眼下(xia),HR們*的痛(tong)苦和麻煩問題(ti)也許就是,企業優秀人才的頻繁(fan)跳槽問題(ti),從一線(xian)業務(wu)精英到總(zong)部技術骨干,從行政人事(shi)主管到財務(wu)審計專員,從封疆大吏(li)到總(zong)監諸候們……似乎都在導(dao)演一場(chang)跳槽和轉行風暴(bao)
跳槽,在現下的職場里,也許是(shi)很正常的事(shi)情。但是(shi)優(you)秀(xiu)人才的頻頻跳槽,卻不(bu)得不(bu)引起企業的重視,不(bu)僅僅是(shi)HR們。
然而,這股(gu)風似乎越演越烈,HR們(men)煩(fan)心(xin),BOSS們(men)也擔(dan)心(xin)。正如一位*的(de)企業老板所說的(de),“為什(shen)么我們(men)企業優秀人才總想跳槽(cao)?為什(shen)么該走的(de)不走,不該走的(de)都走了?……”
什么人才(cai)才(cai)是真正優秀的(de)(de)人才(cai)?優秀人才(cai)真的(de)(de)總(zong)想跳(tiao)槽嗎?這跳(tiao)槽的(de)(de)背后又是什么呢?人才(cai)總(zong)是優秀的(de)(de)嗎?
人(ren)才(cai)總是優秀的嗎(ma)?
我們先來看一(yi)個非(fei)常有意思的企業案例對(dui)比:
S和(he)F,同(tong)(tong)處長三角的兩家(jia)知名企(qi)(qi)業(ye),同(tong)(tong)為(wei)各自細分行業(ye)的領軍型企(qi)(qi)業(ye),差不(bu)多(duo)同(tong)(tong)時創(chuang)業(ye),同(tong)(tong)為(wei)上市公司(si)……但是,十年之(zhi)后,一(yi)個做到(dao)了(le)20億,一(yi)個還不(bu)到(dao)10億。
在總結各自(zi)的10年成敗得失時,F認為(wei)自(zi)己(ji)做得不太好,是因為(wei)企業的人才太優秀了(le),所以(yi)10億(yi)還沒有做到(dao)；而S認為(wei)自(zi)己(ji)還可以(yi),主(zhu)要原因是企業的人才不太優秀,所以(yi)才能快速做到(dao)20億(yi)。
一個似乎看不懂的結論!
不優秀,所以成功了；
太(tai)優秀,所以沒有成功。
那(nei)么(me),S和(he)F又(you)是(shi)如何看(kan)待(dai)“優秀”和(he)“不(bu)優秀”的呢?
經(jing)過調查,我(wo)們發現,F的(de)(de)(de)人(ren)才(cai),從(cong)基層(ceng)到(dao)中層(ceng)再到(dao)高層(ceng),幾乎清一(yi)色的(de)(de)(de)*,不是來自(zi)于浙大(da)(da)、北大(da)(da)等*高校(xiao),就是來自(zi)于可口(kou)可樂、西門子(zi)、美的(de)(de)(de)等*企業,這(zhe)些(xie)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)專(zhuan)業知(zhi)識(shi)(shi)和技(ji)(ji)能(neng)在企業所處的(de)(de)(de)大(da)(da)小(xiao)行(xing)業里(li)(li)*是*的(de)(de)(de)。而S的(de)(de)(de)人(ren)才(cai),從(cong)基層(ceng)到(dao)中層(ceng)再到(dao)高層(ceng),除(chu)了(le)個別來自(zi)于*高校(xiao)和*企業外,絕大(da)(da)部分(fen)都是二三(san)流高校(xiao)畢業的(de)(de)(de),或者土生(sheng)土長的(de)(de)(de)土老冒式人(ren)才(cai),這(zhe)些(xie)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)專(zhuan)業知(zhi)識(shi)(shi)和技(ji)(ji)能(neng)在企業所處的(de)(de)(de)大(da)(da)小(xiao)行(xing)業里(li)(li)也只是二三(san)流的(de)(de)(de)。
這也許就是S和F所界定和總結的“優(you)秀(xiu)”吧!
但(dan)是(shi)(shi),經(jing)過調查,我(wo)們同時發現,雖然F的高專業素質和*型(xing)人才(cai),但(dan)是(shi)(shi)隊伍的心態(tai)、態(tai)度和忠誠度卻遠(yuan)不及中(zhong)低專業素質和二三流型(xing)人才(cai)的S。
這才(cai)真正是F為什(shen)么落后于S的(de)真正原因!
 因此,人(ren)(ren)才不(bu)全是優(you)(you)秀的,優(you)(you)秀也并非一定是人(ren)(ren)才。
那么(me),什么(me)樣(yang)的人才才是優(you)秀的人才呢(ni)?
知識、技(ji)巧、態度(du)是(shi)(shi)影響工作進(jin)行的(de)三個重要(yao)因素,其(qi)中(zhong)態度(du)尤其(qi)扮演著(zhu)帶動的(de)角(jiao)色。知識解決的(de)是(shi)(shi)“是(shi)(shi)什么”的(de)問(wen)題(ti),而(er)技(ji)能則是(shi)(shi)“怎么干(gan)”的(de)問(wen)題(ti),態度(du)則是(shi)(shi)“愿(yuan)意(yi)干(gan)”的(de)問(wen)題(ti)。
  知識+技巧=能(neng)力,但這只(zhi)是(shi)專業技能(neng)層面上的(de)能(neng)力,另我(wo)一(yi)種能(neng)力就是(shi)態度能(neng)力了。它(ta)影響(xiang)和決定著另外兩種能(neng)力的(de)發揮和優秀與否。
 因此,根(gen)據(ju)態度(du)和能力的兩維(wei)劃分,人才實際包括了以下四種人。
1 、態度很差(cha),能(neng)力很差(cha)。
這類人(ren)只(zhi)能用"人(ren)裁"形(xing)容(rong),因為(wei)他們最容(rong)易成為(wei)裁員(yuan)的對象。
2 、態度很好,能力很差(cha)。
 這類人可稱之為"人材",給老板的(de)感覺(jue)是(shi):將(jiang)就用吧。
3 、能力很強(qiang),態度很差。
他(ta)們對企業(ye)不認同。他(ta)們是"剛才"的" 才"。對這類人才,老板很難用(yong)他(ta)。
4 、 能力很強,態(tai)度很好(hao)。
他(ta)們認同企(qi)業。這(zhe)類人(ren)是給企(qi)業帶來(lai)財(cai)富(fu)的人(ren),用財(cai)富(fu)的"財(cai)"字來(lai)形(xing)容(rong)他(ta)。他(ta)是老板最喜歡的人(ren)。
而實際上,大(da)家都知道,企業(ye)喜歡的(de)(de)人(ren)才就是(shi)那(nei)些能給企業(ye)帶來財富的(de)(de)人(ren)。他們能力(li)強,態(tai)度也好(hao)。這種人(ren)才是(shi)真(zhen)正(zheng)(zheng)的(de)(de)人(ren)才,真(zhen)正(zheng)(zheng)優秀的(de)(de)人(ren)才,即(ji)就是(shi)能力(li)能很(hen)強態(tai)度也很(hen)好(hao)的(de)(de)“人(ren)財”。
所以,人才(cai)不一(yi)定都是優秀的(de)。
跳槽的本質
水(shui)往低處流,人往高處走。
跳槽,對于(yu)人才流動來說,原本也是很正常(chang)的(de)事情。
按理說,應(ying)該是那(nei)些(xie)不太優秀(xiu)的(de)人(ren)(ren)才(cai)會頻頻跳槽或轉(zhuan)行(xing),他們(men)希望通過跳槽或轉(zhuan)行(xing)來(lai)讓(rang)自己變得“優秀(xiu)”一些(xie)。但是,事實上(shang)卻為什么(me)反而優秀(xiu)的(de)人(ren)(ren)總想跳槽或轉(zhuan)行(xing)呢?這和優秀(xiu)有關(guan)系(xi)嗎?跳槽的(de)本質(zhi)又是什么(me)呢?
  一個普遍(bian)(bian)的被絕大多數(shu)人證(zheng)明是普遍(bian)(bian)真理也被眾多職(zhi)場人士頻繁使用和實(shi)踐的口頭禪就是:現企業平臺和空間太(tai)差(cha)太(tai)小太(tai)慢,為了(le)尋求更(geng)好更(geng)大更(geng)快的發展空間和平臺。這就是跳槽的本質。
果真如此嗎?
如果跳槽確(que)實是(shi)為了(le)獲得更好更大更快的(de)發展空(kong)間,那(nei)么我們就(jiu)可(ke)以(yi)做(zuo)出以(yi)下幾種假設:
 第(di)一:現企業整體平臺和空間很小(xiao)很差(cha)太(tai)慢(man)。
第二:現企(qi)業整體平(ping)臺(tai)(tai)和空間(jian)不(bu)小(xiao)不(bu)差不(bu)慢,但是可能適合當事人的空間(jian)和平(ping)臺(tai)(tai)小(xiao)差慢；
  第三:現企業整體平臺和(he)(he)空(kong)間不(bu)(bu)(bu)小不(bu)(bu)(bu)差(cha)不(bu)(bu)(bu)慢,適合(he)當事人的空(kong)間和(he)(he)平臺也(ye)不(bu)(bu)(bu)小差(cha)慢,但是當事人沒(mei)有(you)抓住這些機(ji)會或者沒(mei)有(you)利用好(hao)這些機(ji)會；
第(di)四(si):現企業整體平臺和(he)(he)(he)空(kong)間(jian)不小不差不慢,適合當事人的(de)空(kong)間(jian)和(he)(he)(he)平臺也不小差慢,當事人也抓住了這些(xie)機(ji)會或者沒有利用好這些(xie)機(ji)會,但是,與外面的(de)平臺和(he)(he)(he)空(kong)間(jian)看起來,感覺外面的(de)世界更精彩,平臺和(he)(he)(he)空(kong)間(jian)更好更大更快。
這就是我們的(de)跳槽(cao)者的(de)在跳槽(cao)本質下的(de)四種基本表現和可能。
如果是第一種(zhong),那只能說明我們(men)的當事(shi)人(ren)眼(yan)光很差(cha)很次(ci),不(bu)能有效的甄別(bie)企業平(ping)臺和(he)空間的大小(xiao)好壞快慢。我們(men)可以想(xiang)像下(xia)一次(ci)他依然可能會看走眼(yan)。
如果(guo)是第二種(zhong),那只能(neng)說明我們(men)的當事人(ren)適應環境能(neng)力(li)太差。一(yi)個(ge)優秀的職場(chang)人(ren)士,一(yi)定是一(yi)個(ge)能(neng)夠(gou)有效區分可改(gai)(gai)變(bian)(bian)因素(su)和(he)必須適應因素(su)的人(ren),對于可改(gai)(gai)變(bian)(bian)因素(su)會努力(li)改(gai)(gai)變(bian)(bian),不可改(gai)(gai)變(bian)(bian)因素(su)會很快適應。
  如果(guo)是第三(san)種(zhong),不管是沒有(you)抓(zhua)住(zhu)機(ji)會,還是抓(zhua)住(zhu)了(le)機(ji)會,但是沒有(you)利(li)用好(hao),也只能說明一個問題:當事人的捕(bu)獲機(ji)會能力(li)(li)太差,利(li)用機(ji)會能力(li)(li)太差；
如果是第(di)四(si)種,與第(di)一個問題比較類似,也只能(neng)(neng)說明當(dang)事人不(bu)能(neng)(neng)理性看待自己、所在組織和周邊環(huan)境,這種眼光(guang),可以想像下(xia)一次依然會看走眼。
綜上(shang)四種(zhong)基本的(de)(de)動機和(he)目的(de)(de),我們(men)已很清楚地得出結論(lun),跳(tiao)槽者(zhe)所謂的(de)(de)跳(tiao)槽,其本質并(bing)非是(shi)真的(de)(de)現(xian)企(qi)業平(ping)臺和(he)空(kong)間(jian)(jian)太差太小太慢,也(ye)并(bing)非是(shi)為(wei)了尋求(qiu)更(geng)好更(geng)大更(geng)快的(de)(de)發展空(kong)間(jian)(jian)和(he)平(ping)臺,而是(shi)自己的(de)(de)綜合能(neng)(neng)力(li)太次,包括甄別能(neng)(neng)力(li)、適應能(neng)(neng)力(li)、機會能(neng)(neng)力(li)、分析(xi)能(neng)(neng)力(li)等。
這就是現實工(gong)作和(he)生(sheng)活中絕(jue)大部分人(ren)的跳槽的真正本(ben)質和(he)動機,這也就是為(wei)什(shen)么絕(jue)大部分人(ren)為(wei)什(shen)么跳槽不(bu)成功(gong)的真正原因!
一句話,跳(tiao)槽(cao)的(de)本質就是(shi)為了讓本已(yi)混得(de)(de)好的(de)自己(ji)通(tong)過跳(tiao)槽(cao)實現好上加好、讓本已(yi)優(you)秀(xiu)的(de)自己(ji)通(tong)過跳(tiao)槽(cao)變得(de)(de)更加優(you)秀(xiu),而不(bu)是(shi)自己(ji)根(gen)本就不(bu)優(you)秀(xiu)或者還(huan)不(bu)夠優(you)秀(xiu)而想通(tong)過跳(tiao)槽(cao)來(lai)實現優(you)秀(xiu),也不(bu)是(shi)自己(ji)在當下的(de)企業(ye)混得(de)(de)不(bu)好而想通(tong)過跳(tiao)槽(cao)來(lai)實現自己(ji)混得(de)(de)好點。如此,跳(tiao)槽(cao)者還(huan)沒有足以優(you)秀(xiu)到不(bu)用(yong)跳(tiao)槽(cao)。
所以我們說(shuo),跳(tiao)(tiao)槽的本(ben)質就(jiu)是(shi)為了不(bu)(bu)要跳(tiao)(tiao)和(he)(he)不(bu)(bu)用跳(tiao)(tiao),跳(tiao)(tiao)槽的最高境界(jie)就(jiu)是(shi)不(bu)(bu)用跳(tiao)(tiao)槽和(he)(he)不(bu)(bu)跳(tiao)(tiao)槽。如何成功跳(tiao)(tiao)槽?
既然(ran)如此,跳(tiao)槽的(de)最(zui)高境界就是不用跳(tiao)槽和不跳(tiao)槽。
那么(me),我們(men)就要理性地分析自己,怎么(me)樣(yang)才能做到最高境界,怎么(me)樣(yang)才能做到不跳(tiao)槽或不用跳(tiao)槽!
經濟學上有兩條永恒(heng)法則:需求(qiu)和利益。
實際上,這(zhe)兩(liang)條法則非(fei)常(chang)適合(he)用(yong)于指導我(wo)們的工作和生活(huo)。
任(ren)(ren)何組織(zhi)(zhi)(zhi)任(ren)(ren)何個(ge)人包括自己,在任(ren)(ren)何場合任(ren)(ren)何時候任(ren)(ren)何地點都會有(you)需(xu)求(qiu),需(xu)求(qiu)的(de)背后(hou)就(jiu)(jiu)是利益(yi)。要滿足自己的(de)需(xu)求(qiu),就(jiu)(jiu)得(de)首(shou)先滿足別人和(he)組織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)需(xu)求(qiu)；要實現自己的(de)利益(yi),就(jiu)(jiu)得(de)首(shou)先實現別人和(he)組織(zhi)(zhi)(zhi)的(de)利益(yi)。這就(jiu)(jiu)是需(xu)求(qiu)和(he)利益(yi)的(de)平衡法則。
優(you)秀(xiu)也(ye)好(hao),不優(you)秀(xiu)也(ye)罷,誰也(ye)逃不離這條法則(ze)。如(ru)果能(neng)把這條法則(ze)充分(fen)運用,并運作足夠嫻熟(shu),跳(tiao)槽也(ye)好(hao),不跳(tiao)也(ye)罷,不管在(zai)哪里什么時候永遠(yuan)都會是需求滿足者(zhe)和利(li)益(yi)既得者(zhe)。
 而事實上也如此,大凡職場的(de)成功人士(shi),一定不是(shi)(shi)通過頻(pin)頻(pin)跳(tiao)槽或(huo)轉行來實現的(de),但是(shi)(shi)往(wang)往(wang)在跳(tiao)槽時(shi),一般都會跳(tiao)得很成功,實現好上加好,優(you)秀上更加優(you)秀。這(zhe)也就(jiu)是(shi)(shi)“剩(sheng)”者為王(wang)和“勝”者為王(wang)的(de)異曲同工之(zhi)內(nei)在奧(ao)秘(mi),這(zhe)也就(jiu)是(shi)(shi)“跳(tiao)得對、站(zhan)得穩、跑得快”的(de)內(nei)在機理。
一個不(bu)(bu)(bu)知道組(zu)織和(he)團隊的(de)需(xu)求不(bu)(bu)(bu)能通過(guo)自(zi)己(ji)的(de)努力和(he)價(jia)值實(shi)現(xian)組(zu)織和(he)團隊的(de)利益(yi)的(de)人(ren)(ren),是(shi)不(bu)(bu)(bu)可能實(shi)現(xian)自(zi)己(ji)的(de)需(xu)求和(he)得到自(zi)己(ji)的(de)利益(yi)的(de)。因(yin)此,從本質上講,這種人(ren)(ren)也是(shi)不(bu)(bu)(bu)可能成為(wei)優秀的(de)人(ren)(ren)才的(de),更是(shi)不(bu)(bu)(bu)可能實(shi)現(xian)跳槽的(de)最高境界的(de)!
企(qi)業(ye)在選人(ren)的時候就知道,價值觀很重要,但是應聘者簡歷上的經驗(yan)并不(bu)等于(yu)能(neng)力。
所以HR們需借(jie)助一個(ge)(ge)科學的(de)人才測評工具來了解這些人的(de)內在能力,作為面(mian)試的(de)一個(ge)(ge)輔(fu)助參考(kao)。
由(you)于人的高度復雜(za)性,現(xian)實(shi)中(zhong)最有(you)效的單(dan)一測評工具(ju),預測的效度只有(you)20%-30%,所以很有(you)必要運用組(zu)合工具(ju)方式(shi)并采(cai)用多輪(lun)面試方式(shi)進(jin)行組(zu)合測評。
:員工層級越高,價值觀對其工作績效的影響就越大。通過價值觀測評,將個人價值觀與企業文化進行匹配,初步淘汰價值觀不匹配者,以免后續不必要的麻煩。
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