一、引言
當(dang)今，人力(li)資源已經成為(wei)企(qi)業(ye)的核(he)心(xin)資源，是(shi)形成企(qi)業(ye)核(he)心(xin)競爭的重要手段之一，企(qi)業(ye)能夠建立持續(xu)有(you)(you)效(xiao)(xiao)的員工培訓及培養機制(zhi)將(jiang)為(wei)其(qi)可(ke)持續(xu)發(fa)展提(ti)供強有(you)(you)力(li)的支(zhi)持。培訓是(shi)更新知識、開(kai)發(fa)技能、改變態度和行為(wei)，以(yi)及提(ti)升參訓人員的能力(li)從而使其(qi)更高(gao)效(xiao)(xiao)和有(you)(you)效(xiao)(xiao)地完成任務的過程。培(pei)(pei)訓能(neng)夠提高企業(ye)員工(gong)的(de)(de)整(zheng)體(ti)素質，能(neng)夠加強(qiang)企業(ye)自身對外部(bu)環境的(de)(de)適應性，能(neng)夠提高企業(ye)自身改革和(he)創新的(de)(de)能(neng)力，同(tong)時也是企業(ye)吸(xi)引人(ren)才(cai)、培(pei)(pei)養人(ren)才(cai)和(he)保(bao)留人(ren)才(cai)的(de)(de)重要(yao)手段。那么(me)，處(chu)于成長階段的(de)(de)中小(xiao)服裝(zhuang)企業(ye)將如何做好員工(gong)培(pei)(pei)訓呢？
二(er)、中(zhong)小服裝企業員工(gong)培訓現(xian)狀及存(cun)在問題
1、中小服裝企業員工(gong)培(pei)訓現狀
①沒有(you)成立專門的培訓部(bu)，培訓工作一般都是(shi)由人力資(zi)源部(bu)門負(fu)責，貨(huo)品類培訓主要(yao)由銷售部(bu)門或(huo)運營部(bu)門負(fu)責；
②培訓預算很少，而(er)且常常不能(neng)執行(xing)到位；
③培訓對象以(yi)門店導購和(he)生產(chan)線工人為主；
④培訓(xun)主要由內部講師來完(wan)成(cheng)；
⑤培訓(xun)(xun)的主要內容以貨品知識、貨品陳列、生產操作(zuo)以及(ji)新員工培訓(xun)(xun)為(wei)主，很(hen)少涉及(ji)到人員的心態、職業生涯(ya)發展、管理技能、溝(gou)通技巧(qiao)等方面的培訓(xun)(xun)；
⑥很(hen)少做(zuo)培(pei)訓評估。
2、中小服裝企(qi)業(ye)員(yuan)工培訓存在的問題(ti)
①對(dui)培訓認(ren)識不足，急(ji)功近利
培(pei)訓是需要(yao)持續(xu)進行才(cai)能(neng)顯現明(ming)顯效果的(de)(de)工程，從(cong)投(tou)入(ru)到產(chan)出的(de)(de)轉(zhuan)化往往需要(yao)一定的(de)(de)時間，以(yi)低成本為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)經營策略的(de)(de)中小(xiao)服(fu)裝企(qi)(qi)(qi)業(ye)只愿意在“立竿見影”的(de)(de)培(pei)訓上(shang)投(tou)入(ru)，例(li)如貨(huo)(huo)品知識、貨(huo)(huo)品陳列、車縫技能(neng)等(deng)，而對于其(qi)他的(de)(de)培(pei)訓則(ze)“能(neng)免則(ze)免”。同時中小(xiao)服(fu)裝企(qi)(qi)(qi)業(ye)由于自身經營管理的(de)(de)原因(yin)(yin)，人員流動率相對較高，所(suo)以(yi)他們(men)認為(wei)培(pei)訓會由于人才(cai)的(de)(de)流失而帶來較大的(de)(de)風險，因(yin)(yin)此(ci)企(qi)(qi)(qi)業(ye)對培(pei)訓往往不愿做過多(duo)的(de)(de)人力(li)(li)、物力(li)(li)、財力(li)(li)及(ji)時間等(deng)的(de)(de)投(tou)入(ru)。
②培訓制度(du)不健(jian)全(quan)，缺(que)乏有(you)效的執(zhi)行機制
中(zhong)(zhong)小服裝企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度(du)(du)建設比較缺乏，有(you)些企業(ye)雖然(ran)也制(zhi)(zhi)定了培(pei)訓(xun)的(de)制(zhi)(zhi)度(du)(du)和(he)流(liu)程，但在(zai)實際中(zhong)(zhong)往(wang)往(wang)沒有(you)按照制(zhi)(zhi)度(du)(du)和(he)流(liu)程執行(xing)，常常是(shi)“說一(yi)套(tao)，做(zuo)一(yi)套(tao)”，制(zhi)(zhi)度(du)(du)成(cheng)了擺設。這些與企業(ye)中(zhong)(zhong)培(pei)訓(xun)相(xiang)關組(zu)織管理部(bu)門和(he)人員的(de)重視程度(du)(du)不夠，以及企業(ye)缺乏強有(you)力的(de)執行(xing)文化(hua)有(you)著密切關系(xi)。
③應(ying)對問題式培訓比較普(pu)遍，缺乏系統(tong)的培訓規劃和(he)計劃
培訓(xun)的(de)隨意性較大，常(chang)常(chang)是遇(yu)到問題了才(cai)想起來要(yao)培訓(xun)，例如業績不(bu)佳、流程不(bu)暢或返(fan)工率大幅(fu)升高時才(cai)進行培訓(xun)，沒有(you)能(neng)(neng)夠事先(xian)制(zhi)定可行的(de)培訓(xun)計劃，尤其缺(que)乏年度的(de)培訓(xun)計劃，更不(bu)可能(neng)(neng)有(you)中長期的(de)培訓(xun)規劃，這是培訓(xun)管理職能(neng)(neng)缺(que)失的(de)表現之一(yi)。
④缺乏培訓需求分析，沒有建立有效的培訓體系
整個培訓(xun)沒有能(neng)(neng)夠形成體系，還處于(yu)比(bi)較(jiao)(jiao)片面(mian)的(de)初(chu)級(ji)階(jie)段(duan)。培訓(xun)需求調查分(fen)析(xi)質(zhi)量不(bu)高，與實際需求相差較(jiao)(jiao)大(da)，有的(de)時(shi)候(hou)根本不(bu)做(zuo)培訓(xun)需求分(fen)析(xi)，全靠管理人員“拍腦袋(dai)”來確定需求；課程(cheng)及教(jiao)材大(da)多(duo)(duo)數都是行業中一些(xie)較(jiao)(jiao)大(da)型服裝企(qi)業的(de)“舶(bo)來品(pin)”，自行開發的(de)能(neng)(neng)力較(jiao)(jiao)弱；很(hen)少(shao)做(zuo)培訓(xun)評(ping)估，往(wang)往(wang)是課程(cheng)結束培訓(xun)也就結束了(le)；培訓(xun)質(zhi)量的(de)管控在很(hen)多(duo)(duo)時(shi)候(hou)是缺失的(de)。
⑤以導購及(ji)工人(ren)(ren)培(pei)訓為(wei)主，缺乏對(dui)管理人(ren)(ren)員的培(pei)訓
培訓(xun)對(dui)象主(zhu)要是(shi)門(men)店導(dao)購及生產線工人，對(dui)于(yu)管理(li)(li)人員，尤其是(shi)中基層管理(li)(li)人員（店長、班組長、主(zhu)管）的培訓(xun)比較(jiao)缺(que)乏(fa)，這(zhe)些管理(li)(li)人員大都是(shi)由業(ye)務骨干(gan)晉升而來，本身不具(ju)備專業(ye)的管理(li)(li)知識和技能，因(yin)此工作(zuo)中他們在(zai)人員管理(li)(li)、團隊建設等方面存在(zai)較(jiao)大障礙。
⑥培(pei)訓方式過于單調(diao)，內容以(yi)貨品(pin)知(zhi)識、陳(chen)列及生產操作(zuo)為主
一(yi)般都是采用講授的方式進行培(pei)訓(xun)，課堂上缺少受訓(xun)人員的參與(yu)、課程缺乏(fa)互動(dong)，加上內部講師自身專業技能還有待提(ti)升，因此導致課程的吸引(yin)力不(bu)高；培(pei)訓(xun)內容主(zhu)要以(yi)貨品(pin)知識(shi)、貨品(pin)陳列以(yi)及生產操作為主(zhu)，內容比較單一(yi)。
三、對中小服裝(zhuang)企業員工(gong)培訓的對策與建議
1、高(gao)層必須高(gao)度(du)重(zhong)視，轉變培(pei)(pei)訓觀念，以發展的眼光(guang)看(kan)待(dai)培(pei)(pei)訓
“員(yuan)工培(pei)訓(xun)是企業(ye)(ye)對付經濟(ji)與技術變化的(de)(de)(de)第一(yi)道防(fang)線”，企業(ye)(ye)選(xuan)擇并利用有效的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)手段，不(bu)但給員(yuan)工提(ti)供了學習(xi)的(de)(de)(de)機會，也最終滿足了企業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)需求，使員(yuan)工的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)與實際工作(zuo)緊密結合，從(cong)而不(bu)斷提(ti)高企業(ye)(ye)競爭力。因此，企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)高層必須高度重視培(pei)訓(xun)，對培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)相(xiang)關環節(jie)給予一(yi)定(ding)關注，同(tong)時在資金(jin)、時間(jian)上給予支(zhi)持。
正(zheng)確的培訓(xun)理念(nian)(nian)是有效開展(zhan)培訓(xun)工(gong)(gong)(gong)作的思想基礎，公(gong)司(si)高層必須(xu)轉變觀念(nian)(nian)，正(zheng)確認(ren)識培訓(xun)工(gong)(gong)(gong)作。培訓(xun)雖(sui)然是人(ren)力資源管理的一項職(zhi)能(neng)，但其在(zai)企業(ye)(ye)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)素質(zhi)與能(neng)力提高的過(guo)程中扮演著核心(xin)角(jiao)色，并逐(zhu)步成為企業(ye)(ye)戰略實施的重要環節。對(dui)(dui)企業(ye)(ye)來說，培訓(xun)是提高企業(ye)(ye)競爭(zheng)能(neng)力、促進(jin)企業(ye)(ye)長遠發展(zhan)的有效途(tu)徑；對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)來說，培訓(xun)可以滿足員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人(ren)發展(zhan)的需(xu)要，同時也(ye)是一種(zhong)激勵(li)的手(shou)段，能(neng)夠增強員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)企業(ye)(ye)的歸(gui)屬感。
培(pei)(pei)訓是循序漸進的(de)(de)過程(cheng)，是由量變到(dao)質變的(de)(de)過程(cheng)，很(hen)多時(shi)候無法實現“立竿見影”的(de)(de)效(xiao)果，所以(yi)企業高層管(guan)理人(ren)員要以(yi)長遠的(de)(de)眼(yan)光、發展(zhan)的(de)(de)眼(yan)光來看(kan)待培(pei)(pei)訓，從企業可(ke)持續發展(zhan)的(de)(de)角度來對待培(pei)(pei)訓。
2、建立以(yi)任職資格(ge)為基礎的培訓(xun)體(ti)系
任職(zhi)資格是(shi)在現(xian)(xian)(xian)實工(gong)(gong)作環境中完成任務(wu)的能(neng)力，是(shi)按(an)企業標準來滿足業績要(yao)(yao)求(qiu)的能(neng)力，既體(ti)現(xian)(xian)(xian)了(le)組織需要(yao)(yao)，也體(ti)現(xian)(xian)(xian)了(le)任職(zhi)者的職(zhi)位勝任能(neng)力，是(shi)決定個人績效的內部(bu)關鍵所在。建(jian)立(li)任職(zhi)資格體(ti)系對(dui)崗(gang)位進行(xing)分類、分級(ji)，可(ke)以很好的解決員工(gong)(gong)職(zhi)業發展通道的問(wen)題(ti)，而且對(dui)于(yu)各崗(gang)位職(zhi)級(ji)的必備(bei)知識、基本技能(neng)及行(xing)為標準的明(ming)確要(yao)(yao)求(qiu)為培訓的有效開展奠定了(le)穩(wen)固的基礎。
中(zhong)小(xiao)服裝企業(ye)可(ke)以確立以任職(zhi)資格為(wei)(wei)基礎的培訓體系建設思路，對各崗(gang)位進行(xing)分類分級，同(tong)時以關鍵崗(gang)位（店長、班組長、設計師(shi)、主管等(deng)）為(wei)(wei)切入點制定詳細(xi)的任職(zhi)資格標準，并以此為(wei)(wei)基礎來開(kai)(kai)展培訓需求的確定、培訓課程的開(kai)(kai)發、培訓評(ping)估的實(shi)施等(deng)工作(zuo)，最終(zhong)促(cu)成(cheng)培訓成(cheng)果的轉(zhuan)化和落(luo)地。
3、綜合運用多種方(fang)法，確定培訓(xun)需(xu)求(qiu)，提高培訓(xun)的針(zhen)對性
以各(ge)崗位、各(ge)職級的(de)(de)(de)任職資格為基礎，綜合使用包(bao)括(kuo)工(gong)作任務(wu)分析(xi)，工(gong)作流程(cheng)、制度及員工(gong)能力(li)(li)方(fang)面所發(fa)生的(de)(de)(de)重(zhong)大事件分析(xi)，績效考核分析(xi)，員工(gong)訪談(tan)、座談(tan)、問卷(juan)調查(cha)等方(fang)法進行培(pei)訓(xun)需求(qiu)的(de)(de)(de)分析(xi)，同(tong)時要(yao)對照企(qi)業的(de)(de)(de)發(fa)展規劃、年度經(jing)營計劃、人力(li)(li)資源(yuan)規劃以及市場競(jing)爭(zheng)狀況(kuang)等來找到差距(ju)，從而確定培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從實際出(chu)發(fa)，增強(qiang)培(pei)訓(xun)內容的(de)(de)(de)實用性和針對性，保證(zheng)人力(li)(li)資源(yuan)開發(fa)的(de)(de)(de)有效性，確定培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)價值和成本。
4、統一領導，制定培訓規劃(hua)和(he)計劃(hua)，保障培訓人員及內容的完(wan)整性，實(shi)現(xian)法制化
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)既(ji)要制(zhi)定(ding)(ding)長遠的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)規(gui)(gui)劃，又要制(zhi)定(ding)(ding)詳細(xi)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。在制(zhi)定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)(xun)規(gui)(gui)劃時，要綜合考慮(lv)以(yi)下因素：企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)內部環境(jing)因素（包括經營戰略、發展(zhan)規(gui)(gui)劃、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文化等）、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)外部環境(jing)因素（面臨的(de)(de)(de)挑戰和(he)威脅、法律及相(xiang)關政策等）、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)現有(you)(you)的(de)(de)(de)人(ren)力資源狀況(kuang)（知識結構、學歷結構、技(ji)能(neng)水(shui)平、員(yuan)(yuan)(yuan)工士(shi)氣(qi)等）。培(pei)訓(xun)(xun)規(gui)(gui)劃要明(ming)確培(pei)訓(xun)(xun)戰略與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發展(zhan)戰略的(de)(de)(de)關系，確定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系在企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中的(de)(de)(de)地位(wei)、職(zhi)責；確定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系的(de)(de)(de)總體(ti)(ti)框架；確定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)、類型、方式方法等。培(pei)訓(xun)(xun)對象應(ying)包括全體(ti)(ti)員(yuan)(yuan)(yuan)工，不僅要有(you)(you)基層(ceng)員(yuan)(yuan)(yuan)工，更要有(you)(you)管(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)，管(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)進步將能(neng)帶動基層(ceng)員(yuan)(yuan)(yuan)工更大的(de)(de)(de)進步。培(pei)訓(xun)(xun)內容應(ying)該要包括知識、技(ji)能(neng)和(he)心態(tai)，缺少任何一項都是不完整的(de)(de)(de)。
中小服(fu)裝(zhuang)企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以由人力(li)(li)資(zi)源(yuan)部統一進行培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)(guan)理(li)，包括整體(ti)規劃和(he)協調，市場部僅負責貨(huo)品類(lei)、銷售類(lei)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)實(shi)施。人力(li)(li)資(zi)源(yuan)部應著手制定(ding)為期三年的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)規劃，既要考慮到企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)現實(shi)情況、又要考慮到企(qi)(qi)業(ye)未來(lai)的(de)(de)發(fa)展；培(pei)(pei)訓(xun)對象(xiang)不僅要包括一線(xian)操作人員，還(huan)要包括管(guan)(guan)理(li)人員，尤其(qi)是中基層管(guan)(guan)理(li)人員；培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容除了貨(huo)品知(zhi)識、貨(huo)品陳(chen)列、生產操作等(deng)之(zhi)外，還(huan)要增加職業(ye)規劃、職業(ye)化(hua)、情緒與(yu)壓力(li)(li)管(guan)(guan)理(li)、時(shi)間管(guan)(guan)理(li)、溝通技巧(qiao)、團隊建設、人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)等(deng)內(nei)(nei)容；要建立完善培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)相(xiang)關(guan)制度和(he)流(liu)程(cheng)，明確人力(li)(li)資(zi)源(yuan)部、市場部及其(qi)他部門(men)在培(pei)(pei)訓(xun)中的(de)(de)分工、職責，使培(pei)(pei)訓(xun)工作走向法治化(hua)。
5、合(he)理運用多種培訓方式(shi)，增加培訓的吸引力(li)
企業培訓(xun)(xun)(xun)的(de)方法(fa)有多種,如:講授法(fa)、演(yan)示法(fa)、案例法(fa)、討論法(fa)、視聽(ting)法(fa)、角(jiao)色(se)扮演(yan)法(fa)等(deng)，各種培訓(xun)(xun)(xun)方法(fa)都有其自身(shen)的(de)優缺(que)點，應針對(dui)不同(tong)崗位(wei)、不同(tong)對(dui)象、不同(tong)內容以及(ji)培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標等(deng)因(yin)素(su)，采取(qu)合理的(de)培訓(xun)(xun)(xun)方法(fa)和手段。為了(le)提(ti)高培訓(xun)(xun)(xun)質量、達(da)到培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)往(wang)往(wang)需要(yao)各種方法(fa)配合起來靈活使用，這(zhe)樣不但可(ke)增加參(can)訓(xun)(xun)(xun)人(ren)員的(de)興趣，而且也能(neng)增進(jin)培訓(xun)(xun)(xun)效果，同(tong)時還可(ke)以激勵參(can)訓(xun)(xun)(xun)人(ren)員的(de)積(ji)極參(can)與。
6、建立有(you)效的培訓評估機制(zhi)
對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效果(guo)進(jin)行(xing)(xing)評估(gu)，能(neng)(neng)夠讓(rang)管理者了(le)(le)解(jie)(jie)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目是(shi)否達到原定的(de)目標和要求，分析受訓(xun)(xun)(xun)員(yuan)工知識技能(neng)(neng)的(de)提高(gao)或行(xing)(xing)為(wei)的(de)改變(bian)是(shi)否真正來自培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)本身；能(neng)(neng)夠評估(gu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)效益(yi)；能(neng)(neng)夠找出培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)不(bu)足，歸納出經驗與(yu)教(jiao)訓(xun)(xun)(xun)，為(wei)決策提供必(bi)要的(de)信(xin)息。因(yin)此，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)結(jie)束后需要進(jin)行(xing)(xing)四級評估(gu)：反應層(ceng)（參(can)訓(xun)(xun)(xun)人員(yuan)的(de)滿(man)意程(cheng)度(du)，包括對(dui)講師(shi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方法、內(nei)容(rong)等(deng)）、學(xue)(xue)習層(ceng)（參(can)訓(xun)(xun)(xun)人員(yuan)的(de)學(xue)(xue)習獲得程(cheng)度(du)，即對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容(rong)的(de)理解(jie)(jie)和掌握(wo)程(cheng)度(du)）、行(xing)(xing)為(wei)層(ceng)（參(can)訓(xun)(xun)(xun)人員(yuan)的(de)知識運用程(cheng)度(du)，即培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)前后其行(xing)(xing)為(wei)是(shi)否發生了(le)(le)改變(bian)）和結(jie)果(guo)層(ceng)（培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)創造出的(de)經濟效益(yi)）。
中(zhong)小(xiao)服裝企(qi)業(ye)可(ke)以在(zai)每次培訓結束后通過(guo)問卷調查及考試、作業(ye)等形式(shi)進行評(ping)估，同時在(zai)3個月后再通過(guo)績效考核、訪談等方式(shi)進行評(ping)估，所有(you)的培訓及評(ping)估都(dou)要(yao)求做(zuo)好記(ji)錄(lu)并存檔。
7、培訓中導入穩定長(chang)效的激勵機制
在培訓(xun)(xun)體(ti)系中(zhong)有效導入激勵機制，可(ke)以實現培訓(xun)(xun)由(you)“虛(xu)”到“實”的轉變，參訓(xun)(xun)人員由(you)被動(dong)到主動(dong)的轉變。激勵的方式可(ke)以包(bao)括(kuo)：物質激勵、精神(shen)激勵、職業發展激勵、文化激勵等，可(ke)根據具體(ti)情況來確定(ding)。
中小服裝(zhuang)企(qi)業可(ke)以(yi)結合任職資格(ge)管理(li)，在員工晉級時要求其必須完成相關(guan)的培(pei)訓內(nei)容、并且考(kao)(kao)核合格(ge)，在員工調薪時也做同樣的要求，此外還(huan)可(ke)以(yi)將培(pei)訓納入到(dao)績效考(kao)(kao)核中。
四、結論(lun)
培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)作(zuo)(zuo)為提高企(qi)(qi)業(ye)人力資(zi)本水平、增(zeng)加員工(gong)(gong)知識、提升員工(gong)(gong)技能、改善員工(gong)(gong)心態(tai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)(yao)途(tu)徑，也(ye)是員工(gong)(gong)實(shi)現職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)、獲得晉(jin)升的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)(yao)途(tu)徑，同時還是實(shi)現其人生價值的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)(yao)途(tu)徑。在當今日(ri)趨(qu)激(ji)烈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)競爭環(huan)境下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)要(yao)(yao)(yao)生存(cun)并穩步(bu)發(fa)展(zhan)，就必須建立有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系(xi)。企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高層(ceng)管(guan)(guan)(guan)理(li)者必須從戰略的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高度來思(si)考培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)意(yi)義和(he)(he)價值，必須轉(zhuan)變對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認識，摒(bing)棄(qi)急(ji)功近利的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)狹隘思(si)維(wei)，以發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)眼光看待培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，加大(da)對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)投入(ru)；企(qi)(qi)業(ye)需(xu)要(yao)(yao)(yao)建立以任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)為基礎(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系(xi)，綜合運用多種方法(fa)做(zuo)好(hao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分析的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，制(zhi)(zhi)定中長期的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)規劃(hua)（既要(yao)(yao)(yao)重(zhong)視(shi)一(yi)線(xian)操作(zuo)(zuo)人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、又要(yao)(yao)(yao)重(zhong)視(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，既要(yao)(yao)(yao)包括貨品類(lei)和(he)(he)操作(zuo)(zuo)類(lei)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、又要(yao)(yao)(yao)包括管(guan)(guan)(guan)理(li)類(lei)和(he)(he)心態(tai)類(lei)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)），制(zhi)(zhi)定合理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)管(guan)(guan)(guan)理(li)制(zhi)(zhi)度和(he)(he)流程(cheng)，使培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)實(shi)現法(fa)制(zhi)(zhi)化；企(qi)(qi)業(ye)需(xu)確(que)立培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)統(tong)一(yi)領導，明(ming)確(que)相關部門和(he)(he)人員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)責分工(gong)(gong)，做(zuo)好(hao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目開發(fa)、課程(cheng)開發(fa)、教材開發(fa)、師資(zi)管(guan)(guan)(guan)理(li)以及培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)評估工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，在整(zheng)個過程(cheng)中嚴格(ge)管(guan)(guan)(guan)控(kong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量。此(ci)外，企(qi)(qi)業(ye)還需(xu)要(yao)(yao)(yao)在培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)中導入(ru)有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機(ji)制(zhi)(zhi)，以保障培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高效(xiao)運作(zuo)(zuo)，同時促進培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)轉(zhuan)化和(he)(he)落地。
總之，培訓是保障(zhang)人力資(zi)源有(you)效性的(de)重要手段，建(jian)立完善有(you)效的(de)員工(gong)培訓及(ji)培養機(ji)制將為中小服裝(zhuang)企(qi)業的(de)快速發展保駕(jia)護(hu)航。
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