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情境領導力

 
講師:徐國剛 瀏覽次數:2309
 情境領導力 激勵是領導者的重要工作。領導者喜歡用加薪和提職來激勵員工,但這種機會不常有,而且也未必總是有效。要激勵下屬,讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度,領導可以從平時的一些小事做起。事實證明,持續的小成就給下屬帶來的激勵,往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么,作為一個領導者,應該從哪些小事

情境領導力

激(ji)(ji)勵(li)是領導者的(de)重(zhong)要(yao)工作。領導者喜歡(huan)用加薪和(he)(he)(he)提(ti)職來激(ji)(ji)勵(li)員工,但這種機會不常(chang)有(you),而且(qie)也未(wei)必總是有(you)效(xiao)。要(yao)激(ji)(ji)勵(li)下(xia)(xia)(xia)屬,讓下(xia)(xia)(xia)屬對組織有(you)更高(gao)的(de)歸屬感和(he)(he)(he)投入度,領導可(ke)以從(cong)平時(shi)的(de)一(yi)(yi)些(xie)小事(shi)做起(qi)。事(shi)實證明,持續的(de)小成(cheng)就(jiu)給下(xia)(xia)(xia)屬帶來的(de)激(ji)(ji)勵(li),往(wang)往(wang)比偶(ou)爾(er)一(yi)(yi)次的(de)加薪和(he)(he)(he)提(ti)職更為有(you)效(xiao)。那么,作為一(yi)(yi)個(ge)領導者,應(ying)該從(cong)哪些(xie)小事(shi)做起(qi),有(you)效(xiao)地激(ji)(ji)勵(li)自己的(de)下(xia)(xia)(xia)屬呢(ni)?

首先是 情境領導力之領導者的價值觀。研究表明:CEO的(de)價(jia)值觀會增強或削弱其(qi)對員工(gong)的(de)激勵效果。一(yi)(yi)個領導者越是注重(zhong)他(ta)人(ren)幸福,他(ta)的(de)下屬越有可(ke)能對公(gong)(gong)司(si)高度投(tou)入(ru)而不考慮跳槽。與(yu)之相反,一(yi)(yi)個領導者越是傾(qing)向于注重(zhong)自己的(de)幸福,他(ta)的(de)下屬對公(gong)(gong)司(si)的(de)投(tou)入(ru)度就越低,離開(kai)公(gong)(gong)司(si)的(de)意(yi)愿也愈強烈。沒有人(ren)能隱藏自己的(de)價(jia)值觀,人(ren)們容易從他(ta)的(de)言談(tan)舉止中判斷其(qi)價(jia)值觀。

情境領導力之謙虛。謙虛是領導者(zhe)的一(yi)(yi)個(ge)重要美德。很多(duo)領導者(zhe)為了要證(zheng)明自(zi)己(ji),喜(xi)歡談自(zi)己(ji)過(guo)(guo)去(qu)的成(cheng)功,然后拿自(zi)己(ji)的經驗(yan)作(zuo)為決(jue)(jue)策的依據,這其實是一(yi)(yi)種缺(que)乏安全感的表現。你(ni)要向下(xia)屬證(zheng)明的,不是你(ni)過(guo)(guo)去(qu)解決(jue)(jue)了多(duo)少(shao)問題,而是你(ni)現在的想法和(he)建議如何能夠幫到他們。如果領導者(zhe)發(fa)現自(zi)己(ji)錯了,誠懇(ken)地(di)對自(zi)己(ji)的下(xia)屬說一(yi)(yi)聲:“我錯了!”這往往更容易獲得下(xia)屬的理解和(he)尊(zun)重。

情境領導力之傾聽。傾(qing)聽(ting)(ting)也很重要。領導(dao)者要善于傾(qing)聽(ting)(ting)下(xia)(xia)屬的(de)意見(jian),而且在傾(qing)聽(ting)(ting)的(de)時候(hou)注(zhu)意你(ni)的(de)身體語言,因為(wei)別人(ren)會(hui)觀察(cha)你(ni)的(de)手在做什么。如果你(ni)在和下(xia)(xia)屬對話(hua)的(de)時候(hou)頻繁地看自己的(de)手表(biao)或者手機,那么會(hui)給(gei)別人(ren)一個信(xin)號:你(ni)希望(wang)盡(jin)快結(jie)束(shu)這次談(tan)話(hua)。在傾(qing)聽(ting)(ting)的(de)時候(hou),注(zhu)意要收集不同的(de)意見(jian),尤其是反對意見(jian)。如果在公開會(hui)議上無法暢所欲言,不妨和下(xia)(xia)屬多些私底下(xia)(xia)的(de)溝(gou)通。

情境領導力之總結

領(ling)(ling)導(dao)者往(wang)往(wang)有很(hen)強的(de)成就動(dong)機,當他們發現找(zhao)不(bu)到(dao)(dao)解決(jue)方(fang)案時,會(hui)覺得(de)缺乏信心(xin),因此他們遇到(dao)(dao)困難時急于找(zhao)到(dao)(dao)答案。要獲得(de)成功,領(ling)(ling)導(dao)者應該更多地將自身視為解決(jue)問題的(de)催(cui)化劑,而(er)不(bu)是問題的(de)解決(jue)者,多說諸如“我不(bu)太確(que)定答案是什么,找(zhao)大家來(lai)集思廣益(yi)吧”的(de)話。如果決(jue)策得(de)不(bu)到(dao)(dao)下屬的(de)贊同,那就不(bu)要急著強行(xing)做決(jue)定,盡可能(neng)讓大家都接受你的(de)決(jue)策。

領(ling)導者的(de)(de)(de)另一個職責(ze)是(shi)支持員工(gong),推動他們在有意義的(de)(de)(de)工(gong)作中日益(yi)取得進展。這樣不但(dan)能夠(gou)改善員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作心理(li),而且能夠(gou)提(ti)高組織的(de)(de)(de)長期(qi)業績。事實證明,要(yao)保持員工(gong)的(de)(de)(de)內驅力和(he)幸福(fu)感(gan),管理(li)者沒必要(yao)費盡(jin)心機地揣測員工(gong)的(de)(de)(de)心理(li),或者操控各種復雜的(de)(de)(de)激勵(li)手(shou)段。只要(yao)他們能夠(gou)向員工(gong)表現(xian)出基本(ben)的(de)(de)(de)尊重和(he)體諒,就(jiu)可以將注意力放在對工(gong)作本(ben)身的(de)(de)(de)支持上。

作為(wei)(wei)領導(dao)者,你(ni)(ni)的行(xing)為(wei)(wei)模(mo)式非常(chang)重(zhong)要。如果(guo)你(ni)(ni)能(neng)夠始(shi)終(zhong)關心體諒下屬(shu),你(ni)(ni)就能(neng)強(qiang)化你(ni)(ni)和下屬(shu)之間同舟共濟的感覺,如果(guo)你(ni)(ni)只是在乎自己的感覺,就可能(neng)會摧(cui)毀你(ni)(ni)們之間的信任感。如果(guo)你(ni)(ni)不(bu)再控制下屬(shu),而是讓他(ta)們參與,向他(ta)們授權(quan),并激勵他(ta)們為(wei)(wei)達成(cheng)共識(shi)貢獻知(zhi)識(shi)和經驗,你(ni)(ni)就能(neng)獲得巨(ju)大的回(hui)報。下屬(shu)、領導(dao),還有(you)公司都將(jiang)受益于更(geng)明智、執行(xing)效果(guo)更(geng)佳的決策。



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徐國剛
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