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企業人才甄選培訓

課程背景：
“選對人比培養人重要”，有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。尤選到合適的人很重要，選人如同選種子。企業適用的人才是企業戰略目標實現的保障，是企業構建組織組織能力有力支撐。
眾多的(de)(de)(de)案(an)例已經向(xiang)我們證明，企業找錯人(ren)的(de)(de)(de)損(sun)失，其實(shi)比想象大(da)得多，各種不(bu)協(xie)調、各種業績憂慮、各種勞資事故等層出(chu)不(bu)窮。同時(shi)在(zai)選(xuan)人(ren)上(shang)如(ru)何(he)突(tu)破HR和(he)用人(ren)部門之間的(de)(de)(de)職責和(he)推諉(wei)，更清晰的(de)(de)(de)界定助力HR招(zhao)聘(pin)工(gong)作。通過本課程的(de)(de)(de)學習(xi)可有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)提升HR人(ren)員的(de)(de)(de)選(xuan)人(ren)技能，提升招(zhao)聘(pin)人(ren)員的(de)(de)(de)適(shi)用性(xing)，構建(jian)一(yi)支認同公司(si)核心價值觀且又具有(you)較(jiao)強工(gong)作技能的(de)(de)(de)員工(gong)隊伍，有(you)效(xiao)(xiao)構建(jian)組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)戰(zhan)略實(shi)現能力，提升組(zu)織(zhi)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)，以保障公司(si)戰(zhan)略目標的(de)(de)(de)實(shi)現。

課程收益：
認知招聘對于公司業務發展的價值
認識招聘面試官的重要性；
練習通過高效面試甄選人才；
掌握(wo)到簡(jian)單高效的(de)面試(shi)技(ji)巧；

課程亮點：
贈送DISC測評軟件，從冰山上下雙維進行人才選拔；
贈送行為面試的100個問題（版權內容，拿來即用，學會提問）
贈送(song)一系列招(zhao)聘面試(shi)表格，直接落地(di)

課程對象：
企業(ye)中層(ceng)管理干部(bu)、高級主管，以及(ji)人力資源(yuan)管理工作者(zhe)

課程方式：
實戰演(yan)繹、案例分析、現場訓練、經驗分享、答疑

課程大綱
導入篇：人才管理職責從招聘開始
【導入1】業務部門與HR的“雙向奔赴”與“雙向埋怨”；
【思考與討論】
1、業務部門與HR在招聘職能上怎樣分工？
【管理者三問】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？
第一講：四個畫像：面試人是個技術活
【場景導入】選人與談戀愛
一、企業畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
1、使命、愿景、價值觀究竟有多重要
2、戰略定位給甜頭
【案例】華為的某崗位招聘簡介
二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？
1、崗位說明書
2、勝任素質模型
【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像
3、簡歷標桿
【案例】某企業業務員簡歷標桿模型
三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業？
1、物理要素
2、化學要素
【案例】某公司SEO專員的人才畫像
四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？
1、伯樂三段論：三個等級的伯樂表現
2、問卷的答案：從350份問卷看最優和最差伯樂表現
【案例】某(mou)企(qi)業面試官三步養成記

第二講：慧眼識人：面試是個技巧活
【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
一、面試基礎建立
1、面試的基本概念和理論依據
【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？
2、從四個維度判斷應聘者的穩定度
（1）動機
（2）客觀因素
（3）個性
（4）匹配度
3、完善的面試基本過程
4、面試請單的準備
二、面試官的高段位面試法
【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？
1、認知面試中的無效問題與有效問題
（1）無效問題的表現形式
【案例】這些問題你是不是經常問？
（2）有效問題的表象特點
2、有效問題的關鍵在于關鍵事件
【討論共創】你們的關鍵崗位中的關鍵事件
【問話公式】關鍵挑戰+工作重點
【實操演練】識別關鍵事件中的關鍵挑戰和工作重點
三、BEI行為面試法
1、認知BEI行為面試法
（1）什么是BEI行為面試法？
【討論】行為面試法的基本假設
（2）BEI行為面試法的基本流程
2、BEI行為面試法的建立
【導入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說起
（1）勝任素質模型是行為面試法的基礎
（2）結構化面試是行為面試法的基本操作
【引入】結構化面試的基本流程和法則
3、BEI行為面試法的五個面試階段
（1）開場階段：怎么進入？
（2）導入階段：從哪里開始導入？
（3）探尋階段：如何讓應聘者講述？
（4）收尾階段：該問什么問題？
（5）結束階段：如何結束？
4、BEI行為面試法的三大關鍵因素
（1）問題設計
（2）STAR原則
（3）追問技術
4.1問題設計：結構化問題設計是關鍵
【共創演練】基于某崗位能力素質的問題設計
4.2 STAR原則：巔峰面試法則
（1）STAR原則解讀
（2）STAR原則案例
【工具】STAR面試提問觀察模擬表
4.3 追問技術：沒有追問就沒有真相
【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你
【導入】應聘者最容易說謊的內容和自我包裝的表現
（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則
【案例演練】基于這個案例，你如何追問？
（2）追問第二步：抓住模糊表達的關鍵字眼
【工具共創】基于四類模糊字眼，你如何追問？
（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題
【攻略】追問的七大招式
5、面試官聽取行為面試回答的關鍵
（1）明確性
（2）完整性
（3）證據性
【共創演練】基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位，使用STAR原則設計問題并演練面試場景
6、火眼金睛看行為：通過應聘者肢體語言和行為表現判斷
四、談錢不傷感情：如何與面試者談薪？
1、談薪的基礎是什么
（1）考察認知
（2）了解期望
2、談薪的技巧
（1）談判后置法
（2）間接試探法
（3）范圍限定法
（4）標桿比較法
（5）期望心理法
（6）欲擒故縱法
3、談薪的管理思維
（1）企業畫像，用事業吸引人
（2）態度誠懇，拒絕花式砍價
（3）全局思維，不忽視其它項
（4）標準明確，不遮掩標準項
（5）知己知彼，掌握薪酬信息
五、背景調查：把好最后一關
1、背景調查的適用范圍
2、背景調查的注意事項
六、面試評價：誰是你的MR. right?
1、面試評價關鍵點在哪里？
2、面對應聘者的五類評價
【工具】面試評價表

第三講：人才識別：合適的崗位匹配合適的人
【導入】如何進行人才的識別和盤點？
一．人才識別：盤點的工具和流程
1.人才盤點的流程
2、人才識別的工具
（1）能力測評工具介紹
（2）無領導小組討論
（3）BEI結構面談
（4）述職演講
（5）述能會
（6）360行為評價
案例：人崗匹配率和人才梯隊建設案例
三．人才識別的結果應用
（一）基于盤點結果的應用
1、基于個人的2個結果
（1）明確差距
（2）明確行動計劃
【工具】IDP表
（二）繼任計劃的實施
1、接班人計劃
2、管理梯隊儲備
3、高潛計劃
【案例】人才九宮格
總結與提升

企業人才甄選培訓