隨(sui)著社會的(de)發展，和(he)市場競爭(zheng)的(de)加劇，越(yue)(yue)來越(yue)(yue)多的(de)中(zhong)國(guo)企(qi)(qi)業(ye)逐漸(jian)認識(shi)到現代人力資源(yuan)管(guan)(guan)理對企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理的(de)重要(yao)性。績效管(guan)(guan)理做為人力資源(yuan)管(guan)(guan)理的(de)重要(yao)一環，其(qi)重要(yao)性是不言而喻的(de)。但是，據筆者多年的(de)觀察(cha)，中(zhong)國(guo)企(qi)(qi)業(ye)在(zai)實(shi)行績效管(guan)(guan)理的(de)過(guo)程中(zhong)，普遍存在(zai)著以下的(de)一些(xie)問題。
1、沒有(you)重視工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析。在(zai)我(wo)國企業(ye)中，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析還(huan)未(wei)受到(dao)(dao)普遍的(de)(de)(de)重視，崗(gang)位職責模糊。這樣，一(yi)是(shi)失去了判斷(duan)一(yi)個崗(gang)位工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)完成(cheng)與否(fou)的(de)(de)(de)依據，從(cong)而崗(gang)位目(mu)標(biao)難(nan)以確定，導致難(nan)以進行科(ke)學考評；二是(shi)各崗(gang)位忙(mang)閑不(bu)(bu)均，存在(zai)著同一(yi)職級的(de)(de)(de)不(bu)(bu)同崗(gang)位之間工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量(liang)的(de)(de)(de)大小、難(nan)易程度差(cha)別較大。結(jie)果(guo)，在(zai)其它表(biao)現差(cha)不(bu)(bu)多(duo)、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)任務(wu)也都完成(cheng)的(de)(de)(de)情(qing)(qing)況下(xia)，往往工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)量(liang)大、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)難(nan)度高的(de)(de)(de)崗(gang)位上的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)沒有(you)被評為優秀(xiu)。工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析本應是(shi)人力資源管理活動中首要的(de)(de)(de)和(he)主要環節，但(dan)我(wo)國很多(duo)企業(ye)遠還(huan)沒有(you)做到(dao)(dao)如此，在(zai)沒有(you)明確的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析情(qing)(qing)況下(xia)，績效(xiao)考核標(biao)準很難(nan)科(ke)學的(de)(de)(de)設計(ji)，考核結(jie)果(guo)就不(bu)(bu)能起到(dao)(dao)應有(you)的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)。
2、績(ji)效考核的標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)設(she)計不(bu)科學。大(da)多(duo)數企業(ye)的績(ji)效考核標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)設(she)計不(bu)科學。表現為標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)欠缺、標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)與工作的相關性(xing)不(bu)強、操作性(xing)差(cha)或主觀(guan)性(xing)太強、過于單一和標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)(zhun)沒有量化等形式。
第一(yi)、一(yi)些企業在績效考核的(de)過程中(zhong)標(biao)準(zhun)的(de)設(she)計不合理(li)甚至沒有標(biao)準(zhun)，沒有績效考核標(biao)準(zhun)就(jiu)無法得(de)到客觀(guan)的(de)考核結果，而(er)只能得(de)出(chu)一(yi)種主觀(guan)印(yin)象或感(gan)覺。
第二、以(yi)不(bu)相(xiang)關的(de)標準(zhun)(zhun)來對被(bei)考核者進(jin)行(xing)考評，極易導致不(bu)全面、不(bu)客觀、不(bu)公正的(de)判斷。工(gong)作(zuo)(zuo)績效評價(jia)標準(zhun)(zhun)應當建立在(zai)對工(gong)作(zuo)(zuo)進(jin)行(xing)分析的(de)基礎之上，只有這樣才能確保績效評價(jia)標準(zhun)(zhun)是(shi)與實際工(gong)作(zuo)(zuo)密切相(xiang)關的(de)。
第三、工作(zuo)績效(xiao)評價標準(zhun)(zhun)(zhun)可(ke)操作(zuo)性差或(huo)主(zhu)觀性太強。工作(zuo)標準(zhun)(zhun)(zhun)中只有一些(xie)文字性評語，沒有一個(ge)可(ke)以客觀評分的標尺。從而評價者可(ke)以隨意給個(ge)分數或(huo)者考核(he)結(jie)(jie)果(guo)(guo)，有時難(nan)以避免滲透一些(xie)個(ge)人的感情因素在里面。這樣(yang)的標準(zhun)(zhun)(zhun)所得的考核(he)結(jie)(jie)果(guo)(guo)就失去了(le)意義。
第四、采用單一(yi)的(de)、省時(shi)省力的(de)綜合標(biao)(biao)準(zhun)。這樣的(de)標(biao)(biao)準(zhun)，不(bu)僅模糊性大(da)而且(qie)執行偏差也大(da)。結果，評先(xian)進變成評“人(ren)緣(yuan)”，選拔干部變成搞平衡，存(cun)在(zai)著(zhu)輪流(liu)坐莊現(xian)象。并且(qie)，綜合標(biao)(biao)準(zhun)有(you)千篇一(yi)律的(de)傾向——不(bu)論是(shi)高級(ji)領導人(ren)還是(shi)管(guan)理(li)人(ren)員、基(ji)層員工，往往都用一(yi)個標(biao)(biao)準(zhun)去評價，沒有(you)顧(gu)及人(ren)才有(you)能級(ji)差異的(de)客觀現(xian)實。
第五、工作績效(xiao)評價如果要具有客觀性(xing)和可比(bi)性(xing)，就(jiu)必須使實際(ji)績效(xiao)相對于標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)的進展程度或者(zhe)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)的完成情況是(shi)可以(yi)衡(heng)量(liang)的。可以(yi)衡(heng)量(liang)的績效(xiao)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)既包(bao)括數(shu)量(liang)上(shang)(shang)的標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)，也(ye)包(bao)括質(zhi)量(liang)上(shang)(shang)的標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)，如秘書的打字速度從數(shu)量(liang)上(shang)(shang)是(shi)每分(fen)鐘多少個，從質(zhi)量(liang)上(shang)(shang)應規(gui)定差(cha)錯率是(shi)多少。不(bu)科學的績效(xiao)考(kao)核標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)很難使被考(kao)核者(zhe)對考(kao)核結果感到信服。
3、績效考(kao)核的(de)(de)(de)評(ping)價者(zhe)(zhe)選擇失(shi)(shi)誤、信(xin)(xin)息(xi)面(mian)(mian)太窄。對績效考(kao)核的(de)(de)(de)評(ping)價者(zhe)(zhe)選擇失(shi)(shi)誤分(fen)為兩種(zhong)類(lei)型(xing)，第一(yi)類(lei)是(shi)只(zhi)有惟一(yi)的(de)(de)(de)評(ping)價者(zhe)(zhe)即員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)頂頭(tou)上(shang)司。由于(yu)(yu)單(dan)個人不(bu)(bu)(bu)可能(neng)完全得(de)知考(kao)核對象(xiang)的(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi)，在信(xin)(xin)息(xi)不(bu)(bu)(bu)對稱(cheng)的(de)(de)(de)情況下，單(dan)個考(kao)核者(zhe)(zhe)很(hen)難得(de)出客(ke)觀可靠(kao)的(de)(de)(de)結果。第二類(lei)是(shi)有多個評(ping)價者(zhe)(zhe)但分(fen)工(gong)不(bu)(bu)(bu)清(qing)。對于(yu)(yu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)考(kao)核，企業(ye)的(de)(de)(de)每(mei)層(ceng)上(shang)級(ji)都有權修改員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)考(kao)評(ping)評(ping)語，各層(ceng)領導由于(yu)(yu)所處(chu)的(de)(de)(de)角(jiao)度不(bu)(bu)(bu)同，所掌握的(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi)不(bu)(bu)(bu)同，可能(neng)會(hui)產生(sheng)意見分(fen)歧，這樣容易(yi)產生(sheng)多頭(tou)考(kao)評(ping)的(de)(de)(de)弊端。最終以最高領導人的(de)(de)(de)評(ping)定為準。一(yi)方(fang)面(mian)(mian)，被考(kao)評(ping)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)直接上(shang)級(ji)感到(dao)自己沒(mei)有實(shi)權而(er)喪失(shi)(shi)了責任感；另一(yi)方(fang)面(mian)(mian)，員(yuan)工(gong)也會(hui)認(ren)為直接上(shang)級(ji)沒(mei)有權威而(er)不(bu)(bu)(bu)服從領導，走(zou)“上(shang)層(ceng)路線”，使企業(ye)內的(de)(de)(de)正(zheng)常指揮秩序遭到(dao)破(po)壞。
4、績效考核沒有反饋，結果沒有恰當利用。原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。
企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核結果，這些信息可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。
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