小公司在(zai)引進高管時存在(zai)一些問(wen)題。
一、期望偏差
1.好大喜功型。對高(gao)管能(neng)力期待值超高(gao)，但職業(ye)(ye)經理(li)人通常只負責部分職能(neng)工作(zuo)。創始人常希望高(gao)管像自己一(yi)樣全能(neng)，然而創始人是有生存能(neng)力的經營者。和職業(ye)(ye)經理(li)人是不同 “物種”，對其(qi)預期過高(gao)。
二、用人方式偏差。
1.辯(bian)證看(kan)待人(ren)(ren)才(cai)。每個人(ren)(ren)都有(you)(you)正反兩面(mian)。大公(gong)司出來的(de)高(gao)管有(you)(you)良(liang)好支撐(cheng)系(xi)統，但小公(gong)司流程、制度(du)、體(ti)系(xi)、人(ren)(ren)才(cai)等(deng)方面(mian)欠缺，要考慮其適應能力。用人(ren)(ren)是(shi)一個共(gong)同(tong)成長過程，要思考人(ren)(ren)才(cai)特質與要求的(de)匹配度(du)，對人(ren)(ren)要有(you)(you)包容和(he)容錯。
2.合理用(yong)人(ren)(ren)(ren)。不(bu)(bu)能用(yong)固定框去硬(ying)套(tao)人(ren)(ren)(ren)，應詢(xun)問其(qi)擅長(chang)和不(bu)(bu)擅長(chang)的部(bu)分，發(fa)揮其(qi)長(chang)板。首次(ci)招聘高(gao)管或沒有(you)成功與背景好的職業經理人(ren)(ren)(ren)合作過的創(chuang)始人(ren)(ren)(ren)，很難駕馭高(gao)管，有(you)經驗的創(chuang)始人(ren)(ren)(ren)會清楚其(qi)長(chang)處短板和風險(xian)點，*何用(yong)人(ren)(ren)(ren)并匹配資源，以保證(zheng)其(qi)順利落地。不(bu)(bu)能總是用(yong)不(bu)(bu)如自己的人(ren)(ren)(ren)，而要用(yong)在(zai)某些方面更優秀的人(ren)(ren)(ren)，事業才(cai)會更好。
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