜(fu)沉(chen)舟式(shi)的外因(yin)激(ji)發。人要(yao)真正接(jie)受改變的前(qian)提，除非是一(yi)場刻骨銘心(xin)的災難或刺激(ji)。昔日的越王的臥薪嘗膽(dan)和精衛填海就做了(le)一(yi)個最好的佐證。
在以上(shang)三個(ge)企業(ye)都有(you)一(yi)(yi)(yi)個(ge)共同(tong)點：企業(ye)有(you)一(yi)(yi)(yi)定(ding)規模，處于成熟期，薪(xin)資(zi)福利(li)都處于行業(ye)的中上(shang)水(shui)平。但(dan)是(shi)(shi)管理卻都相對落后，人際關系較為復(fu)雜(za)。也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)說，員工不用做任(ren)何(he)努(nu)力，只要你能保持在那個(ge)位置上(shang)都能獲(huo)得不錯(cuo)的報酬(chou)，這份(fen)報酬(chou)也足以讓(rang)他們安身立命。飽(bao)食終日自(zi)然是(shi)(shi)難得激情(qing)了。退一(yi)(yi)(yi)萬步來說，在現今的就(jiu)(jiu)業(ye)環境下，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)失去了這份(fen)工作，他們也是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)點都不會著急。所以，很(hen)多人一(yi)(yi)(yi)次(ci)次(ci)將自(zi)己決心束之高閣。
對于企業來(lai)說，與(yu)其長期進行這種自(zi)欺欺人式的人力資(zi)源(yuan)開發(fa)，還不(bu)如進行“反向思維”嘗試(shi)實(shi)施“危機管理”來(lai)激發(fa)內部人力資(zi)源(yuan)。通過機制的改(gai)變(bian)(bian)來(lai)激發(fa)員工(gong)的生存意(yi)識、榮譽意(yi)識和(he)成(cheng)就意(yi)識，從而(er)達到一種脫胎(tai)換(huan)骨式的改(gai)變(bian)(bian)和(he)提(ti)升(sheng)。
附：中國執行力十(shi)強講(jiang)師孫(sun)軍正老師的介紹(shao)：
集團執行系統第一人
中(zhong)國執(zhi)行力十強(qiang)講師(shi)
深圳十(shi)大優秀培(pei)訓(xun)師
*軍(jun)轉辦特(te)聘講(jiang)師
中國執行力研究(jiu)院院長
亞洲領導力開發(fa)研究院院長
*實戰派管理咨詢專家(jia)
北(bei)大(da)、清華(hua)、復旦、人大(da)總裁班(ban)特聘教授(shou)
更多(duo)關于孫軍正老(lao)師的(de)(de)詳(xiang)情請(qing)登(deng)陸中國*的(de)(de)培訓講師選聘(pin)平臺-中華講師網(wang)或查看《中國500強講師排行榜(bang)》一(yi)書。
歡迎各地機構(gou)長期代理由孫軍(jun)正老師(shi)親自研發(fa)并主(zhu)講(jiang)的“執行力系(xi)列(lie)課程(cheng)”與“中高層系(xi)列(lie)課程(cheng)”。
企業管理之(zhi)人力資源開發
___中國人力資(zi)源專家孫軍正老師
很多(duo)企業(ye)都(dou)(dou)很重視人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源開發(fa)，很多(duo)HR管理者也(ye)都(dou)(dou)在(zai)大力(li)(li)(li)倡(chang)導人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源的(de)開發(fa)，但是(shi)，我們所(suo)看(kan)到的(de)結果是(shi)幾(ji)乎(hu)(hu)絕大多(duo)數企業(ye)的(de)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源開發(fa)幾(ji)乎(hu)(hu)是(shi)沒有任何效果，有的(de)還有負(fu)效果。因為，在(zai)我們支(zhi)離破碎的(de)管理知識結構(gou)下，幾(ji)乎(hu)(hu)所(suo)有企業(ye)、所(suo)有HR管理者都(dou)(dou)把培訓當做企業(ye)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源開發(fa)的(de)*手(shou)段。
一家(jia)電子企(qi)業(ye)的(de)董(dong)事長對(dui)我說：孫老師，我的(de)企(qi)業(ye)也(ye)年年都請(qing)高(gao)手老師為干部(bu)員工培訓(xun)(xun)，但(dan)是(shi)培訓(xun)(xun)三年了，想(xiang)在內(nei)部(bu)提拔一個能做副總經(jing)理(li)的(de)人都找不到。我的(de)企(qi)業(ye)想(xiang)上市，但(dan)是(shi)缺乏管理(li)人才啊(a)。
類似的情況(kuang)數不(bu)勝數，很(hen)多企(qi)業、很(hen)多講師都會遇到。但是，為什(shen)么這(zhe)些(xie)(xie)人聽(ting)課(ke)時一個個激(ji)情昂揚、頻頻頷首，而在(zai)(zai)下(xia)課(ke)后卻依然故我？為什(shen)么這(zhe)些(xie)(xie)人在(zai)(zai)課(ke)堂(tang)上聽(ting)著(zhu)感動、課(ke)后想著(zhu)激(ji)動，而在(zai)(zai)工(gong)作中卻就(jiu)是不(bu)動？為什(shen)么很(hen)多管(guan)理(li)(li)者都對(dui)企(qi)業管(guan)理(li)(li)高位(wei)覬覦不(bu)已，都在(zai)(zai)抱怨薪水不(bu)高、老板有眼(yan)無(wu)珠，但就(jiu)是不(bu)愿(yuan)改(gai)變(bian)自己、不(bu)愿(yuan)學習成長和提升？這(zhe)，直接(jie)導致了人力資(zi)源(yuan)開發的無(wu)效。
按照人(ren)的(de)劣根(gen)性邏輯，所有人(ren)都(dou)(dou)拒絕(jue)被改(gai)變(bian)。但(dan)是，所有人(ren)幾乎又都(dou)(dou)不(bu)愿自我改(gai)變(bian)。在現實生(sheng)活中，很多(duo)人(ren)面臨機(ji)會和激勵(li)時，都(dou)(dou)曾會信誓(shi)旦(dan)旦(dan)、都(dou)(dou)會慷慨陳詞(ci)，但(dan)到最后又都(dou)(dou)會鴉雀無聲、不(bu)了了之。缺(que)乏(fa)成(cheng)長的(de)意識(shi)、缺(que)乏(fa)成(cheng)功的(de)欲(yu)望，更缺(que)乏(fa)的(de)是一種壯士斷腕、破釜沉舟式(shi)的(de)外(wai)因激發。人(ren)要(yao)真正接受改(gai)變(bian)的(de)前提，除非是一場刻骨(gu)銘心的(de)災難(nan)或刺激。昔日(ri)的(de)越(yue)王的(de)臥薪(xin)嘗膽和精(jing)衛填(tian)海就做了一個最好(hao)的(de)佐證。
在以上三個企(qi)(qi)業(ye)(ye)都(dou)有一(yi)個共同點：企(qi)(qi)業(ye)(ye)有一(yi)定規模(mo)，處于(yu)成熟期，薪(xin)資福(fu)利都(dou)處于(yu)行(xing)業(ye)(ye)的中上水(shui)平。但是管理(li)卻都(dou)相對落后，人際關(guan)系較為復雜(za)。也就(jiu)是說(shuo)，員工不用做任何(he)努(nu)力，只要(yao)你能保(bao)持在那個位置上都(dou)能獲得不錯的報(bao)酬(chou)，這份報(bao)酬(chou)也足以讓他們(men)安身立命。飽食終日(ri)自然是難得激情(qing)了(le)。退一(yi)萬步來說(shuo)，在現今的就(jiu)業(ye)(ye)環境下，就(jiu)是失去了(le)這份工作，他們(men)也是一(yi)點都(dou)不會著急。所以，很(hen)多人一(yi)次(ci)次(ci)將自己決心束之高閣。
對于企業來說，與其長(chang)期進行這(zhe)種自(zi)欺(qi)(qi)欺(qi)(qi)人式的(de)人力(li)資源(yuan)開發，還不如進行“反向思維”嘗試(shi)實施“危機管理”來激(ji)發內部人力(li)資源(yuan)。通過(guo)機制的(de)改(gai)(gai)變來激(ji)發員(yuan)工(gong)的(de)生存意識(shi)(shi)、榮譽意識(shi)(shi)和成就意識(shi)(shi)，從而(er)達到一種脫胎換骨式的(de)改(gai)(gai)變和提升。
附：中國執行力十強講(jiang)師孫軍正(zheng)老師的介(jie)紹：
集團執行(xing)系統第一人
中國執行力十(shi)強(qiang)講師
深(shen)圳十大(da)優秀培(pei)訓師
*軍(jun)轉辦(ban)特聘(pin)講師
中國執行力研究院院長
亞(ya)洲(zhou)領(ling)導力開發研究院院長
*實(shi)戰派管理咨詢專家(jia)
北大(da)、清(qing)華(hua)、復旦、人大(da)總裁(cai)班特(te)聘教授
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