招聘(pin)通俗理解就是:在合適(shi)的時間(jian)為需要(yao)的崗(gang)位選到合適(shi)的人(ren)才。
招聘對于任何(he)一個用人(ren)單(dan)位而言(yan),都是(shi)人(ren)力資源輸入的(de)主要(yao)路徑(jing),也是(shi)人(ren)力資源管理“選、用、育、留、出(chu)”五大職能之首,決定著公(gong)司人(ren)才(cai)的(de)“輸入”關。
那么(me),招聘(pin)效果的好壞以及招聘(pin)工作的效率(lv)直接影(ying)響到公司各個業(ye)務環節、決策能否順利地進行。
因(yin)此,提高招聘(pin)效率對公司的發展(zhan)起(qi)著決定(ding)性的作用(yong)。
如(ru)何提高招聘效(xiao)率,這已經成(cheng)為眾多(duo)HR迫切關(guan)注(zhu)的問題。
高(gao)效(xiao)招聘(pin)表(biao)現以下幾點:
▎首先、能否及時招到(dao)所需人員并且滿足(zu)到(dao)公司的(de)用人標準;
▎其次、是所招(zhao)到(dao)的人(ren)才與公(gong)司期望值的匹(pi)配(pei)度如(ru)何,是否真(zhen)正(zheng)適(shi)合公(gong)司和崗位的要求;
▎第三、是(shi)否(fou)以最少的招(zhao)聘成本找到最合適的人才(cai);
▎第(di)四、能否(fou)度過(guo)試用期(qi),新進人員離職率(lv)是否(fou)控制(zhi)到*。
然而,很多HR朋友招聘的效率并不高,大致(zhi)表現在兩個方(fang)面:
▎一是在招聘人員的(de)數量上,不能如期滿足公(gong)司需(xu)求;
▎其次是(shi)招聘(pin)人(ren)員的質(zhi)量上,員工素(su)質(zhi)不能達到公司(si)的用人(ren)標準。
那么,如何才能提高招聘的效率呢?
如何提高招聘效率,這已經成(cheng)為眾多HR迫切關注的問題(ti)。
高效(xiao)招聘表(biao)現以下幾點(dian):
▎首(shou)先(xian)、能否及時招到所(suo)需人員并(bing)且滿足到公司(si)的用(yong)人標準(zhun);
▎其次、是所招到的(de)人才與公司(si)期望值的(de)匹配度(du)如(ru)何,是否(fou)真正適合公司(si)和崗(gang)位(wei)的(de)要求(qiu);
▎第三、是否(fou)以最少的(de)招聘成本找(zhao)到(dao)最合適的(de)人(ren)才;
▎第四、能否度(du)過(guo)試用期,新進人員離職率是否控制到(dao)*。
然而,很(hen)多HR朋友招聘的效(xiao)率并不(bu)高(gao),大(da)致表現在兩個方(fang)面:
▎一是在招聘人員的數量上,不(bu)能(neng)如期滿(man)足公(gong)司(si)需求;
▎其次(ci)是招聘人(ren)員(yuan)的質量上,員(yuan)工素質不能達到公司的用人(ren)標準(zhun)。
那么,如何才能提高招(zhao)聘的效率呢?以下七招(zhao)可以借鑒參考:
如何提高招聘的效率?
第一:以(yi)結果(guo)為(wei)導向,明確招聘需求
以(yi)結果為導向是以(yi)最(zui)終期(qi)望(wang)的結果和目的為出(chu)發點。
明確(que)公司到底(di)需要(yao)什么(me)(me)樣的人才?要(yao)具備什么(me)(me)樣的資格(ge)和勝任力(li)素質.等(deng)等(deng);
招聘需(xu)求是(shi)招聘活動實施的前提(ti),需(xu)求如果不清晰(xi),必然(ran)會造(zao)成(cheng)招聘工作效率低(di)下或者(zhe)是(shi)無效的招聘。
在操(cao)作時,HR招聘官需(xu)要(yao)充分與各部門(men)負責人做好(hao)溝通,詳細了解(jie)需(xu)求(qiu)(qiu)的(de)標準和關(guan)鍵要(yao)素,同時需(xu)要(yao)根據需(xu)求(qiu)(qiu)設計合(he)(he)理的(de)招聘需(xu)求(qiu)(qiu)計劃表(biao),評(ping)估審(shen)核(he)各部門(men)所需(xu)求(qiu)(qiu)的(de)合(he)(he)理性(xing)并交領(ling)導(dao)審(shen)批。
第二:設計高逼(bi)格的宣傳海(hai)報
一個高逼格的招聘(pin)海報(bao),不僅可(ke)以吸引(yin)應聘(pin)者關(guan)注,同(tong)時(shi)也是展現(xian)公(gong)司的形象。
一個好的(de)(de)招聘海報的(de)(de)內容、設計、發布渠道等都會(hui)給求職者帶來(lai)一些積極、肯定的(de)(de)正面(mian)導向。
所以,招(zhao)聘宣傳(chuan)的設計一定要遵守(shou)清晰明了。
原則是:
◎先讓人知道你、后(hou)(hou)才能了解你,最(zui)后(hou)(hou)才可能會選擇你(公司)
所以招聘(pin)宣傳設計時,崗位職(zhi)(zhi)責(ze)描(miao)述要(yao)清晰,精簡(jian),不要(yao)太啰嗦,千萬不用出現職(zhi)(zhi)位名稱不準確;
◎要求的項(xiang)目太(tai)多或太(tai)少(shao)
工作職責和(he)素質要(yao)求寫得太過(guo)詳細或太過(guo)籠(long)統,導致(zhi)候選人并不清楚這個職位到(dao)底要(yao)干嘛(ma)?
◎或者專業(ye)術語(yu)和行業(ye)干話太多
導致跨行業(ye)的候選人看(kan)不懂你的招聘宣傳想(xiang)表達什么等等。
第三(san):量體(ti)裁衣、建立(li)選人(ren)的(de)SOP
崗(gang)位需求講究量體裁衣,因為人才不是越優秀(xiu)越好,只(zhi)有(you)合適的(de)才是最好的(de),所以建立選人的(de)SOP是有(you)必要的(de)。
招(zhao)聘的條件一定要列清楚(chu),形(xing)成標準(zhun),切勿小廟(miao)(低(di)層職位)請大和尚(高級人才),這是(shi)浪費,就(jiu)算招(zhao)進(jin)來也留不住。
也不能要大碼(ma)鞋(xie)子讓小朋(peng)友來穿,那是強(qiang)人所難。
通過(guo)建(jian)立選人(ren)的SOP后,崗位要求(qiu)是具體(ti)的、可衡量的,以(yi)作為招聘(pin)部門考察人(ren)、面試人(ren)、篩選人(ren)、錄用人(ren)的標桿。
只有(you)建立了標準并且掌握(wo)了標準,招聘(pin)人員才(cai)能做到心中有(you)數,才(cai)能把握(wo)每位應聘(pin)者(zhe)的匹配程度。
第四:定位(wei)清楚、不要在白菜地里(li)找西瓜
出現崗(gang)位(wei)空缺(que)需要招聘(pin)時,HR需要根據企業所(suo)在行業、所(suo)招聘(pin)崗(gang)位(wei)特(te)點、崗(gang)位(wei)要求、目(mu)標應聘(pin)者的特(te)征等(deng),定位(wei)好招聘(pin)渠道(dao),保證應征者能(neng)夠知道(dao)你(公司)。
所(suo)以,招(zhao)聘人員(yuan)需要(yao)根據公司(si)的崗(gang)位情況不(bu)同做好前期的招(zhao)聘渠道(dao)選(xuan)擇與評估(gu)工(gong)作,千萬別(bie)犯這樣一個毛病:忙(mang)里(li)(li)亂燉,“到(dao)(dao)白(bai)菜(cai)地里(li)(li)找西瓜,到(dao)(dao)沙漠地帶找水源”,如果是這樣,那么可(ke)(ke)想而知,是不(bu)可(ke)(ke)能做到(dao)(dao)招(zhao)聘的有效性。
第五(wu):換位思考、讓邀(yao)約(yue)有溫度
HR們在招(zhao)聘時(shi),少不了有電話邀約(yue)環節。
在操(cao)作(zuo)時希望(wang)多做一個動作(zuo),站在應聘者的角度去思(si)考問題,注重細節讓電話邀(yao)約有(you)點溫(wen)度。
對符合條件或(huo)者(zhe)已經投(tou)遞(di)的應征人員進(jin)行電話邀約時,操作專業一(yi)(yi)點(dian)、客氣一(yi)(yi)點(dian)、耐(nai)心多一(yi)(yi)點(dian)、熱(re)情一(yi)(yi)點(dian)(情緒(xu)要(yao)(yao)飽滿熱(re)情、要(yao)(yao)充滿關切(qie),聲(sheng)音要(yao)(yao)洪亮(liang)、措詞要(yao)(yao)清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等)。
讓對(dui)方聽到邀約的(de)電話有(you)點溫度,感到被(bei)尊(zun)重,為(wei)接到電話的(de)對(dui)方留下良好的(de)印象,提高邀約到場率。
第(di)六:面試流程不要太繁瑣
面(mian)試時從邀約到接待到整個面(mian)試的結束,操作流程不(bu)要(yao)(yao)太繁瑣、要(yao)(yao)提(ti)體現公司人力資源的職業化,接待與(yu)面(mian)試細節要(yao)(yao)做(zuo)好,不(bu)要(yao)(yao)讓(rang)其覺得有(you)反感(gan)、怠慢、不(bu)專業。
同時(shi)HR要與用人部門負責(ze)人對接好,避免出現應聘者來到公司了還要等(deng)很久;
或者面試過程中各個(ge)環(huan)節、流(liu)程出(chu)現脫(tuo)節;
又或者比如公(gong)司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪(lun)的面試(shi)、復試(shi)就沒(mei)有(you)必要了;
總(zong)之(zhi)要(yao)做到(dao)精簡高(gao)效,減(jian)少不必要(yao)的流程和動作。
第七:用好中醫理論、把(ba)握選對人才
在(zai)招聘(pin)選人(ren)過(guo)程中(zhong)可以(yi)借(jie)助中(zhong)醫(yi)理論進行操作。中(zhong)醫(yi)看病(bing)注重過(guo)程的望、聞(wen)、問、切。而(er)招聘(pin)也(ye)可以(yi)借(jie)用“望、聞(wen)、問、切”進行選人(ren)才。
1、望者,觀其形也
也就是(shi)選人時看應(ying)聘者(zhe)的(de)外(wai)在形象(xiang),望其肢體語言協調性、細節表現(xian)、眼神微變化、鼻孔微反應(ying)、語速語音等等。
主(zhu)(zhu)要觀察部(bu)位包含:表(biao)情、眼、手、腳、衣(yi)著、動(dong)作(zuo)等。當然、對應聘人(ren)員體態(tai)的(de)觀察只是(shi)輔助部(bu)分(fen),切(qie)忌主(zhu)(zhu)觀臆斷,或者作(zuo)為錄用的(de)關(guan)鍵。
2、聞者,聽其聲也
在選人時(shi)不僅要學會觀(guan)察,更要善于聆(ling)聽。操作時(shi)做到多聽少(shao)說、善于聽出(chu)關(guan)鍵要點、不連貫(guan)、沖突或者(zhe)不合理之(zhi)處、聽出(chu)弦外之(zhi)意、聽出(chu)應聘者(zhe)的心聲。
建議:保持(chi)微笑并目光交流,避(bi)免(mian)氣(qi)氛緊張(zhang)、適當點頭、保持(chi)溝通信號、避(bi)免(mian)以偏概全,暈輪效應(ying)、以已度人,不接受模棱兩可的回(hui)答(da)時有(you)必(bi)要追(zhui)問。
3、問者,判其應也
選人時通過有效提問可以得(de)出(chu)想要的有用答案,否則徒勞無功。
操作(zuo)時建(jian)議以開(kai)放/封閉(bi)提問(wen)法(fa)結合、行為性問(wen)題抓重(zhong)點(dian),情景壓力并進(jin),探索(suo)動機式切入;同時要善于(yu)判斷和把(ba)握問(wen)題的(de)關鍵要點(dian),快速(su)篩選(xuan)有用的(de)重(zhong)要信息。
4、切者,刨其根也
切就是要切中關鍵、刨(bao)根(gen)問底。操作(zuo)(zuo)以工作(zuo)(zuo)實例的情景/行為(wei)性問題開篇。
例如:請你舉一個具體情景案例
(思路:做什么(me)(me)(me)事?你怎(zen)么(me)(me)(me)做的(de)(de)?扮演的(de)(de)角色是怎(zen)么(me)(me)(me)樣的(de)(de)?做得(de)怎(zen)么(me)(me)(me)樣?后來(lai)結果如何了呢?那(nei)你是怎(zen)么(me)(me)(me)處理(li)的(de)(de)呢?為什么(me)(me)(me)呢?.等等)。
操作(zuo)時需(xu)要(yao)(yao)(yao)把握好(hao)追問的(de)(de)時機,不宜太僵(jiang)硬,只要(yao)(yao)(yao)你無(wu)法根據當前所獲(huo)得的(de)(de)信息對應聘者的(de)(de)能力素質做出判斷時,就(jiu)有必要(yao)(yao)(yao)進行追問。
當(dang)然(ran),還有很多提高招(zhao)聘效率的(de)小細節和方法,相信做好了以上7招(zhao)將會幫助你大大提高招(zhao)聘效率喲,歡迎大家(jia)可以互(hu)相探討。
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