越來越多的(de)小企業咨詢如(ru)何進行績(ji)效考(kao)核，也有不少大企業的(de)HR把績(ji)效考(kao)核引進到了自己跳槽的(de)小企業。而(er)我又主張企業管(guan)(guan)理(li)(li)就是績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)，績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)也可以等(deng)同企業管(guan)(guan)理(li)(li)、流(liu)程(cheng)管(guan)(guan)理(li)(li)。因為三者在本(ben)質上都是相通的(de)，都有以下三目的(de)：
1、提高企業(ye)整(zheng)體績效(xiao)，實(shi)現企業(ye)經營目標。
2、改善企業管(guan)理不足(zu)，提高(gao)團隊(dui)協同作(zuo)戰(zhan)能力。
3、獎(jiang)勵員工進步，提高(gao)員工履職能力。
既然(ran)小企業(ye)也要(yao)管理，也就應(ying)該進行(xing)績(ji)效管理。那我(wo)們(men)首先要(yao)搞清楚一般企業(ye)績(ji)效管理應(ying)該怎么(me)管，再(zai)來說(shuo)小企業(ye)如何做就容易了。
第一，首先確定績效管(guan)理(li)目標、管(guan)理(li)方針，也(ye)就是我前(qian)面文(wen)章講的搞清楚(chu)出發點。
第二(er)，組建管理團隊，確定專人負責，制訂(ding)實施(shi)方案。
第(di)三，設計(ji)績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標(biao)準，特別是設計(ji)績效考核方案。
第(di)四，廣(guang)泛征求意見，組織討論(lun)方案(an)，達到上下認(ren)同(tong)為止。
第五(wu)，方案(an)通(tong)過(guo)后(hou)組織宣傳教育，在(zai)全員了解掌握實施方法和(he)考(kao)核工具(ju)后(hou)進(jin)行(xing)試運行(xing)。
第六，糾(jiu)正試運(yun)行發現的問題或漏洞之后(hou)投入(ru)正式(shi)運(yun)行。
通(tong)常績(ji)效考核標準每(mei)年或每(mei)二年都應(ying)該進行調整，但企業的(de)績(ji)效管理(li)方針和管理(li)原則則應(ying)該保(bao)持(chi)相對穩定。
企(qi)業(ye)開展績效(xiao)管理導入的(de)(de)步驟基本相同(tong)(tong)，所(suo)不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)就是考(kao)(kao)核方(fang)法(fa)和考(kao)(kao)核標準(zhun)迥異。小(xiao)企(qi)業(ye)沿用或者照搬照套大企(qi)業(ye)的(de)(de)考(kao)(kao)核方(fang)法(fa)肯定不(bu)(bu)行，即使同(tong)(tong)類企(qi)業(ye)規模大小(xiao)相同(tong)(tong)，其考(kao)(kao)核方(fang)法(fa)也(ye)(ye)不(bu)(bu)盡相同(tong)(tong)。因為每家企(qi)業(ye)的(de)(de)績效(xiao)水準(zhun)不(bu)(bu)一樣(yang)，考(kao)(kao)核方(fang)法(fa)和標準(zhun)也(ye)(ye)就不(bu)(bu)一樣(yang)。即使同(tong)(tong)一企(qi)業(ye)不(bu)(bu)同(tong)(tong)崗(gang)位使用同(tong)(tong)樣(yang)的(de)(de)表(biao)格、考(kao)(kao)核同(tong)(tong)樣(yang)的(de)(de)指標、選用同(tong)(tong)樣(yang)的(de)(de)權重，我也(ye)(ye)明(ming)確表(biao)示反(fan)對!企(qi)業(ye)是有個性特(te)色的(de)(de)，考(kao)(kao)核也(ye)(ye)必須體現本企(qi)業(ye)特(te)色。
小企業(ye)因為員(yuan)工人數少，崗(gang)位空缺或者一人多崗(gang)現象普遍，如果沿用大企業(ye)的按崗(gang)位考核(he)(he)勢必讓干得多的員(yuan)工吃虧(kui)，再(zai)加(jia)之員(yuan)工工作(zuo)飽滿度高，在工作(zuo)之外，再(zai)讓他們花(hua)時(shi)(shi)間填(tian)表打分(fen)，無疑會增加(jia)員(yuan)工負擔(dan)，同時(shi)(shi)也會增加(jia)公司管理成本。大企業(ye)的統一表格模式、權重換算方法(fa)等等在小企業(ye)完全不適宜。小企業(ye)考核(he)(he)只(zhi)能“按人”考核(he)(he)。按人考核(he)(he)其考核(he)(he)標(biao)(biao)準就(jiu)必須“量身定做”。考核(he)(he)遵循的標(biao)(biao)準應該以制度或規范(fan)為準。考核(he)(he)結(jie)果應該是(shi)及時(shi)(shi)性的，即工作(zuo)有誤當(dang)時(shi)(shi)扣分(fen)或扣款，工作(zuo)有超過標(biao)(biao)準的表現，當(dang)時(shi)(shi)就(jiu)加(jia)分(fen)或獎勵(li)。月(yue)底統計一下(xia)獎罰結(jie)果就(jiu)好(hao)了。簡單省事，簡潔直觀。
我一直(zhi)倡導，也是(shi)一直(zhi)實(shi)踐的(de)考(kao)核(he)方法(fa)就是(shi)交警開單方式的(de)考(kao)核(he)方法(fa)，員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作好壞以事實(shi)為(wei)依據當(dang)時(shi)當(dang)場當(dang)期評價。考(kao)核(he)獎懲以制(zhi)度(du)為(wei)準(zhun)繩，不搞(gao)事后算賬(zhang)，“疑罪從無(wu)”，沒(mei)有事實(shi)依據的(de)員(yuan)工(gong)(gong)錯誤不給予處罰，讓(rang)考(kao)核(he)在陽光下(xia)運行(xing)。沒(mei)有制(zhi)度(du)和管理標準(zhun)的(de)企業千(qian)萬不要(yao)搞(gao)績效考(kao)核(he)。
一個企業考核(he)(he)(he)標準一定要統一，過寬過嚴都不(bu)重(zhong)要，關鍵是員工(gong)認為公平合(he)理就(jiu)行。決(jue)定考核(he)(he)(he)方法(fa)好壞的(de)(de)(de)唯一標準就(jiu)是績效(xiao)考核(he)(he)(he)是否(fou)激發了(le)企業多數人(ren)的(de)(de)(de)積極性?是否(fou)提高(gao)了(le)企業的(de)(de)(de)整體效(xiao)率?或者換一個說法(fa)，是否(fou)讓多數員工(gong)的(de)(de)(de)收入增加了(le)。以(yi)減(jian)少員工(gong)收入為目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)考核(he)(he)(he)最終會害(hai)了(le)企業，因為它讓員工(gong)激情喪失。
企(qi)業(ye)(ye)在不同的發(fa)展階段其(qi)考核(he)方法和考核(he)標準絕不相同。小企(qi)業(ye)(ye)開展績效考核(he)沒有現成的模式可以(yi)照搬，即使找專家，也必須因人而異，量身(shen)定做。
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