很(hen)多公司推行績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)效果(guo)不理想(xiang)，員工也普遍對(dui)(dui)績(ji)(ji)效考(kao)核比較排斥(chi)，主(zhu)(zhu)管(guan)又沒找(zhao)到(dao)很(hen)好(hao)(hao)(hao)的(de)方(fang)法，錯(cuo)誤的(de)認為(wei)(wei)(wei)績(ji)(ji)效考(kao)核又是(shi)做一(yi)(yi)張考(kao)核表，對(dui)(dui)員工的(de)行為(wei)(wei)(wei)態度，打分考(kao)核的(de)項(xiang)目也極其奇(qi)葩。曾經就見到(dao)過(guo)一(yi)(yi)張月度績(ji)(ji)效考(kao)核表，考(kao)核的(de)項(xiang)目都超(chao)過(guo)了(le)30項(xiang)。據了(le)解，才知道(dao)直接(jie)主(zhu)(zhu)管(guan)想(xiang)通過(guo)這張考(kao)核表逼員工離職。一(yi)(yi)個好(hao)(hao)(hao)好(hao)(hao)(hao)的(de)管(guan)理工具(ju)就變味(wei)了(le)。其實績(ji)(ji)效考(kao)核主(zhu)(zhu)要評(ping)估(gu)的(de)應該是(shi)工作結(jie)果(guo)和工作過(guo)程(cheng)。如果(guo)能夠從工作過(guo)程(cheng)當中抓到(dao)管(guan)理數據的(de)話，更建議考(kao)核工作過(guo)程(cheng)，因(yin)為(wei)(wei)(wei)只(zhi)有(you)好(hao)(hao)(hao)的(de)過(guo)程(cheng)才會(hui)有(you)好(hao)(hao)(hao)的(de)結(jie)果(guo)，沒有(you)好(hao)(hao)(hao)的(de)過(guo)程(cheng)是(shi)不會(hui)有(you)好(hao)(hao)(hao)的(de)結(jie)果(guo)的(de)。
針對(dui)那些結果本(ben)來不是那么好(hao)衡量的(de)(de)(de)崗位，過(guo)(guo)程管理(li)就更重(zhong)要(yao)了。對(dui)員(yuan)工的(de)(de)(de)行(xing)為、態(tai)度，這(zhe)些東西是不太好(hao)衡量的(de)(de)(de)，并(bing)且衡量起(qi)來也(ye)比(bi)較(jiao)主(zhu)觀。但(dan)在不同的(de)(de)(de)角度，大家對(dui)行(xing)為和態(tai)度的(de)(de)(de)評價結果差異性也(ye)比(bi)較(jiao)大。所(suo)以盡可(ke)能(neng)少去評價行(xing)為和態(tai)度，多從(cong)過(guo)(guo)程和結果的(de)(de)(de)層面到評價要(yao)素，難(nan)就難(nan)在如(ru)何(he)從(cong)過(guo)(guo)程和結果的(de)(de)(de)層面尋找(zhao)考評要(yao)素。很多管理(li)者往(wang)往(wang)不具備提煉(lian)這(zhe)些要(yao)素的(de)(de)(de)能(neng)力，導致績(ji)效考核照抄照搬(ban)，流于形式。所(suo)以提升各(ge)級主(zhu)管的(de)(de)(de)績(ji)效管理(li)能(neng)力，才是績(ji)效管理(li)成功落地的(de)(de)(de)關鍵。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/116595.html
